電力企業(yè)新入職員工培訓(xùn)方案探討

新員工培訓(xùn)，對于新員工盡快融入企業(yè)、從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變是非常必要的。電力企業(yè)與其他企業(yè)相比有自己的特點，這不但表現(xiàn)在生產(chǎn)的產(chǎn)品（電力）不同，還表現(xiàn)在產(chǎn)品的生產(chǎn)方式、生產(chǎn)過程中需要注意的問題等很多方面都有自己的特殊性。新員工有的是從電力院校畢業(yè)的，有的則是從普通院校畢業(yè)的，對電力企業(yè)了解程度不一樣。但是到了電力企業(yè)中，都要從“電文化”的角度思考問題，行為方式上也要有明顯的電力企業(yè)特點。要讓新員工盡快成為一個名副其實的電力人，電力企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度考慮，對新員工進行全方位培訓(xùn)，促使新員工盡快完成這個轉(zhuǎn)變。首先，設(shè)計一套比較完善的培訓(xùn)方案勢在必行（圖1）。

培訓(xùn)不可或缺

電力企業(yè)在突飛猛進地發(fā)展，每年都有一定數(shù)量的新員工充實到各個工作崗位上。目前很多企業(yè)都非常重視對新員工的培訓(xùn)，這不但是電力企業(yè)發(fā)展的需要，也是新員工本身的特點所致。新員工走出校門和進入工廠大門，不僅是出一門、進一門那樣簡單，需要從心態(tài)、角色等各個方面實現(xiàn)變化。從用人部門反映的情況看，新員工實現(xiàn)“轉(zhuǎn)變”并不是很容易的事情，原因有如下幾點。

眼高手低

新員工在大學(xué)中接受的是理論教育，要向?qū)嵺`進行轉(zhuǎn)化，需要思維方式發(fā)生根本變化。另外，新員工還需要轉(zhuǎn)換心態(tài)。很多學(xué)生都是眼高手低，委派其簡單的事情，這些員工就會認(rèn)為被大材小用了，但當(dāng)委派其重要的任務(wù)的時候，又不能很好地完成。心高氣傲的新入職者往往是高不成低不就，所以當(dāng)務(wù)之急就是將浮躁的心態(tài)放平緩，甘心從最簡單的事情做起，只有這樣，管理者才敢逐漸讓他們承擔(dān)重任。因此需要對其進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，包括技能、心態(tài)、價值觀等諸多方面培訓(xùn)，新員工才能夠快速地轉(zhuǎn)變?yōu)殡娏ζ髽I(yè)具體崗位上所需要的人。

挑三揀四

如今的新員工都是在比較優(yōu)越的家庭條件下成長起來的。對收入高、地位顯赫的工作崗位都蜂擁而至，以致一些崗位備受冷落。不但影響了企業(yè)內(nèi)工作崗位整體布局，而且使得新員工之間競爭非常激烈，由于利益、崗位競爭等導(dǎo)致的矛盾就會增加。這會使新員工從參加工作之初就沉浸在一種不良的工作氛圍中，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在這些新員工中，員工之間的層次、級別概念太強，不利于形成平等合作的工作氛圍。領(lǐng)導(dǎo)委派自己喜歡的工作時，會非常高興地完成任務(wù)，當(dāng)委派自己不喜歡的工作時，就會心存怨氣。由于在工作中挑三揀四，與管理者之間也很不容易處關(guān)系。

我行我素

新員工的個性越來越強，考慮問題的時候喜歡以自我為中心，不會考慮其他人的感受。這樣就很容易造成與其他人之間關(guān)系緊張。規(guī)模較大的電力企業(yè)內(nèi)部部門分化很精細(xì)，每個部門都有自己的應(yīng)該履行的職能，如果這些關(guān)系不能理順，部門之間很容易出現(xiàn)矛盾。如果各部門都從本部門的利益出發(fā)，部門間就會關(guān)系緊張。部門之間不合作的傾向就會大于合作的傾向。“我行我素”雖然在短時期內(nèi)看是讓本部門找到了“老大”的感覺，但是從長期看，部門之間由于不合作的傾向增加，企業(yè)利益都會有不同程度的損失。“我行我素”就會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗，不但不能達到“1+1>2”的效果，很可能會出現(xiàn)“1+1<2”的問題。

不堪挫折

新員工在挫折面前顯得很脆弱。很多新員工從小生活條件非常優(yōu)越，幾乎未受過挫折。但工作中是需要競爭的，在事業(yè)上是需要經(jīng)歷失敗的?！敖?jīng)不起挫折”會削弱新員工的斗志。很多專家都這樣說：員工在單位中工作及謀求發(fā)展比的是耐力而不是爆發(fā)力，企業(yè)發(fā)展是“長跑”而不是“短跑”。新員工的個人職業(yè)生涯也是一次“長跑”，只有禁得住“摔打”才能夠堅持到終點?！安豢按煺邸笔切聠T工的弱點，所以對員工進行“挫折教育”很重要。新員工所就職的行業(yè)雖然屬于壟斷行業(yè)，但是為了發(fā)展要面臨改制等多種制度變遷，也應(yīng)該做好充足的“挫折”準(zhǔn)備。

意識教育為首

對新員工首先要進行意識教育，包括安全意識教育和責(zé)任意識教育，這兩方面的培訓(xùn)較知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)更重要，因為沒有了這兩個意識，其他的事情都將化為烏有。電力企業(yè)運營過程中，安全意識尤為重要。弱化了安全意識就會使發(fā)電或者輸電過程中存在更多安全隱患，所以“安全”應(yīng)該是電力企業(yè)的重要文化之一。只有將“安全意識”落實到每個人的心坎上，在日常生產(chǎn)中緊緊繃住“安全”這根弦，才能夠持續(xù)性地安全生產(chǎn)。新員工剛剛參加工作，對很多事情都充滿好奇，安全意識也并不是很強。參加工作不久就出現(xiàn)安全事故的案例時有發(fā)生。而同樣的事情很少會發(fā)生在具有多年工作經(jīng)驗的老員工身上。所以在新員工入職之始，就要通過視頻、圖片、動畫等多種方式以場內(nèi)場外的經(jīng)典案例，為員工滲透安全意識，讓員工從入職第一天起，就讓“安全”兩個字在心里生根。在樹立安全意識的同時也要樹立責(zé)任意識，新入職的很多員工責(zé)任心不是很強，在工作過程中競爭意識強于合作意識，集體觀念淡漠。沒有意識到自己的崗位與其他崗位之間的聯(lián)系，在工作過程中急功近利，沒有認(rèn)識到收益與責(zé)任是對等的關(guān)系。所以對新員工首先進行責(zé)任意識疏導(dǎo)就顯得很重要。讓員工首先能夠承擔(dān)起自己工作崗位的責(zé)任，將責(zé)任意識深入人心。每個人都要對自己負(fù)責(zé)的工作負(fù)責(zé)任，責(zé)任在先、收益在后。員工從入職開始，就要有這樣一個準(zhǔn)則：自己在工作過程中應(yīng)承擔(dān)明確的責(zé)任，自己的責(zé)任是不能讓別人為自己承擔(dān)的。有了這樣的責(zé)任意識，員工工作就會更加主動，自己的崗位就能夠很好地與其他崗位配合，“服務(wù)意識”就會更強。

培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計

新員工的培訓(xùn)應(yīng)該在知識、技能、態(tài)度等三個層面下功夫。知識培訓(xùn)為的是讓員工在專業(yè)方面的知識更加精細(xì)化和實用化。技能培訓(xùn)為的是讓員工的實際操作技能得到強化，讓員工成為實戰(zhàn)專家。態(tài)度培訓(xùn)為的是讓員工在工作中樹立正確的態(tài)度，包括與同事相處的態(tài)度以及崗位責(zé)任心等。

知識培訓(xùn)

知識培訓(xùn)是認(rèn)知能力的培訓(xùn)，新員工在學(xué)校中學(xué)的知識在自己的工作崗位上并不能全部用上，員工面對的是具體的工作崗位，員工一定要從學(xué)校中學(xué)到的“普遍知識”中抽出自己工作崗位上所需要的“專業(yè)知識”，即有針對性的知識。如果說員工原先的知識是從“面”上著眼，員工入職后所需要做的是從“點”上著眼。員工這樣做就能夠盡快將自己從一個“學(xué)生”變成一個“員工”，員工很快就能夠進入角色。學(xué)生很快就會融入企業(yè)這個大家庭中來。員工雖然“面”上的知識并不缺乏，但是缺乏針對自己崗位的專業(yè)知識。在就職之前，員工也學(xué)到過一些關(guān)于本崗位的東西，但那種學(xué)習(xí)是放在“通學(xué)”背景基礎(chǔ)上的。針對就職崗位的一些專業(yè)知識還需要在崗位上學(xué)習(xí)，知識培訓(xùn)就是針對具體崗位的知識培訓(xùn)。培訓(xùn)后新員工就成為了行家里手。

技能培訓(xùn)

技能培訓(xùn)是“專業(yè)操作技能”的培訓(xùn)。學(xué)生在進入企業(yè)前也會有一些實習(xí)環(huán)節(jié)，通過實習(xí)環(huán)節(jié)認(rèn)識電力企業(yè)的工作特點，熟悉各個環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，也寫過很多實習(xí)報告。但所有的這些實習(xí)實際上都是“見習(xí)”，學(xué)生在“見習(xí)”過程中，企業(yè)不會讓學(xué)生真正參與到生產(chǎn)過程當(dāng)中去，因為每一個按鈕、電鍵都涉及到生產(chǎn)安全，所以“見習(xí)”階段的學(xué)生對于企業(yè)流程還是有“霧里看花”的感覺。入職后就不一樣了，新員工要到具體的工作崗位上任職，要從一個“理論家”變成一個“實踐家”，要對自己從事的崗位非常熟悉，并對上下游崗位也要有清楚的認(rèn)知，這些都是具體的工作。新員工大腦中對這些情況還是“空白”，雖然在日后的工作中憑借自己慢慢摸索，也能夠達到同樣的目的，但需要花費很多的時間。通過入職培訓(xùn)就可以將這段摸索的時間盡量縮短，讓員工盡快進入角色。這對于員工和企業(yè)都是好事。員工在具體的工作崗位上需要再次學(xué)習(xí)，了解自己的工作崗位，知道自己的長處或者短處，通過技能培訓(xùn)，使自己在工作崗位上盡快成熟起來。

態(tài)度培訓(xùn)

態(tài)度培訓(xùn)是有關(guān)價值觀、道德規(guī)范以及同事相處等方面的培訓(xùn)。現(xiàn)在年輕人的思維方式、處世態(tài)度等很多方面與老一輩有很大差別，在學(xué)校中作學(xué)生的時候經(jīng)常我行我素，不太在意為人處世方面的事情。新員工應(yīng)該意識到，自己從事的崗位是企業(yè)整個“大流程”中的一個環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)出了問題就會影響到其他人的工作。新員工應(yīng)該經(jīng)過入職培訓(xùn)盡快樹立“合作”的態(tài)度。員工在入職前沒有企業(yè)文化的概念，但是入職后就成員企業(yè)中的一員，新員工要從根本上接受企業(yè)文化，要見自己盡快融到企業(yè)文化這個“大染缸”中來，使自己變成一名員工。員工入職之初，企業(yè)就要通過內(nèi)部刊物、宣傳片、報告會、等各種方式對員工滲透企業(yè)文化，讓員工從內(nèi)到外徹頭徹尾地變成企業(yè)的一員。員工在企業(yè)文化這個大染缸中進行熏陶后，言談、舉止、思維方式就與企業(yè)發(fā)展相一致了。員工就由一個“通才”變成了“專才”，即被塑造成為了為企業(yè)所用的人。

培訓(xùn)師資選擇

就一般情況而言，培訓(xùn)師可以從外部聘請，也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔。電力企業(yè)是專業(yè)性很強的企業(yè)，為了有針對性地提高員工技能，從企業(yè)內(nèi)部聘請培訓(xùn)師是理性選擇。外部聘請培訓(xùn)師，也一定要聘請電力行業(yè)的專門人才，如果具體到崗位則效果更好。在專業(yè)細(xì)分化的情況下“隔行如隔山”，非專業(yè)人士談專業(yè)問題就可能“跑偏”。像計算機原理、機械制圖以及普通物理等這方面培訓(xùn)屬于一般的理論培訓(xùn)，聘請相關(guān)專業(yè)的高校老師也是可行的。但是像電力系統(tǒng)、高壓技術(shù)等這種專業(yè)性很強的課程單純從高校聘請培訓(xùn)師授課是不行的，需要企業(yè)內(nèi)有多年工作經(jīng)驗的自身專家現(xiàn)身說法。這樣做不但讓新入職者能夠?qū)W到“真東西”，而且能夠從老專家那里感受企業(yè)文化。培訓(xùn)的目標(biāo)是為其解決企業(yè)發(fā)展中存在的問題，所以培訓(xùn)應(yīng)該具有針對性。外部聘請培訓(xùn)師與內(nèi)部選拔培訓(xùn)師各有利弊：外聘培訓(xùn)師，往往更會帶給人們新鮮感，大家就會抱著學(xué)東西的態(tài)度認(rèn)真參加培訓(xùn)。但是由于外聘培訓(xùn)師對企業(yè)的詳細(xì)情況了解不深，所以培訓(xùn)過程中往往不容易“對癥下藥”，學(xué)員往往抱著希望去，揣著失望回。導(dǎo)致企業(yè)浪費錢財，學(xué)員浪費精力，又并未達到預(yù)期效果。因此，一些有條件的企業(yè)更愿從內(nèi)部選拔德高望重的技術(shù)骨干作培訓(xùn)師，由于他們長期在企業(yè)中，對企業(yè)非常了解，對于企業(yè)發(fā)展中的軟肋非常清楚，在授課時往往能開門見山，用最簡練的語言解決人們期望解決的問題。這種方式不但降低了企業(yè)費用，還恰到好處地解決問題，所以培訓(xùn)效果更好些。但是這樣的培訓(xùn)也不是十全十美的。培訓(xùn)師由于與員工朝夕相處，很多人對培訓(xùn)師非常了解，因此在一定程度上沒有了那種“神秘感”，也可能會讓培訓(xùn)打折扣。

培訓(xùn)方法選擇

選擇合適的培訓(xùn)方法就能夠是培訓(xùn)事半功倍。電力企業(yè)對新員工進行培訓(xùn)，比較適合實行在崗培訓(xùn)方法。電力設(shè)備運行與新員工入職前在課本上所講的還是有一定差別的。讓新入職者在真實的環(huán)境中學(xué)習(xí)，不但能激發(fā)新員工的學(xué)習(xí)興趣，且能讓其快速掌握工作中一些常見問題的處理方法，新員工在這樣的環(huán)境中學(xué)習(xí)，較在課堂上學(xué)習(xí)理論的東西，學(xué)習(xí)動力要高出許多。培訓(xùn)師首先帶著這些新入職者在電力企業(yè)中“巡游”，讓新員工對企業(yè)有一個整體認(rèn)識，明白自己的崗位在企業(yè)整體中所處的位置。這種“巡游”式培訓(xùn)需多進行幾次，員工才會強化記憶，在頭腦中形成清晰的輪廓。若想讓員工提升認(rèn)識層次，則還要介入案例分析、小組討論、模擬訓(xùn)練、管理游戲、文件籃等方式的培訓(xùn)，讓員工對某個具體問題進行深入認(rèn)識，這對于培養(yǎng)高層次員工是非常有幫助的。

案例分析

“案例分析法”是針對某個特定的問題，向受訓(xùn)者展示真實的材料，由參加受訓(xùn)者提出解決問題的方法，以便提高培訓(xùn)受訓(xùn)者分析問題和解決實際問題的能力。案例用于教學(xué)時，應(yīng)具有三個基本特點：一是內(nèi)容要真實；二是應(yīng)包括所要解決的具體問題；三是必須有明確的教學(xué)目的。作為案例的主體應(yīng)包含有尚未解決的問題，并無現(xiàn)成的答案。這種培訓(xùn)方法，可以讓新員工對一些問題進行深入認(rèn)識，從一入職就開始培養(yǎng)創(chuàng)新意識。讓員工養(yǎng)成深入思考的習(xí)慣。一個案例是一個具體的問題，具有創(chuàng)新意識的員工可以將這種認(rèn)識問題的方法推廣到其他。電力企業(yè)在運行過成中除了發(fā)電等方面的技術(shù)問題外，還有薪酬、考核等很多方面的問題，技術(shù)層面固然重要，制度問題也不能忽視。新入職者各個方面的人才都有，將以往的一些經(jīng)典案例呈現(xiàn)出來，對員工進行培訓(xùn)，就可以在很大程度上達到節(jié)約經(jīng)營成本的目的。實踐表明，“案例分析”培訓(xùn)方法可以吸取間接經(jīng)驗，培訓(xùn)效果很好。

模擬訓(xùn)練

“模擬訓(xùn)練法”也是一種很好的培訓(xùn)方法。這種方法側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，把參加受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加受訓(xùn)者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。電力企業(yè)的新入職者要充斥到企業(yè)的各個車間中工作，必須將自己的思維方式從理論轉(zhuǎn)移到實踐中。以運行車間為例，新入職者一眼會看到那么多電鈕，哪個燈代表的含義也是不一樣的。運行是一個龐雜的系統(tǒng)，需要很多人密切配合才能夠完成工作，每一個按鈕按下去，后臺都要有一個相應(yīng)的工作，加煤、加水以及其他很多原來由體力完成的工作現(xiàn)在全部自動化了。新員工一定要認(rèn)真記住每一個燈的含義，每一個電鈕的作用，在操作的時候不能手忙腳亂。只有非常熟練了，才能夠泰然自若。新員工一定要被放在與現(xiàn)實工作環(huán)境中相似的真實環(huán)境中進行模擬訓(xùn)練，這樣才能夠練就一身硬功夫。電力企業(yè)中的很多部門都是技術(shù)性很強的工作崗位，通過模擬訓(xùn)練培訓(xùn)方法，可以讓新員工盡早進入角色，在自己的工作崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用。

管理游戲

“管理游戲法”也是一種常用的培訓(xùn)方法。電力企業(yè)新員工中，除了一線技術(shù)員工外，還有從事管理工作的員工。管理是一項“軟技術(shù)”，這項技術(shù)如果不能掌握好，就會使得一線員工的工作積極性降低。所以管理游戲?qū)嶋H上就是對新入職者管理技能的一種培訓(xùn)方法，通過培訓(xùn)，讓新員工知道“什么是管理”、掌握必要的管理技巧，以及管理也需要合作的道理。該方法的實施方式是，各受訓(xùn)者被分成小組，每組代表一個企業(yè)，然后根據(jù)游戲規(guī)則、企業(yè)特定目標(biāo)，擔(dān)負(fù)起管理人員的責(zé)任，對企業(yè)運行中的各個方面做出適時地決策?！肮芾碛螒颉迸嘤?xùn)的不僅是管理的方法和思路，還有一種管理的“精神”，管理者只有“敬業(yè)”、“創(chuàng)新”，才能夠不斷創(chuàng)造出以人為本、調(diào)動員工積極性的管理方法，讓企業(yè)高效發(fā)展的同時自己做事也順利。

公文處理

“公文處理法”具體實施方法是，首先在受訓(xùn)者面放置一籃盛滿顧客的投訴信件文件，要求被試者在限定時間內(nèi)依據(jù)事件的緊急程度或重要性做出決策，定出處理的先后次序及解決方法，然后由主持培訓(xùn)的人員及參與受訓(xùn)者共同討論并做出最后結(jié)論。這是考察被培訓(xùn)員工綜合素質(zhì)的方法。在對待同樣問題的時候，對事情的輕重緩急的認(rèn)識程度，不同員工是有差異的。通過培訓(xùn)考察出員工對事物的認(rèn)識方式，找到員工的認(rèn)識偏差，在培訓(xùn)師的指引下，讓員工在最短時間內(nèi)糾正這種偏差。很多電力企業(yè)根據(jù)本部門的發(fā)展情況，將日常工作（包括管理工作或者技術(shù)工作）中經(jīng)常出現(xiàn)的問題提煉出來，用文件籃的方式對員工進行培訓(xùn)。在這種培訓(xùn)方式下，新員工自身在工作中感覺到輕松了不少，直接領(lǐng)導(dǎo)也能夠與員工實現(xiàn)輕松對話。管理者與被管理者之間的溝通成本降低了，企業(yè)的發(fā)展效率提高了。

感受培訓(xùn)

“感受培訓(xùn)法”是讓受訓(xùn)者能盡量自由討論，有機會表現(xiàn)自己的行為，使員工對成功、挫折、情緒、態(tài)度等都會充分表露，使群體內(nèi)每一成員均會開始培養(yǎng)認(rèn)識自我的同時也了解其他員工的行為，并傾聽別人對自己的反應(yīng)。培訓(xùn)師從一般意義上對受訓(xùn)學(xué)員進行指導(dǎo)，經(jīng)過學(xué)員之間相互切磋，大家可以分享成功的感悟，別人的經(jīng)驗可以作為自己的借鑒。一定程度上看，“感受培訓(xùn)”就是經(jīng)驗交流會，也是“行為校準(zhǔn)”會，讓學(xué)員敢于面對挫折，正確面對挫折，學(xué)到更多的應(yīng)對挫折的好辦法。

培訓(xùn)層次確定

合理確定培訓(xùn)層次，也是強化培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。以在培訓(xùn)過程中應(yīng)對不同類型的員工進行區(qū)別的培訓(xùn)，不能一刀切。首先要強化對新入職員工的培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上也要加強對不同層級人員的施以不同的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)層次可以分為高層管理者、初級專業(yè)人員以及操作工人三個方面。

高層管理者

對該層人員的培訓(xùn)一定要著眼于其整體素質(zhì)的提升，樹立戰(zhàn)略意識。可以通過學(xué)習(xí)國際國內(nèi)著名的成功企業(yè)的管理者的做法讓其感悟。所以對該層次的人員的培訓(xùn)主要應(yīng)該側(cè)重于思想、文化、意識等層面。接受培訓(xùn)的目的除了要聆聽培訓(xùn)師的講述外，更重要的是要與業(yè)內(nèi)或者處于同一平臺上的管理者有相互切磋的機會。

初級專業(yè)人員

對受過大學(xué)教育的新入職初級專業(yè)技術(shù)人員，進行培訓(xùn)主要是針對具體的管理技巧和專業(yè)技能，使其得到某種程度上的提高。培訓(xùn)師可以結(jié)合國內(nèi)具有相同級別的企業(yè)的成功管理經(jīng)驗進行講解即可，如果條件允許，可以讓同行業(yè)相同級別的管理人員到企業(yè)做報告，通過講授自己的切身感受給員工闡述一些切實的管理經(jīng)驗，讓這些管理人員馬上就可以派上用場。

操作員工

該群體屬于企業(yè)中的藍領(lǐng)工人。對該層次的員工的培訓(xùn)主要是提高其基本操作技能，不涉及管理知識。通過在職培訓(xùn)或者師傅帶徒弟的方式可以使這些人的基本操作技能得到顯著提高。

培訓(xùn)課程開發(fā)

培訓(xùn)效果的好壞最終取決于培訓(xùn)課程的設(shè)計，培訓(xùn)課程可由企業(yè)的培訓(xùn)部門自行設(shè)定。任何一門培訓(xùn)課程的設(shè)計都要包括九個方面的要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間等。電力企業(yè)的新員工的培訓(xùn)課程設(shè)計也不例外。為了設(shè)計出合適的培訓(xùn)課程，應(yīng)該遵循以下基本程序：調(diào)查分析→明確目標(biāo)→安排內(nèi)容→確定模式→準(zhǔn)備教材→組織實施→分配時間→安排場地。

培訓(xùn)課程可根據(jù)電力企業(yè)各自情況來設(shè)置，授課形式可大班授課方式也可穿插小組討論，其目的就是激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣從而強化培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)時間上可長可短，根據(jù)需要解決的具體問題難度進行時間配置。這需要培訓(xùn)部門詳細(xì)規(guī)劃培訓(xùn)時間安排，既要保障時間充裕，又不浪費。培訓(xùn)空間不一定局限于具體教室，可以拓展到教室之外。電力企業(yè)在培訓(xùn)過程中可以將培訓(xùn)地點設(shè)置在工作現(xiàn)場，在重要講述理論問題的時候可以將培訓(xùn)場地設(shè)在教室中。

培訓(xùn)效果評估

當(dāng)一個培訓(xùn)過程結(jié)束之后，只有對培訓(xùn)效果進行嚴(yán)格評估，才能夠為培訓(xùn)畫上一個完美句號。在培訓(xùn)效果評估過程中可以通過以下指標(biāo)進行：⑴學(xué)員對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。學(xué)員全程參與了培訓(xùn)活動，對培訓(xùn)產(chǎn)生的效果可以通過自身的感受得以評價，所以學(xué)員對培訓(xùn)效果的評價是評價培訓(xùn)效果的重要砝碼。培訓(xùn)主體可以通過調(diào)查問卷、面談等多種方法搜集學(xué)員對培訓(xùn)效果的評價信息。⑵學(xué)員在培訓(xùn)過程中的學(xué)習(xí)狀況。這項測試很重要，在測試中如果發(fā)現(xiàn)學(xué)員沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。⑶學(xué)員行為發(fā)生的變化。即觀察學(xué)員在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后在相應(yīng)工作崗位上的行為改變，并判斷培訓(xùn)后所學(xué)知識對相應(yīng)的工作技能的影響。⑷學(xué)員在培訓(xùn)后取得的成績。學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后會在其行為方式上產(chǎn)生良性影響，這種影響越大說明培訓(xùn)產(chǎn)生的效果越好，并可能在一定時間后為企業(yè)帶了更多的成果。（作者系華北電力大學(xué)思想政治理論研究中心副教授，華北電力大學(xué)社會與經(jīng)濟發(fā)展研究所所長，經(jīng)濟學(xué)博士。）