對做好企業勞資管理工作的探討

【摘 要】本文主要結合筆者的多年工作實踐經驗，對勞資管理人才儲備進行了探討，為企業未來的發展制定策略，并希望使企業獲得正常運轉，得到更好的發展。

【關鍵詞】提高素質；工作環境；信念；體制

引言

伴隨著現代社會經濟與科技的不斷發展與進步，社會分工也越來越細化和完善。企業的競爭，從根本上來說是人才的競爭，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。企業是構成社會經濟的基本單位，而“人”又是構成企業的基本要素，因此，企業的人事勞資工作，既是企業管理的基礎性工作，也是促進企業競爭力，實現可持續發展的關鍵性工作。如何引進人才，留住人才，用好人才便成為了企業發展必須要解決的關鍵問題，企業人事勞資管理部門必須更新觀念，在做好傳統的工資薪酬、社保福利、職稱等切實關系到每位員工切身利益的工作上，還要與時俱進，提高勞資部門的工作質量和工作效率，適應市場經濟競爭的需要，設計與實現企業的人事勞資戰略，將“以人為本”的理念貫穿到全部工作之中，促進企業核心競爭力的實現。

1 提高工作人員的素質

（1）工作人員應多多接納一些能夠提升自己能力的建議。增長專業技術素質，不斷改進工作方法以便提高辦事效率。

（2）有較強的分辯是非的能力，要敢于堅持原則，嚴格按政策辦事。

（3）能夠不斷解放思想，與時俱進，堅持全心全意為人民服務的重要思想。

（4）搞好職工培訓教育，提高職工隊伍整體素質。教育培訓必須同單位的發展目標、生產經營特點及管理方法密切結合，明確培訓目標，做到因材施教，學以致用。

2 營造良好的勞資管理工作環境

一個管理者只有真正認識到人才的重要性，實施“以人為中心“的管理方式，才能提供有助于員工實現自我價值和組織目標的環境，才能真正吸引和留住企業的人才。培育獨特的企業文化，營造和諧的團體氛圍。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力。勞資管理建設應著重在以下幾個方面做工作：

（1）要使企業人才在工作中具有成就感。企業既然要重用人才，就應授予其一定的權力，賦予其相當的責任。企業越是給人才壓擔子，越是能調動員工的工作積極性，越是能激發員工的責任感。同時，企業要注意對人才的工作成績給予及時充分的肯定，讓員工從自己的工作中得到滿足感。

（2）要使核心人才在企業中具有歸屬感。為此，企業要與員工建立有效的溝通渠道。讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題；同時要讓人才參與重大事情的決策。這樣，員工才感到自己是企業的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出員工更大的工作熱情。

（3）要讓專業人才在工作中具有使命感。企業的科研項目都需要一些專業人才獨具匠心的設計和全心投入的策劃，讓公司里有獨特見解的專業人才參與到科研項目，讓其感到是在完成自己的切身利益，產生對企業發展的使命感。這樣給公司員工更大的發展空間和完美的舞臺，更容易激發出員工內在潛能，挖掘更多精英人才把企業的發展推上一個新臺階。

3 堅持知人善用的勞資管理的信念

（1）必須樹立“以人為本”的思想“尊重知識，尊重人才”以本單位人才的需要，制定穩定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分調動人才的積極性和創造性，發揮人才的最大潛能，為本單位的改革和發展做貢獻。

（2）積極實踐，使分配機制真正調動起職工的積極性和創造性。利益的分配歷來是人們關注的焦點，也是調動職工積極性、創造性最直接、最有效的手段。因此，要抓住機遇、積極實踐。特別是在特薪制度的實施過程中，要把分配和企業的經濟效益結合起來，和勞動者的勞動成果及貢獻結合起業，和投資者的投入結合起來，建立科學的、適應社會主義市場經濟體制和現代企業制度的按勞分配，按貢獻分配為主體，以其它分配方式為補充的分配機制，用有效的分配機制真正激活企業。

（3）踴躍挖掘，激發專業人才的活躍性與參與性。探索創新使人力資源的開發和利用成為新的經濟增長點。國內外先進的企業無不重視人力資源的開發和利用，這將是勞資管理工作的重要環節。所謂人力資源的開發、利用與管理，就是堅持人能為本的原則，去探索運用人力資源規劃、績效考評、薪酬管理、職工激勵、人才培訓與開發等一系列手段來提高勞動生產率，創造出企業的品牌、企業的市場和企業的效益。一是挖掘現有職工的潛力，二是不拘一格地尋求、招聘所需要的專業人。

（4）積極主動，不斷提升勞資管理人員的管理能力，在實際工作中，我們常遇到一些無法直接套用政策解決的問題。在基層，由于人才匱乏，部分工種操作人員崗位頻繁轉變，各級領導在用人上要顯得相對靈活。比如在安全小組抽檢過程中發現有違規行為的，對技術員、管理組長其違紀本人都要做出相應的處罰，久而久之，本著管生產必須管理安全的原則，各級人員就會在安排檢查驗收生產工作的同時，安排檢查驗收安全工作，營造了“安全生產，人人有責”的文化氛圍。基層的人力資源管理人員多是一個勞資編制。在基層，一個勞資員要管理很多事，除了勞動保障工作，還要兼職安全生產管理、人事工作等。這就要求勞資人員不僅要堅持原則，而且要理順各項審閱程序。該財務部門先簽字的一定要先簽完再報主管領導。這既能體現業務協作精神，又能避免很多矛盾。

4 完善和諧的勞資管理體制

（1）完善勞務合同，從而保證職工安全健康權益。勞務合同，是企業用工者和員工雙方必須遵守的基本原則，是保證雙方權益的法律手段。在現代企業管理中，勞務合同是基礎。由于企業對外發展經營，在一定程度上依靠當地人力資源，因此對員工進行崗位前培訓和試用是在所難免的。勞務合同的有效簽訂是保證雙方權益的根本保障，這樣對企業和職工都能從根本上進行有效約束，便于管理。

（2）建立規章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學，建立健全人才開發機制，建立引進和培訓機制，引進和培訓本單位所需要的、高素質的、具有創新精神和創新能力的經營管理人才和科技人才；通過激勵機制鼓勵那些具有創新精神、創新能力和具有杰出貢獻的人才，鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規章制度能使勞動力結構更具先進性。能充分調動職工的主觀能動和創造性，提高了勞動生產率，促進了經濟效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據其專業特長合理流動，使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，使減員增效工作規范化制度化。

（3）建立工會組織來保護職工合法權益成立全方位、多層次的安全生產宣傳教育培訓機制。不斷加強職工的安全生產意識，提高職工的安全生產技能。加強職工的安全生產技能是工會勞動保護工作中的一項主要內容。企業內部工會要作好企業職工的培訓教育工作，定期檢查和舉辦一些競賽活動，使企業的職工安全宣傳教育和培訓工作得到進一步的規范和加強。各企業工會要督促企業有計劃、有步驟，定期或不定期地對各級安全管理干部及一線職工進行教育、培訓、形成齊抓共管、相互配合的安全生產檢查、督查機制。致力健全工會勞動保護監督檢查的三級網絡，督促企業改善安全生產條件。