高職實施導師制的瓶頸分析及有效機制構建

摘要：由于相關理論基礎和實踐經驗匱乏，導師制在高職教育中的實施遇到許多不可避免的問題，主要有：導師職責定位不明，導師隊伍素質偏低，師資結構不盡合理，評價體系不完善，導師積極性易受挫等。為此，必須明確導師工作職責，提升導師的工作執行力；加強導師隊伍建設，提升導師的指導和服務能力：拓展導師來源渠道，提高導師的配備比率；健全導師考評機制，提高導師的工作實效。

關鍵詞：高職教育；導師制；瓶頸；有效機制

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1008-3219（2013）08-0074-03

2001年，廣東農工商職業技術學院率先在高職院校中實行導師制，探索我國高職院校教學管理的新模式，改變了我國大學導師制度只在研究生層次及少數本科層次教學中運用的傳統。隨后，遼寧信息職業技術學院、濟南鐵道職業技術學院、鄭州鐵路職業技術學院等眾多高職院校也相繼實行導師制。導師制的特點及優勢為高職院校教學管理注入了新鮮血液和力量，促進了我國優秀職業型人才的快速培養。與此同時，高職院校在嘗試導師制的過程中，由于經驗不足，未能徹底將導師制與職業教育辦學特色結合，導致各種問題及矛盾日漸凸顯，致使導師制在高職教育中的發展陷入瓶頸。

一、導師制內涵及其在高職教育中的價值體現

導師制源自于十九世紀的英國牛津大學，“是教師對學生的思想、學習、心理等方面進行教育和指導的制度，在促進學生全面提高、充分發展、健康發展的教育理念指導下，及時進行個別指導的一種教育教學制度”。長期以來，導師制在研究生教育中的實踐，呈現了其獨具一格的育人功效，因此逐漸得到本科教育和高職教育的認可。

當前，我國高職教育承載著直接為社會輸送高素質技能型人才的重任，它要求學生重點掌握從事專業領域實際工作的基本能力和技能。然而，受高職院校生源結構的影響，多數學生文化基礎薄弱，學習態度不夠積極，學習目標不夠明確，自學能力有限，依賴心理強，在面對更為開放、更為廣闊的學習環境時，常常感到茫然，無所適從。在這種情況下，由于輔導員和任課教師時間、精力及自身知識素養有限，很難對學生進行深入、細致的指導。所以，將導師制引入職業教育中，充分發揮導師制全過程育人、全方位育人的優勢，使群體教學與個別指導互為補充、相輔相成，已然成為現階段我國高職院校教育管理改革的突破口。

導師可以根據學生的心理特征，了解學生的興趣和需要，以學生的實際水平和能力為出發點，因人而異地幫助其制定學習計劃并進行指導。同時，導師可以根據自身的知識積累和實踐經驗帶給學生有關職業前景、職業環境、職業發展態勢等方面的深切體驗，還可以對學生職業道德的形成產生深遠影響。

二、高職教育實施導師制的瓶頸

導師制作為學生管理工作的必要和有益補充，被高職教育引用吸收，只有短短的十余年時間，而且真正實施的院校為數不多，因而，相關理論基礎、實踐經驗匱乏，致使導師制在高職教育中的實施遇到許多不可避免的問題。

（一）導師職責定位不明，工作難以深入開展

在我國高職教育中，傳統的學生管理模式是“輔導員+班主任”式，而導師制的實施，在提高學生管理工作效能的同時，也增加了學校人事管理的難度。輔導員、班主任、導師共同管理的對象都是學生，工作內容難免會有交叉、重合，無論是從理論還是實踐上，都很難將他們的職責完全劃分清楚，因而導師對于應該做什么及怎樣去做還不太明確，影響了工作效果。

（二）導師隊伍素質偏低，管理效能無法發揮

目前我國高職院校教師隊伍的學歷層次普遍偏低，“碩士學位以上教師比例僅為6.5%，加上在職在讀研究生教師比例也不到10%”，擁有正高職稱的教師比例也非常小。再加上一些院校對導師的選聘把關不嚴，甚至沒有對其進行過系統的上崗培訓，無法從根本上將導師制的精髓體現在學生管理工作中，更無法真正實現導師制的價值。

（三）師資結構不盡合理，指導效果不顯著

受高校擴招影響，職業教育領域存在師生比例失調現象，高職院校在推行導師制過程中，師資嚴重不足，有的院校出現1名導師指導20多名學生，甚至一名導師同時指導幾個班的現象。此外，由于導師工作只是一項兼職工作，學校雖然將其計入工作量，但并不減少其他教學和科研任務。因此，導師在學生學習、就業等方面能投入的時間有限，通常只是機械地完成學校規定的任務，不能與學生進行充分交流，影響了對學生的指導效果。

（四）評價體系尚未完善，導師積極性易受挫

由于高職教育導師制還是一個新生事物，相關的激勵和考核制度尚不健全，再加上對學生教育管理的效果不是一朝一夕能體現出來，因而，導師的勞動付出很難通過具體、合理的指標和參數進行量化，學校往往只能對導師工作進行比較簡單的考核，起不到真正的督促作用。導師的業績得不到及時認可，降低了其工作積極性。

三、高職教育實施導師制的對策

（一）明確導師工作職責，提升導師的工作執行力

高職院校在實施導師制過程中，首先要解決的問題就是清晰地區分導師與輔導員、班主任、任課教師之間的關系，明確導師在從新生入學到畢業離校的三年時間里的具體工作職責和內容，即：入學之初，導師要注重啟發和幫助學生制定職業生涯發展規劃以及每個階段的學習計劃和所要達到的目標；經常關注和了解學生職業發展規劃和學習計劃的實施情況，對學生進行監督、幫助；大三階段，要對學生的畢業論文寫作、實習、求職等給予指導和幫助，同時還要教會學生如何適應社會、如何面對自己的未來，盡可能確保每位學生最終都能走上適合自己的工作崗位，實現自己的人生價值。此外，導師在平時與學生的接觸過程中，還要動態地掌握學生在學習、生活、社會實踐、人格完善、人際交往、為人處世、情緒情感等方面的情況，并及時以最有效的方式方法幫助學生解決遇到的問題，以促使高職教育人才培養目標的順利實現。

（二）加強導師隊伍建設。提升導師的指導和服務能力

新形勢下，高職院校的導師要了解學生所需，關心學生所想，靈活地處理與學生之間的關系，采用學生喜歡的QQ、微博、微信、飛信、電子郵件等網絡和電子信息交流方式，縮減與學生之間的距離。學校方面，在了解和尊重教師原有知識結構基礎上，通過開展多種形式的培訓，有重點地加強教師對于所屬專業人才培養方案中關于人才培養目標、人才培養規格、教學計劃和畢業條件等方面指導性文件的學習，提高導師隊伍的專業素養。

（三）拓展導師來源渠道，提高導師的配備比率

高職院校要努力拓展導師來源渠道，健全導師聘用機制，在現有師資基礎上，邀請大量熟悉企業工作過程與程序的技術骨干或能工巧匠擔任兼職導師，推行校企合作的“雙導師”制，這樣既可以解決導師缺乏的問題，又可以拓展學生實習就業資源。

（四）健全導師考評機制，提高導師的工作實效

在提高導師工作積極性方面，高職院校應建立公平、公正、公開的導師考核和獎懲機制。在對導師工作進行考核時，要成立專門的考評督查小組，科學確定多元評價主體。以導師的自我評價，來達到完善自我、改進工作、提高質量的目的；以學生的評價，了解學生對導師管理工作的看法和需求；以導師互評，促進導師間的經驗交流，提高工作質量。建立公開透明的獎懲體系，建立導師獎勵基金，結合各階段導師考評結果，對優秀導師予以公開表彰并進行獎勵；對不合格的導師，要深入調查問題產生的原因，通過談話和培訓等方式，不斷提高導師的工作水平和能力，并跟蹤檢查其工作轉變情況；對于問題嚴重者，要果斷取消其導師資格，切實保障導師制的實際效果。