淺談如何通過人力資源管理提高企業經濟效益

【摘 要】縱觀今日的經濟競爭力，基本源于人力資源的開發和潛能利用的競爭。現代企業的第一資源就是人力資源，其具有核心的地位。但是，怎樣才可以最有效的發揮人力資源并與崗位相適就是當代企業經濟快速發展的基本內容。

【關鍵詞】企業效益；對策；人力資源管理

一、企業經濟效益與人力資源管理簡介

人力資源的基本內容就是指企業人力資源政策和相對應的管理工作活動。主要包括以下內容：員工招聘、員工培訓、人力資源戰略制訂、績效及薪資管理、人員流動、員工關系、員工健康及安全管理等等。也可以說是企業采用現代化管理的手段，對人力資源的開發、利用等方面進行計劃、指導、控制等一系列的活動，以此來達到企業發展的目的。

企業效益就是企業的經濟效益，指的是企業生產總值與生產成本之間的比例，分為潛在、資源配置、技術進步、規模、管理經濟效益等方面。

二、企業效益提升和人力資源優化之間的關系

生產資源中最重要的因素就是人力資源，企業的經濟效益的高或低都是直接受人力資源

的影響。企業管理中一項最重要的內容就是人力資源管理，企業的效益是企業管理結果的展現，同時也是人力資源管理的部分結果。人力資源的管理目標給企業的總體目標提高了有力的依據，而人力資源的管理部門則根據高層來確定企業人力資源和管理的活動，通過有效的人力資源管理實現企業效益。員工工作效率的提高，服務或生產質量提高以及改善員工的流失率等都依托于有效的人力資源管理。

三、企業人力資源管理當前所存在的問題

1.人才的管理機制陳舊

因為一些企業的收入不高、用人的機制過于死板而且沒有有效的激勵手段，導致企業的人才或能力強的員工流失，而這部分流失的人員大都都是干部或精英。同時，企業所需要的外部的人才不愿意進入企業，這對于一些不景氣的企業尤其明顯。這其中最主要的原因就是工資收入不高、管理機制死板。

2.人力資源未有足夠的投資

對一些效益還可以且有能力進行人力資源投資企業而言，因為顧及到可能留不住人才的原因考慮，不愿意進行大規模的投資；經濟效益不好的企業雖對人才的重要深有體會卻無法在有限的條件下進行人力資源的投入。

3.人力資源的結構不具有科學性

伴隨著科技的發展，和企業一起成長起來的管理人員或技術人員因為年齡的關系和沒有更多的機會進行再深造培訓，知識結構過于陳舊。而且加上最近幾年國有企業的人才進少出多現象嚴重，整體企業的年齡結構以及知識結構出現不合理、不科學的情況。

4.未能重視人力資源管理

首先，人力資源的管理不單單是人力資源管理部門的責任，對于任何一個管理崗位都包含有人力資源的管理職能，就算是最基層普通的員工，也是要加入至某些人力資源管理的工作當中。所以，在單體的層面或是組織層面的有效的人力資源的管理，都需要各個部門以及員工的一起努力。直接加入至人力資源管理并擔當主要職責的是直接部門的管理者以及人力資源部門管理者，管理人員在人力資源管理以及開發的過程有著重大的責任。在現代企業的管理當中，人力資源的重要性不斷突顯，但人力資源管理工作的復雜，尤其是在以知識為主要力量的經濟時代中，企業的外部環境發生著巨大的變化，知識型的員工比例增加，對于知識型的員工管理更加復雜，且這些員工又是企業競爭與利潤的最根本保證。人力資源部門在企業的各個部門中的地位有所提高，肩負著幫助、指導、協調直接經理的任務，并且要不停的研究新的有效的人力資源的管理方法，對整個企業的發展有著很大的作用。

四、加強企業人力資源建設的方法

現代的人力資源管理是以人為本，其根本就是人與事的系統優化，讓企業可以取得最良好的經濟效益。人力資源管理要將“人”當成一種資源去開發和引導。所以可以說當前的人力資源管理的基本內容就是尊重人、了解人。對于企業而言，人力資源管理就是建立一個吸收人力、激發員工積極性、創新能力的管理部門。

提高企業經濟效益的關鍵方法之一就是人力資源的合理配置。企業人力資源的合理配置指的是企業現在所擁有的所有員工可以全部并合理的發揮其能力、膽識、作用的崗位。合理配置的標準：使現有的人力資源的能力得以充分的利用。

1.運用人力資降低企業成本

伴隨著人工成本和一些原料的不斷上漲，企業經營出現了一定的困難。這時的企業面臨著一條是消極或是積極的道路。而運用人力資源管理，將各種成本降低，是普遍有效的辦法。具體可以從以下幾方面解決：

（1）調整人力資源戰略

企業的戰略分為多種形態，人力資源戰略是其中之一。人力資源部門應協助企業定好人力資源發展戰略，制定人力資源配置計劃、人才引進計劃，為企業未來的發展做好規劃。舉例說明：人力資源部門不單單可以看到員工眼下的成長及創利水平，還要可以能預見出其發展遠景。要能夠制定人力資源產能報表，對每個人的投入與產出都要精細化、量化的管理。

（2）讓品牌創造出附加的價值

企業是一定要做自己的品牌。一種是增加品牌的附加價值；一種是內涵式的擴大再生產；第三則是提升品牌的價值。這樣就要求調整組織架構，人力資源部門在制訂人才引進戰略時，要將品牌企劃總監的引進計劃進去。假設企業可意識到品牌的重要性，創品牌，利潤空間就會無限擴大，才是真正的可持續發展。

（3）力資源部門要從“成本中心”變為“利潤中心”

《勞動合同法》出臺，對企業的力資源部門提出了高要求。力資源部門不能按部就班，要做到調動積極性和創造性，通過學習，不斷提高創新能力。同時還要具備前瞻性，既要有遠見，還有有卓識。適應、學習、改變是力資源部門必須掌握的。

2.人力資源優化配置可形成企業內部的競爭機制和對外部的競爭力

科學合理的人力資源配置可增加人力資源配置的有效性，且還可帶動一系列有利于人力資源發展的機制。比如人力資源配置是有能力者居上的優勝劣汰的競爭機制。對于人力資源來說存在著對人的選擇。任何組織內部的人員情況會隨時發生變化，這樣企業就一定要對自己的員工進行選擇、調整。

3.人力資源的優化配置可產生雙向的激勵作用

現代人力資源管理的核心就是激勵與約束機制。有研究表明，人的潛力非常大，只要可將其挖掘，可產生無盡的力量。所以，作為一個管理者，就需要從企業的戰略出了，更新管理的理念，認真的研究企業員工的精神以及物質變化的需要，制訂出相應的管理激勵辦法，并從企業上加以保證，增加管理層的力度以及靈活性，充分的調動員工的積極性。

五、結束語

綜上所述，人力管理的本質是一個企業人創造效益的根本，建立合理的、科學的系統化的人力資源管理體系，設計以人力資源規劃為核心的個業發展目標，運用積極有效的方法，最大限度的調動企業中員工的創新能力、積極性是決定一個企業有效創造效益以及可持續發展的關鍵。

參考文獻：

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