金融事務(wù)專業(yè)學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系調(diào)查分析

摘 要 中職學(xué)校金融事務(wù)專業(yè)現(xiàn)有的學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系在培養(yǎng)金融行業(yè)一線服務(wù)人員目標上體現(xiàn)出很大的局限性。本篇調(diào)查報告旨在找出現(xiàn)階段學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系的不足，了解企業(yè)崗位績效考核在激勵員工工作積極性中的運用，進而思考企業(yè)崗位績效考核在學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系中的運用，為構(gòu)建“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系明確方向。

關(guān)鍵詞 學(xué)業(yè)評價 崗位績效 調(diào)查分析

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A

0 引言

中職學(xué)生學(xué)習(xí)準備狀況不理想、非智力基礎(chǔ)較差，在這種情況下現(xiàn)有中職學(xué)校的學(xué)習(xí)組織方式較難實現(xiàn)讓他們順利完成3年專業(yè)學(xué)習(xí)，達到社會對勞動者要求標準的目標。為實現(xiàn)該目標，我們必須借助教學(xué)管理中與學(xué)習(xí)組織密切相關(guān)的評價活動。但現(xiàn)有的學(xué)業(yè)評價活動又存在以下不足：（1）評價功能失調(diào)，評價較多體現(xiàn)水平性，發(fā)展性功能較少。（2）學(xué)業(yè)評價維度少，較多關(guān)注專業(yè)理論知識，忽略專業(yè)精神、解決問題能力、行為習(xí)慣等方面。（3）評價基本是終結(jié)性、單向的。評價影響學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的決策，影響學(xué)生的發(fā)展方向，因此我們有必要從現(xiàn)行評價和學(xué)生的狀況入手，思考如何構(gòu)建“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系去完善現(xiàn)有評價體系。

1 金融事務(wù)專業(yè)學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系調(diào)查

調(diào)查時間：2013年1月10日、11日；調(diào)查地點：廣州市財經(jīng)職業(yè)學(xué)校財政校區(qū)、太和校區(qū)；調(diào)查對象：企業(yè)主管、2010級金融事務(wù)專業(yè)部分實習(xí)生；調(diào)查方法：問卷調(diào)查、訪談；調(diào)查人：李瑞紅、余依璇、孫倩薇、彭靜。

本次調(diào)查采用訪談和問卷調(diào)查的方式，其中訪談涉及的企業(yè)主管有：銀行客戶經(jīng)理、人力資源公司招聘經(jīng)理和客服主管、證券公司副總經(jīng)理、貴金屬經(jīng)營公司經(jīng)理、投資咨詢公司經(jīng)理，訪談人數(shù)達到9人。從訪談情況來看，企業(yè)主管對中職生的工作能力都基本認可，他們認為中職生在工作需具備的因素有，見表1。

值得注意的是，在上述因素中有5人認為工作態(tài)度是中職生所不具備的。

在企業(yè)考核員工內(nèi)容中，有7人選擇服從與執(zhí)行，6人選擇愛崗敬業(yè)、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作、服務(wù)態(tài)度，5人選擇目標完成情況、組織紀律。因此要在“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價中納入學(xué)習(xí)態(tài)度、團隊精神、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、道德品質(zhì)、紀律性等考核內(nèi)容。企業(yè)考核結(jié)果應(yīng)用調(diào)查情況，見表2。

據(jù)此，在“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價中可以考慮使用成績排名、獎懲分數(shù)、學(xué)習(xí)職務(wù)的升降等考核應(yīng)用類型，提升學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。企業(yè)對員工考核的方法中，有7人選擇任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定的方法，有4人選擇客戶意見調(diào)查意見匯總方法和典型事件加減分法，由此可以在“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價中增加任務(wù)完成率、學(xué)習(xí)計劃完成和學(xué)習(xí)目標達成評定方法。在企業(yè)對員工考核周期中，有7人選擇月，選擇周、季、年度各3人。員工考核的考評主體有：上級（6人），服務(wù)對象（4人），同級、下級（各1人）。由此可以聯(lián)系到在“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系中學(xué)生頂崗實習(xí)學(xué)分可以改革為教師評定學(xué)分占60%，用人企業(yè)評定剩余的40%。將部分學(xué)分的評定權(quán)限交給企業(yè)，可以在某種程度上激勵學(xué)生好好實習(xí)，避免形成輕易跳槽的不良習(xí)慣。員工失職面臨的處罰調(diào)查情況顯示：在所有的處罰決定中，口頭警告有7人選擇，經(jīng)濟處罰6人選擇，辭退有6人選擇。針對此項調(diào)查結(jié)果，可以在“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系中增加補考交費、掛科達到一定數(shù)量留級處理等處罰手段。

在對用人單位進行調(diào)研的同時，我們也對10級金融事務(wù)專業(yè)部分實習(xí)生進行了相關(guān)調(diào)查。他們與老師進行面談并填寫了《中職畢業(yè)生在企業(yè)工作情況》調(diào)查問卷。在回收的60份有效問卷中，涉及的實習(xí)崗位有：財經(jīng)文員、銀行客戶經(jīng)理、倉管、會計實習(xí)生、單證錄入員、收銀員、保險代理人、貴金屬投資電話銷售員、業(yè)務(wù)員、銀行售后專員等，這些崗位大部分與金融專業(yè)相關(guān)。

影響工作勝任因素的調(diào)查情況（按票數(shù)高低，取前4名），見表3。

學(xué)生眼中影響工作勝任的主要因素與用人單位的看法基本相同。在上述10個因素中，學(xué)生認為是從學(xué)校獲得的工作勝任因素（按票數(shù)高低，取前4名）調(diào)查情況，見表4。

對比表3和表4，筆者認為：學(xué)生對學(xué)校能教授就業(yè)所需基礎(chǔ)知識基本認同，而有關(guān)配合度和團隊精神、工作態(tài)度的培養(yǎng)，他們認為是有待加強的。該結(jié)論在一定程度上印證了9家用人單位有5家認為工作態(tài)度是中職生所不具備的事實。再次凸顯，在“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價中納入學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度的考核的必要性。企業(yè)對員工考核結(jié)果的應(yīng)用及各種應(yīng)用使用頻率及其對員工激勵效果的相關(guān)調(diào)查顯示：獎懲使用頻率高，激勵效果好。這意味著在學(xué)業(yè)評價體系中，要明確獎懲的依據(jù)、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范學(xué)生的行為，維護正常的教學(xué)秩序，鼓勵和鞭策廣大學(xué)生奮發(fā)向上。中職畢業(yè)生在企業(yè)工作情況調(diào)查問卷（企業(yè)卷）和中職畢業(yè)生在企業(yè)工作情況調(diào)查問卷（學(xué)生卷）重合內(nèi)容的調(diào)查顯示，二者對這些內(nèi)容的觀點基本相同。

2 調(diào)查結(jié)論和今后研究方向

關(guān)于構(gòu)建“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系的調(diào)查顯示：現(xiàn)行的學(xué)業(yè)評價體系有待完善，為了讓學(xué)生更好地適應(yīng)將來的崗位要求，構(gòu)建“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系，可以從增加評價的發(fā)展性功能，提升學(xué)業(yè)評價的維度，評價注重過程等方面入手。通過本次調(diào)查，已明確在“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系中需增加學(xué)習(xí)態(tài)度、團隊精神、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、道德品質(zhì)、紀律性等考核內(nèi)容；增加成績排名、獎懲分數(shù)、學(xué)習(xí)職務(wù)的升降等考核應(yīng)用類型；增加任務(wù)完成率、學(xué)習(xí)計劃完成和學(xué)習(xí)目標達成評定方法；學(xué)生頂崗實習(xí)學(xué)分由教師與用人企業(yè)共同評定；增加補考交費、掛科達到一定數(shù)量留級處理等處罰手段；要制定明確獎懲的依據(jù)、標準和程序等等。本次調(diào)查為構(gòu)建“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系開闊了思路，也為構(gòu)建“崗位績效評價”學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系明確了方向。

參考文獻

[1] 陳競芬.中職學(xué)生學(xué)業(yè)成就評價改革及個案研究.廣州：廣東科技出版社，2005.