基于企業(yè)需求的人力資源管理課程教學改革研究

【摘 要】本文通過作者的工作實踐，把繁雜的人力資源管理簡化為十五個具體的工作流程，再在教學過程中，將此傳遞給學生，幫助學生學習和理解。同時，作者在人力資源管理課程的教學中，采用了體驗式和角色扮演式教學模式，并與行業(yè)需求相結合，取得了較好的教學效果。

【關鍵詞】人力資源管理；工作流程；體驗式教學；角色扮演式教學；戶外拓展

一、現(xiàn)狀分析

1.大環(huán)境：企業(yè)需求與高校教育相脫節(jié)

現(xiàn)代企業(yè)需要高校培養(yǎng)出適應能力強，畢業(yè)就能使用的人才，而往往這樣的需求得不到滿足，一般企業(yè)在招收到應屆生后，均會開展為期3-6個月的培養(yǎng)，無形中就增加了企業(yè)的成本。而現(xiàn)在大多高校培養(yǎng)的均為知識型、研究型的人才，雖然部分高校也定位為培養(yǎng)應用型人才。但在實際執(zhí)行過程中，絕大部分的師資是直接從學校到學校，缺乏行業(yè)經(jīng)驗，而行業(yè)中的人士到高校授課，也受到時間、空間上的多重限制。導致現(xiàn)在多數(shù)高校培養(yǎng)出來的學生還是知識型、研究型、理論型為主。企業(yè)要達到上手快的目標，還有一定的距離。

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)對人力資源的規(guī)劃、管理和開發(fā)的需求增加，重視度也越來越高。而人力資源管理課程為我國高校管理類學科本科生必修的一門必修課，該課程在管理類學科中占據(jù)非常重要的地位。但此門課程的教學難度較大，學生學習的難度也大，學生基本上無實踐經(jīng)驗，對企業(yè)的構成和運作也知之甚少，對課程中涉及到的抽象理論也不能很好的理解和掌握。改革此門課程的教學方法，提高教學質(zhì)量已成為各類院校老師的使命。

2.小環(huán)境：人力資源管理課程課堂教學的現(xiàn)狀分析

人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末，經(jīng)歷了人事管理階段，人力資源管理階段，人力資本管理階段，以人為本管理階段等四個階段的發(fā)展，而人力資源管理作為一門課程，也進入高校多年，大多院校管理類專業(yè)均開設此課程，但在教學模式上還需要進一步的探索。此門課程的教學大多以教師為主導，教學環(huán)節(jié)均在課堂上完成，老師下課，學生也下課，把傳遞知識的地點僅限于三尺講臺。考核方式大多以筆試作為學生成績來源的唯一依據(jù)。教師缺乏更為靈活的教學方法，學生很難真正學到知識，一學期下來，學生也僅僅知道人力資源的六大主要模塊，在畢業(yè)后，真正從事人力資源管理工作時，就無從下手，顯得力不從心。

二、教學改革措施

1.策略一：簡化課程內(nèi)容，把繁瑣的理論知識簡化為十五個工作流程

人力資源管理課程就教學內(nèi)容而言，主要是包括理論知識和人力資源管理技術兩個方面。而重點在后者，管理技術主要包括人力資源管理的六大主要模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。書本對這六個方面的介紹基本上是文字闡述，對毫無人力資源管理工作經(jīng)驗的學生來說，理解起來較為困難，學完整門課程后，大多學生沒有清晰的思路，只能靠死記硬背來吸收知識。介于此種情況，我們把看似雜亂無章的人力資源工作分為十五個詳細的流程，分別是：人力資源規(guī)劃模塊的：工作崗位分析與設計流程，勞動定員流程。人員招聘與配置模塊的：內(nèi)部招聘流程，外部招聘流程，新員工入職流程，員工離職流程。培訓管理模塊的：內(nèi)部培訓流程，外部培訓流程，月度績效考評流程，年度績效考評流程。薪酬管理模塊的：崗位定薪流程，福利管理工作流程，社會保險辦理流程。勞動關系管理模塊的：勞動合同簽訂及管理流程，集體合同簽訂及管理流程。

2.策略二：采用角色扮演式教學，加大學生參與

（1）教學準備階段

在“人員招聘”一章的教學中，開展了一次大型的模擬招聘活動，全班50個同學，每個同學扮演一個角色。選擇了一家真實的企業(yè)，也事先與該企業(yè)取得聯(lián)系，了解該企業(yè)的一些基本情況，把企業(yè)的宣傳資料先發(fā)給學生了解，學生也可以先在網(wǎng)上查閱更多的資料。然后老師和學生一起確定了具體的角色。分別包括：人力資源部經(jīng)理（1人）、招聘專員（3人）、面試考官（總經(jīng)理1人、人力資源部經(jīng)理1人、市場部經(jīng)理1人、財務總監(jiān)1人）、應聘者。根據(jù)以上的需求，學生自愿選擇自己的角色，未選擇角色的同學為觀眾，全程參與整個招聘活動。

（2）實施階段

本階段，老師只是指導作用，學生占主導。老師把角色確定后，人力資源部經(jīng)理組織招聘專員召開招聘會議，擬定招聘需求、商議招聘渠道、做好招聘預算，最后形成詳細的招聘方案，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。擬招聘人數(shù)6人，崗位分別為：出納1人，營銷專員3人，行政助理2人。由招聘專員把招聘的崗位進行對外發(fā)布。崗位發(fā)布后，有意向的同學準備好簡歷，發(fā)送到指定的郵箱，由招聘專員對收到的簡歷進行篩選，最終選定了18份簡歷。招聘專員把選定的簡歷給人力資源部經(jīng)理確認后，通知應聘者參加面試。面試開始前，由招聘專員布置面試場所，此次面試采用的是“一對多”模式，即一個應聘者面對多個考官。每個應聘者的面試時間控制在10分鐘以內(nèi)。應聘者需從敲門開始，到考官宣布面試結束離開房間為止，應聘者的衣著和禮儀也在面試考核的范圍內(nèi)。詳細的流程旨在使學生對面試過程的各個環(huán)節(jié)均要重視。

（3）評議階段

所有的應聘人員面試結束后，四位考官對每位參加面試的人員進行評議，評議的內(nèi)容分別包括每位應聘者的：儀表穿著、自信心、表達能力、反應能力、學習精神、崗位能力、服務意識等七個方面，評議結束后，做出錄用決策。

（4）發(fā)放錄取通知

招聘專員按照公司的錄用決策，通知錄用的人員，同時告知入職的相關事宜。

整個模擬招聘結束后，面試人員和考官均對對方的表現(xiàn)進行合理的評價，人事專員要對收到的應聘簡歷進行評價，未直接參與角色的同學要談自己的感想。最后，由老師對整個招聘的過程進行現(xiàn)場綜合講評。通過這樣的角色扮演，能夠讓學生對招聘的環(huán)節(jié)及其注意事項有非常深刻的認識，學生在畢業(yè)后從事人力資源工作時，完全能夠獨立地開展人員招聘工作。

3.策略三：采用體驗式教學，引入戶外拓展訓練

在“培訓與開發(fā)”一章學習后，為學生開展了一次戶外拓展訓練。戶外拓展訓練是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種員工培訓方式，給學習此門課程開展此次訓練的目的在于讓學生了解如何進行培訓活動的組織與實施，讓學生認識到自身潛力，增強自信心，啟發(fā)學生的想象力和創(chuàng)造力。本次拓展為期一天，均在戶外進行，授課老師擔任教練，整個戶外拓展由集體按摩舞、松樹與大樹、生死電網(wǎng)、盲人矩陣、孤島求生等五個項目構成，每個學生全程參與所有項目，采用此種體驗式的教學，學生覺得學習不再是負擔，而是一件“好玩”的事情。項目結束后，師生分別進行總結，整個活動取得較好的效果。

4.策略四：改革考試模式

傳統(tǒng)的考核方式一般為平時成績占30%，期末考試卷面成績占70%，這種形式的考試重點在于測試學生對基礎理論知識的掌握，但對于人力資源管理類技能型較強的課程，此種考核方式就不太理想。所以，考試模式也是本次教學改革的一個方面。本課程擯棄傳統(tǒng)的試卷考試方式，采用課程設計來考核學生。具體做法：把學生分成7人一組，采用自愿的方式進行團隊的組建，每個團隊需選擇一家中小企業(yè)為研究對象（企業(yè)可虛擬），為其設計一套完整的人力資源管理方案，需包括：崗位說明書、招聘計劃、績效管理方案、員工年度培訓計劃、員工關系管理等五個方面的內(nèi)容。

三、結論

在本期人力資源管理課程的教學中，老師精心地設計教學方案，采用了角色扮演和體驗式教學方法，變學生被動學習為主動學習，多方式，多渠道地吸收知識。因為，教與學是相互的，要教好一門課程，需要的是老師和學生的共同參與，才能取得較高的效果。但我們也深知，若能在教學過程中，增加學生到企業(yè)參觀實習的機會，加深學生對企業(yè)人力資源工作流程的理解，將能取得更好的效果，這也是我們未來努力的方向。

【參考文獻】

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[2]郭巧云，李友德.基于能力的人力資源管理課程體驗式教學體系的研究與實踐，2011（4）

[3]韋文聯(lián)，謝傳會.應用型高校人力資源管理課程教改實踐探索，2013（27）

（作者單位：成都信息工程學院銀杏酒店管理學院）