淺析如何用政工工作的思路開展國企工資改革

摘要：當今企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。如何能夠吸引人才、留住人才、激發人才，是作為企業管理者，特別是轉型期的國企管理者的工作關鍵。本文以國企工資薪酬制度改革作為切入點，淺析如何運用政工工作的思路，通過建立靈活、彈性、人性化的工作薪酬體系，有效地調動企業員工的工作積極性，營造和諧、穩定、團結的企業氛圍，最終實現企業的經營目標。

關鍵詞：國企改革 工資薪酬 和諧穩定

前言：

管理大師彼得·德魯克說過：“企業只有一項真正的資源，那就是人，哪管你今天將我的設備全部毀滅，只要留下我的工人，明天我能再建一個更好的工廠。”人作為企業最重要的資源，指的是在一定時期內，組織中的人所擁有的能夠被企業利用且對價值創造具有貢獻作用的知識、能力、技能、經驗、體力等的總和。但長期以來，特別是在計劃經濟時期人力資源在國有企業中的重要性并沒有得到應有的重視，主要表現在重物輕人。一是重視資本投入、缺乏有效的薪酬激勵機制；二是重視設備投入、輕視人才培養；三是強調個人奉獻、忽視人的需求。以上表現在勞動密集型的國企中尤為明顯。黨的十七大以來，逐步將國有企業改革引向深入，工資薪酬制度改革作為國企改革當中的重要任務，被擺在與公司治理改革、股權改革同等重要的位置。筆者是廣東一縣級區國有供水企業的人力資源主管，嘗試運用政工工作的思路開展工資薪酬制度改革，在長期工作實踐中取得了較好的實效，謹以此文與讀者分享經驗。

一、國有供水企業薪酬管理原狀

供水企業由地方政府企業或機構壟斷經營，在長期缺乏競爭下發展，企業還沒建立比較完善的人力資源管理體系，很多只是處于簡單的“人事管理”這一層面，沒有體現人的價值，沒有把企業員工真正當作企業的主人，主要體現在：

（一）國有供水企業非常穩定，但活性很低

穩定體現在企業的各個方面，如人員穩定：流動性很低；薪酬穩定：各類工資福利體系比較完整，但缺乏激勵；思想工作相對穩定：勞動糾紛較少，但按部就班，論資排輩，得過且過現象明顯。

（二）國有供水企業工資水平與市場價位脫節，員工思想波動大

企業代差很大，從50到90年代都有，老員工數量非常多，而薪金級差小，新入職員工與老員工對薪金要求的矛盾碰撞激烈：老員工服務時間長，對企業貢獻多，經驗豐富，但知識水平相對較低，技能結構處于原始低端狀態多，對薪酬要求穩定為主，期望值在社平收入附近；新入職員工：一般受教育水平較高，部分還是專才和高級技術人才，是企業人才梯隊建立，維系企業資質和企業技術革新的必須，要求企業對他們有較高的認同度，對生活質量要求比較高，所以對企業薪酬的期望值要求比較高。企業在工資水平方面存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍大大低于勞動力市場價位，這種狀況對企業吸引人才、留住人才極為不利。

（三）職位的工資不能正確反映職位價值的大小

在國有供水企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低的核心骨干會感到極度不公平，導致人才的流失、異化、怠工、開小差、不作為現象突出。

（四）缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足。

員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業激勵員工的措施直接相關。國有企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。

（五）分配方式仍然比較單一，長期激勵不足。

從國企現行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現。對員工尤其是經營者和企業的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業長遠利益著想。

二、工資薪酬改革思路

筆者認為，工資薪酬改革的關鍵在于“和諧”，政工工作的關鍵也在于“和諧”。為此，在工作薪酬改革當中，可以充分運用政工工作的思路和方法，圍繞“和諧”大做文章。

（一）“將一碗水端平”，體現公平與效率相統一。公司在薪酬改革中，制度上逐步統一了相同用工性質、相同或相似崗位的薪酬福利標準，盡量減少認為因素的影響

（二）“人人都是主人翁”，體現“以人為本”的理念，充分發揮員工的主人翁意識，增強員工的歸屬感。，尊重和充分發揮廣大職工的主人翁地位，通過關心人，理解人，尊重人，最大限度地調動廣大職工的工作積極性和創造性，才能增強單位或企業的凝聚力，向心力，感召力，促進和諧健康發展。比如組織了為企業提合理化建議，人人參與節能降耗活動等專項活動，是企業員工了解企業，理解企業，服務企業，對突出貢獻的個人進行重點獎勵。

（三）“人人都是螺絲釘、人人都可當將軍”，實現每個人的人生價值。企業根據發展需要，引導企業員工在學歷、專業技術、職業技能方面進行自我增值提升，員工取得學歷、職稱、職業技能、執業資格書后在薪酬上有梭增長。

（四）“比學趕幫超”，充分調動員工的積極性。突破論資排輩的習慣，管理崗位向專業技術人員傾斜，通過內部競爭上崗，現有的中層以上管理人員全部具有大學以上學歷，85%具有中高級專業技術職稱，有的還是一專多能人才。

三、工資薪酬改革的措施

（一）建立以崗位工資為主要內容的基本工資制

第一，在職位分析、崗位測評的基礎上，設計本單位的基本工資制度，改革現行工資構成，優化工資結構，簡化工資項目，取消或合并平均發放的工資單元，增大崗位工資的比重；第二，為進一步打破平均主義，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平，在分配上拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關鍵人才，流動一般人員，根據各類勞動者的特點，在崗位績效工資制的基礎上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式。基本薪酬構成如下表：

（二）創新基礎管理制度，奠定薪酬分配的科學基礎

第一，必須建立工作評價制度。通過職位分析、崗位測評，調整和精簡機構、崗位、人員，確定勞動差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據。這一評價制度應是持續運作的，能隨著生產經營情況的變化而不斷調整崗位，并重新確定勞動差別；第二，建立內部競爭上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局。在進行薪酬制度改革當中，要注意企業人力資源管理的系統性，配套實行人事、用工制度改革。為合理拉開工資收入差距提供制度保證；第三，建立簡便易行的業績考核制度。企業應建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。把考核結果作為各類人員培訓、使用、升降和支付薪酬的依據。嚴格考核是發揮薪酬激勵和約束機制的前提，如果沒有嚴格的績效考核制度，或將考核工作流于形式，工資制度本身再好，也難以發揮相應作用。

（三）引進勞動力價格機制，合理確定工資標準，拉開工資差距。

目前企業基本工資制度中，不同性質勞動崗位工資標準的差距明顯偏小。要解決這個問題，合理拉開工資差距，就必須在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用。要打破傳統思維方式，大幅提高技術崗位、關鍵崗位、高素質、短缺人才的工資水平，合理拉開分配差距。不論采用哪一種基本工資制度，其各類人員的工資標準，都要逐步做到隨行就市，同市場工資銜接，使人員招得進、留得住、流得出。為吸引技術人才服務企業，我們制定了技術晉升報銷獎勵制度，在薪酬上，對新老員工薪酬矛盾的調節一是主要通過技術職級工資對企業員工進行專業晉升發展方向引導和進行市場薪酬價格調節，使企業保留了一支技術過硬的的實用型專業技術人員隊伍。二是增設企業年工工資，對企業貢獻時間長的員工作適當補償。

（四）在薪酬支付上要注意藝術、技巧，實施全面薪酬戰略。

全面薪酬戰略就是外在的薪酬和內在的薪酬緊密結合、相互補充的薪酬支付戰略，這是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個方面入手：一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施；二是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用；三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果，四是合理拆分發放項目，使四班三運轉的員工超時工作部分加班工資得以按勞動法規發放而工資總額控制在與其他崗位成合理比例關系。，

（五）建立薪酬分配能升能降的機制。

一個真正有效的薪酬制度應該具有科學的工資標準，合理的工資結構，動態靈活高效的運行機制。同時它應該時刻處于動態運行當中。首先薪酬標準應該是動態的，與企業的綜合效益掛鉤；其次，薪酬結構應該是動態的，隨著不同時期的需要而及時調整；第三，薪酬制度應該處于動態運行之中。薪酬的調整要由以前的基本處于靜止狀態轉變為動態的及時調整。通過這樣動態、積極的、合理的薪酬調整，使職工的收入真正隨著崗位、技術的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。

四、工資薪酬改革取得的成效

（一）修改完善了企業過去薪酬制度中不合勞動法規的條款，杜絕管理漏洞，減少了發生勞動糾紛的機率。

（二）新的制度下，提高了對外招聘的靈活性，跟人才市場走，使人員合理流動，由于企業穩定的先天優勢，使企業以適當低于人才市場價格的薪酬引進了一批企業急需的技術人才，為企業的轉型升級做好人才保障。

（三）使用績效管理，利用薪酬杠桿，明顯提高了生產效率，安裝工程部在連續年產值增長超過10%的情況下安裝工減少了15%，專業技術人員增加了400%；管道搶修在管網面積增大40%的情況下人員減少了15%；客服在用戶總量增加了58%時，人員只增加了30%。公司總產值逐年增加，利用自然淘汰，人員沒有增加，薪酬總額增加了42%，達到平均人均薪酬大幅提高的改革目地。

五、今后改革方向

隨著改革的深化以及員工對美好生活追求的愿望越來越強烈，工資薪酬制度改革的方向應僅僅圍繞“和諧”這個中心，通過優化考核機制，提高激勵水平，實現企業與員工在經濟效益和社會效益上的雙贏。

1、完善企業業績考核機制，強化業績過程監控，健全績效指標體系，探索卓越績效評價模式，推廣典型經驗，創新方式方法，加強考核結果應用，促進企業和員工績效全面提升。

2、規范崗位設置，健全崗位標準化體系。緊密結合企業生產經營工作實際，對企業崗位梳理，制訂標準崗位說明書，建立關鍵崗位的能力素質模型，實現崗位的標準化管理。

3、建立技術技能員工薪酬職級序列，拓展技術技能員工薪酬晉升通道。依托崗位績效工資制度，以能力建設為導向，按照不同人才類型的成長規律，設置各類職級序列，建立涵蓋企業所有員工的職業發展通道，給予相應的薪酬待遇，形成長期激勵機制，從根本上解決激勵、導向和配置的問題。

4、引入市場價位工資。企業各類新招錄人員試用期和市場化、社會化程度較高的關鍵核心人才和社會通用工種的工資待遇水平由企業根據市場價位按照有效競爭的原則制定。

5、建立以社保、商業保險為核心，企業年金、企業解困互助基金等多重社會保障體制，為員工減輕意外身故、重疾、意外受傷、養老等造成的后顧之憂。

6、確保職工穩定。實行薪酬體制改革必然會對部分員工的既得利益產生影響，需要拿出解決辦法，實現新舊制度的平穩過渡。同時開展信訪評估，做好應對預案，保持職工隊伍總體穩定。

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