“鞍鋼憲法”與現代企業“民主管理”

楊繼國，魏鑫珂

（1.廈門大學經濟學系，福建廈門361005；2.中國光大銀行深圳分行，廣東深圳518040）

“鞍鋼憲法”與現代企業“民主管理”

楊繼國1，魏鑫珂2

（1.廈門大學經濟學系，福建廈門361005；2.中國光大銀行深圳分行，廣東深圳518040）

在現代股份制的公司體制中，盛行的是“一股一票”的資本民主，公司治理只是股東及其代理人的權利，而員工被排除在公司治理結構之外。這種管理模式不利于激勵員工的勞動積極性，從而增加公司治理成本。同時，外部監督機制在缺少健全的內部監督時無法起到應有的作用，而職工監督是內部監督機制的重要內容。“鞍鋼憲法”中的“民主管理”理念一定程度上解決了上述難題。在中國社會主義市場經濟體制中，尤其是在公有制經濟中，勞動者是生產的主人，企業的民主管理不但是提高管理效率的手段，還是勞動者應有權利的體現。

鞍鋼憲法；民主管理；勞動者主權；現代企業管理

一、引言

近代企業管理以泰勒的科學管理為開端，強調管理的科學性、精密性和紀律性，著重于對生產過程、組織過程方面的研究，而對人的因素重視不夠，把工人當作機器的附屬品，缺乏人本主義關懷。而產生于中國20世紀60年代的“鞍鋼憲法”，作為“馬鋼憲法”的對立面，是毛澤東主席在總結鞍鋼等企業行之有效的管理經驗的基礎上進行的理論提高與升華。其核心內容是“兩參一改三結合”，即實行干部參加勞動、工人參加管理，改革不合理的規章制度，工人群眾、領導干部和技術員三結合。

“鞍鋼憲法”蘊含的經濟民主、團隊合作和改革創新等思想及其反對僵化、獨斷的福特主義，是西方后福特主義、現代人本管理理論及后現代企業管理某些思想的前身，很多地方有相通之處。但是改革開放以來，“鞍鋼憲法”由于政治原因逐漸淡出人們的視線。因此，關于“鞍鋼憲法”的研究并不多見。有的觀點甚至完全否定“鞍鋼憲法”，認為“鞍鋼憲法”就是黨委領導下的廠長負責制，是“左傾”年代政治與經濟循環的惡果。當然也有人認為“鞍鋼憲法”實質上就是后福特制，是后福特主義的萌芽。“鞍鋼憲法”雖然具有后福特主義的某些相似特征，但兩者除了內容上有繼承關系，也有著本質的區別：后福特制作為資方追求利潤的手段，與福特制并無實質區別，而“鞍鋼憲法”含有人性解放的意蘊，宗旨是為了實現人的自由發展。

本文試圖對“鞍鋼憲法”與民主管理思想的關系做一簡要分析。

二、公司治理離不開“經濟民主”

（一）“鞍鋼憲法”對經濟民主的實施及其初步成效

新中國成立后，鞍鋼陸續建立了各種制度規則，生產經營逐漸得到恢復和發展。1953年，鞍鋼的企業管理開始走向專業化，制定了技術管理、經濟核算、班組管理等制度。1953-1955年，鞍鋼共制定了243種技術標準以及417種技術規程，建立了有關質量監督的規章，但并沒有出現效果顯著的管理經驗［1］。

“一五”計劃時期，是鞍鋼大規模建設和生產發展的興盛時期。通過“兩參一改三結合”等經驗的推行，五年期間，鐵產量1 090.86萬噸，鋼846.81萬噸，鋼材566.99萬噸；分別占全國同期總產量的54.3%、50.8%、42.91%。產品品種也由1952年的32類378種增加到98類710種。鞍鋼所產的鋼鐵，遼寧省內消耗一半，東北三省消費合計約占2/3，其他各大區總計消耗約1/3，幾乎支援到全國每個角落。五年鞍鋼累計上繳利稅25.55億元，是政府同期給鞍鋼投資的1.65倍［1］。

從20世紀50年代后期起，自然災害和前蘇聯政府撕毀合同、撤走專家，鞍鋼產能上出現大起大落。1958年鞍鋼鋼產量達392萬噸，1960年創561萬噸新紀錄，而1961年猛跌到295萬噸。1960年初，毛澤東提出了“鞍鋼憲法”的原則。1961-1966年，鞍鋼在“鞍鋼憲法”的指引下，主要技術經濟指標全部超過歷史水平，在全國同行業中保持領先地位。1966年，鞍鋼的產值達到25億元，產鋼506萬噸、鐵461萬噸、鋼材267萬噸，上繳利稅13億元（其中利潤11.5億元），成為鞍鋼發展史上的“黃金時代”之一［2］。而“鞍鋼憲法”也在全國范圍內推廣開來。

（二）“現代公司制”改制中，對經濟民主的重新呼喚

“文革”結束后，“鞍鋼憲法”被貼上“左”的標簽而遭到質疑摒棄。改革開放后，我們沒有對“鞍鋼憲法”精神進行學習和研究，反而引進各種西方公司治理理論，先是日本的精益生產，再是歐美的“全面質量管理”等。現在，我國的企業尤其是國有企業普遍以建立現代企業制度為企業管理的發展方向。這個方向雖然是在適應社會主義市場經濟體制建立的條件下提出的，但其在建立的過程中也出現了不少問題；有些問題是因為“洋”理論和制度的“水土不服”所致，有些問題則是西方企業管理體制和理論自身的缺陷所致。因此，立足中國國情進行企業改革和公司治理，解決中國公司治理中的問題，需要對發源于本土卻對西方管理革命產生直接影響的“鞍鋼憲法”進行深入研究，吸取其合理成分，發展出適合中國現實國情的企業管理理論和實踐模式。

現代企業制度，是指以完善的企業法人制度為基礎的有限責任制度。在當今世界市場經濟發達國家中存在的現代企業制度，是經過幾百年的制度演變形成的有效的制度形式，當然值得我們借鑒。作為現代企業的一種資本組織形式，公司制一定程度上實現了所有權與經營權的分離。但實質上現代企業制度與企業經濟民主的方向是背道而馳的，國內外理論都將民主管理作為真正的現代化企業管理的內涵。而現代企業制度在一定意義上說就是廠長負責制（一長制）管理的翻版。這種在20世紀60年代就被否定，而且也被西方管理學界批判的“一長制”導致了我國企業中的許多問題產生。

傳統經濟體制下，國有企業也存在著許多問題，如產權關系模糊、責權不分、管理混亂、薪酬與激勵機制落后等嚴重阻礙了國有企業的發展。雖然改革開放以來，中國國有企業經過一系列改革，取得了顯著成就，基本脫離了行政化的管理模式，形成了以委托代理理論為理論前提、以股東利益最大化為治理目標的現代企業治理模式，但公司制改革以董事長為最高領導，廣大員工失去了對企業管理的發言權；領導層腐化，管理者與員工兩級分化嚴重，員工的積極性遭到極大挫傷；少數人暴富，無數國企破產，千百萬工人失業，處于極度貧困狀態。國企改革的初衷是為了使企業適應市場經濟的需要，政府干預少了，而對企業管理者的監督機制也出現了真空，從而使企業內部的官僚主義更加嚴重，腐敗滋生。國有資產失去了監督，董事長（法人代表）對國有資產有任意支配的權利，以對待私有財產的方式處置公有財產，使產權更加不清楚了；權責被虛置，國有資產流失，國企破產，無人負責，無人被追究，責任更不明確了；政企分開，政府原先對企業監督的體系被破壞了，卻強化了政府少數領導和企業高級經理行使國有資產所有者的權利，使尋租行為更加猖獗；現代企業制度的法人治理結構，也成為董事長一個人的唯意志管理。董事長廉潔奉公，責任心強，有管理能力，就能使企業發展，反之企業則必垮。

現代企業制度在中國的建立導致的這些問題，在于直截了當地模仿西方某種具體的制度形式，而沒有將特定條件下有效的制度與實際情況結合，創造適合于中國國情的制度形式；更重要的是，在改革國有企業不合理的制度過程中，把原本合理的、被實踐證明是科學的東西，比如“鞍鋼憲法”中的科學思想，也一并否定了。國有企業中矛盾的根源在于缺少有效監督機制，只有讓廣大員工擁有剩余控制權，參與企業管理，才是解決問題的關鍵。這就要求在現代企業制度的構建中繼承“鞍鋼憲法”的遺產，以“鞍鋼憲法”為基礎，充分發揮經濟民主，創立中國自己的管理理論。

企業的經濟民主分為兩個層次：第一層次是企業所有者和經營者之間的民主。這種民主形式的組織結構就是現代企業制度中的法人治理結構，通過股東大會、董事會、監事會和總經理的結構框架，明確不同利益群體之間的權責邊界。第二層次是管理層與工人之間的民主，主要是通過讓工人參與管理或適當的利潤分享，來調動勞動者的積極性。

現代企業制度具有第一層次的民主，但缺乏第二層次的民主；脫離了國有企業管理體制的實際，也使原國有企業一切監督機制失去了作用。原因在于：第一，改變了公有制的管理體系。國有資產屬人民所有，工人是國家的主人，也理所當然的是企業的主人，有權參與企業生產經營活動中的一切管理和監督。而實際操作中，能代表政府行使所有者權利的只有董事長（法人代表），董事長之外，從高級管理者到普通員工都被稱為打工者，和機器設備一樣成為企業可以買賣的資源。從這個意義上說，它與福特制沒有本質不同，職工在生產關系中的主導權被顛覆了。第二，從形式上看，公司制所建立的法人治理機構，將決策、執行、監督分開，相互制約。現代企業中，董事會作為最高權力機構，代表所有者監督經營者，而董事會成員由獨立董事和非獨立董事組成。國有企業股份制改革中，國有股往往占絕對控股地位，國有股在董事會中高度壟斷，獨立董事必然會受到內部董事的收買、排斥。而非獨立董事受董事長的推薦和培養，其職務、工資都與董事長密切相關；并且由于中國公司法缺乏對監事任職資格條件和外部監事的規定，國企的監事會成員幾乎都是內部成員。這就決定了法人治理機構中的人身依附關系，使這種機制的制約作用沒有實質意義。

由于上述原因，工人喪失主導地位，而所有者監督缺位，當工人創造的財富不能全部為經營者所有，又如何保證國企高管在分配上、用人用工上做到公平？不難看到的是，很多情況下，工人或一般管理者要想獲得上司的賞識，不是憑自己的才能或勤勞，而是拉關系、找門路。當工人失去了主人翁地位，又處于一個不公平的環境中，怎么會有主動性和創造性？在分配上的不公、在用人用工上的不公，又怎能保證企業的生命力和活力［3］？

因此，蘊含人本管理思想的“鞍鋼憲法”卻能很好地解決現代企業制度不能很好解決的問題［4］。企業管理必須以人為中心，而工人是企業中最廣泛、最重要的群體。以人為中心，調動勞動者的主動性、積極性和創造性，實行“勞動者主權”，是“鞍鋼憲法”對現代企業管理的重要啟示。同時，企業中的民主管理，正是“以人為本”，是構建和諧社會重要思想在企業管理中的具體體現。

（三）“鞍鋼憲法”民主管理思想在一些企業中的“回歸”

“鞍鋼憲法”思想淡忘了一段時間后又在我國一些企業中可喜地重現。從“鞍鋼憲法”中吸取營養不僅促進了這些企業的發展，并使之成為中國企業管理的典范。深圳萬科股份有限公司董事長王石在接受記者訪問時，指出管理本身并不分是市場經濟還是計劃經濟，大型國企往往已經形成了自己的企業文化，像“鞍鋼憲法”和“大慶精神”，至今仍值得學習，其中有許多適合國情的經驗值得借鑒。當被問及萬科的價值取向時，王石回答：“應該說價值取向是很明確的。比如說我們那個年代講究一個是‘鞍鋼憲法’，一個是大慶精神；‘鞍鋼憲法’，兩參一改三結合，兩參就是參加社會實踐、參加勞動，三結合就是干部、技術員、工人，在我的印象當中，改革開放后學一些管理的時候發現中國很多東西是日本學習的，‘鞍鋼憲法’是日本人學習的，‘鞍鋼憲法’在萬科是貫徹的……優秀的東西我們不能把它丟掉，像這種基本的傳統的東西，在萬科是牢牢地樹立的。”［5］正是在鞍鋼思想的指引下，萬科不斷地完善內部制度，形成專業化團隊，規范經營管理，以“萬科化”的企業文化享譽業內，成為全國第一個年銷售額超過千億的房地產公司。

華為技術有限公司作為國內最大的通訊設備制造商、全球最大的電信網絡解決方案提供商，是當今中國最令人矚目的企業之一。其企業管理的基本憲章《華為基本法》也帶有深深的“鞍鋼憲法”的烙印。“培育具有團隊精神的銷售工程師與營銷管理者隊伍”、“由基層培養和選拔人才”、“員工對改善經營與管理工作具有合理化建議權”等規定和以批評與自我批評為主題的例行民主生活會蘊含著“兩參”的意味。建立新的績效考核體系、重整業務流程、廢除不合理的規章、對危機管理的創新、對公司發展戰略和組織的研究等，則是“一改”的具體表現。而第四十九條規定“我們要在公司的縱向等級結構中適當地引入橫向和逆向的網絡動作方式，以激活整個組織，最大限度地利用和共享資源。我們既要確保正向直線職能系統制定和實施決策的政令暢通，又要對逆向和橫向的求助系統做出及時靈活的響應，使最貼近顧客，最先覺察到變化和機會的高度負責的基層主管和員工，能夠及時得到組織的支援，為組織目標做出與眾不同的貢獻”，是華為對“三結合”的重新詮釋［2］。

2012年3月24日，中共中央政治局常委賀國強在吉林省長春市進行調研時指出，在對外開放和發展社會主義市場經濟的背景下，“鞍鋼憲法”不僅沒有過時，而且要繼續發揚光大，它是解決企業紀律松弛、管理滑坡等問題的關鍵，“鞍鋼憲法”作為企業管理的利器，第一次以如此高的姿態重新回到人們的視野中［6］。

三、“民主管理”在國外的實踐

企業民主參與理論最早可追溯到19世紀末韋伯（Webb，B）夫婦倡導的工業民主（Industrial Democracy）理論。“經濟民主”理論在20世紀后30年里成為西方學者研究和探討的一個熱點，二戰后，西方國家企業民主參與制度開始蓬勃發展，出現了各具特色的工人參與管理的模式。這些模式有成功的經驗，也有失敗的教訓。但成功是主要的，失敗的嘗試也不是因為“民主管理”本身的問題，而是是否正確運用了這一管理模式以及政治方面的影響所致。國外的人本管理理論和民主管理實踐證明，無論其是否是世界管理革命的前身，無論其是否影響了后現代管理的理論與實踐，“鞍鋼憲法”的管理思想和模式都符合世界管理歷史的潮流，是一塊極具雕琢的“璞玉”。

（一）美國的“持股計劃”

1.持股計劃的內容

所謂職工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans，ESOP），是指公司員工個人按照法定程序，通過有償認購和無償配送等方式擁有本公司部分股份，并委托某一法人機構托管運作，該機構代表員工進入公司董事會，按所持股份獲取剩余利潤分配和參與企業管理的一種產權組織形式。ESOP將勞動與資本有機結合起來，從而形成有效的激勵與約束機制。美國學者稱其為“在擴大經濟公正的同時又能刺激經濟增長的‘社會發明’”［7］。

ESOP的最初倡導者是美國的前參議員路易斯·凱爾索，他認為，如果只有少數人掌握著資本，普通勞動者則受益不大，這將導致兩極分化日益加重，危及社會穩定。只有讓職工成為企業的主人，強化資本分配的民主性，才能真正實現勞資關系的協調，保證經濟平穩發展。因此，推行職工持股計劃的目的不在于籌集資金，而旨在擴大資本所有權，使普通職工廣泛享有資本，大多數不富有的人也可以得到一定數量的資本，同時獲得勞動收入和資本收入，從而調動職工的積極性。職工股股東擁有收益權和投票權，可以憑借所持股份，參與公司重大問題的投票，但沒有股份轉讓權和繼承權，也就避免了由于可以隨意賣出股票而漠視企業經營狀況的問題，使員工和企業成為緊密的共同體。

到2004年為止，美國90%的上市公司實行了員工持股，90%的500強企業實行了員工持股。美國職工所有制中心曾做過一次調查，將45家實行了職工持股的公司和225家沒有實行職工持股的公司進行比較。調查結果表明，推行員工持股并允許員工參與管理的公司一般比沒有實行員工持股的公司的增長率高出8%～11%。另一項調查表明，對員工擁有10%以上股權的公司進行投資，收益率要比一般投資的平均收益高出一倍以上。據統計，在美國，10年多來實行員工持股計劃的企業比一般企業的銷售額增長的幅度高出46%，生產率增長比一般企業高出52%［8］。

2.對美國模式的評價

員工持股使職工剩余控制權在一定程度上得到實現，改變了工人的地位；員工不僅可以以所有者的身份參與企業的經營決策，還可以對經營者的行為進行日常性的、連續性的監督，是資本雇傭勞動向勞動占有資本演變的一種形式，是勞動要素資本化的表現和對人的“經濟價值”的承認。ESOP的建立，使員工能夠分享公司的經營成果和資本增值，提高了其團隊精神和參與意識，并且員工通過持股擁有了企業所有權，為員工參與企業管理提供了所有權基礎。

但在實際運作中，美國企業實施的ESOP很多都只是作為一種替代的利益存在的（根據美國總會計辦公室對公司實施ESOP的原因調查表明，70%的公司是將ESOP作為養老金的替代品），ESOP的核心理念——工人擁有公司的股票并行使股東的權利難以實現，員工很難獲得直接所有權。在美國90%的企業實施的ESOP中，ESOP的受托人是由公司的董事會任命的，大多數公司，尤其是非公眾持股的公司，是不允許ESOP的參與者根據分配給他們的股份行使投票權的，這都在實質上限制了員工的深層次參與。因此，員工實際上很難通過ESOP來影響企業的決策機制。這種制度并沒有擺脫“股東至上主義”的資本主權邏輯羈絆。這種邏輯強調，只有股東擁有剩余索取權和控制權，員工只是出賣自身勞動力的雇傭人員，因此，員工持股實質是企業私人所有權一定程度的分散。

一項調查研究顯示，在實行員工持股計劃的企業中，3/4的職工擁有相應公司的股票低于25%，有70%的ESOP持有附有投票權的股票，但即使擁有投票權，這一權利實際上也通常是由經理人員執行的，職工的意見能否在企業決策中得到體現是個未知數［7］。組建ESOP的原因見表1所列。

表1 組建ESOP的原因

從表1可以看出，企業實行員工持股計劃主要是從雇員福利、納稅優惠和提高生產效率這三個方面來考慮的，將參與權轉移給員工的比例只占到1/3左右，可見，這種制度實質還是從資方的角度出發，為了利潤最大化而執行的，并不是為了經濟民主和利益共享。

（二）德國的“勞資共決制”

1.勞資共決制的內容

實施工業民主制度最具有代表性的國家首推德國。其核心特征是“勞資共決”（co-determination），即通過“伙伴式”的對話關系解決彼此之間的利益對立，協調雙方的權利和義務。在反省資本主義發展所造成的經濟不平等等問題時，德國試圖從勞資共決、共享的角度思考問題，并逐步形成了獨具特色的工業民主制度。

在德國，公司治理模式為股東—監事會—董事會—經理，監事會是企業最高監督機構，工人參與管理、實行勞資共決主要是通過監事會中的職工代表制和董事會中的勞工經理制來實現的。企業成立由員工代表參加的監事會，監事會成員由對等的勞資雙方代表組成。20世紀50年代以來，德國制定了一系列促進勞資公決制的法律。《煤鋼行業參與決定法》規定，在職工1千人以上的企業中監事會和理事會必須有職工代表，監事會由11人組成，管理層和職工各出5名，主席由雙方聯合指派1名中立者擔任。1952年的《企業組織法》將企業監事會中員工代表的比例規定為1/3。1976年，《參與決定法》將這一比例進一步提高到1/2。在職工不足1萬人的企業中，監事會由6名股東監事和6名職工監事（2名是工會代表）組成；職工人數超過1萬不足2萬的企業中，監事會由8名股東監事和8名職工監事（2名是工會代表）組成；職工超過2萬的企業中，監事會由10名股東監事和10名職工監事（3名是工會代表）組成。監事會可以任命和罷免董事會成員、監督企業活動、參與重大決策等。在監事會中，職工監事具有與資方監事相同的權利和義務。員工把自己的代表選入監事會，與資方代表共同決定企業重大事項。監事會對有關爭議問題的決議必須以2/3通過方為有效。

監事會下設董事會作為企業的法定代表機構，負責日常生產經營管理工作。董事會成員由監事會以2/3的多數票任免，對監事會負責。董事會成員中必須有一名勞工經理，與其他成員享有平等權利。監事會、董事會外，職工還可通過職工委員會參與管理。《企業組織法》規定職工5名以上的企業必須經本企業職工選舉成立企業職工委員會，在企業福利、勞動、人事、經濟事務等方面參與企業管理。2004年在德國有2 200多萬員工中，參與勞資共決制的有1 860萬，是總人數的85%［8］。歐洲政策研究中心的統計資料顯示，在德國前100家企業中，職工代表在監事會中的席位占了50%，在次重要的公司，這一比例也達到了25%。

2.對德國模式的評價

德國的職工共決制對公司的經營業績有著怎樣的影響？Jesen and Meckling指出，共決制是無效率的。Gary and Schmid也認為，職工可能從自己的利益最大化出發行使控制權，對管理者的監督作用則難以發揮，加上集體決策的成本，使共決制對公司經營具有低效率。而Sar A.Levitan&Di?ane Werneke提出，為審查員工參與制度而設立的登科普夫（Biedenkopf）委員會發現，員工參與機制很好地服務于企業。委員會認為原因在于員工和管理者可以通過這種制度進行信息的互相傳遞，積極地推動了公司內部革新。Kaplan實證研究表明德國企業的監事會的確實現了對經營管理的有效監督。當管理者經營不善時，監事會有權將其辭退，監督的杠桿作用得到真正發揮。Thomas Zwick指出，1996-1997年通過在生產車間實行員工參與而帶來的團隊合作、自我管理和科層等級的減少等生產率優勢，使1997-2000年德國商業企業的總體效率增加了28%。雖然存在爭議，共決制的積極作用還是明顯的［9］。

（三）日本的工業民主模式

1.日本模式的內容

日本的勞動關系制度除了具有深刻的市場經濟特色，還具有濃厚的東方文化背景，這直接影響了日本企業參與民主管理的模式。一般說來，日本的企業民主參與制度形式有以下4類：

一是以協商為基礎的勞資協議機構。勞資協議制度是企業與職工通過勞動合同約定、締結集體協約等方式，成立一個協議機構稱為企業委員會或勞資協議會，并以該機構作為公司提案的場所，勞資雙方從合作共贏的角度出發，為了企業的存續和發展，開展對話的制度。勞資協議制度不同于集體談判制度，集體談判的內容通常是勞動待遇和工作條件等問題，而勞資協議制度則是勞資雙方就涉及共同利害關系并對企業有重大影響的事項如企業生產經營決策等，互相協商合作和交流意見的制度。

二是自愿性的車間和班組工人自主管理。這種組織形式以班組為單位或以興趣愛好為依據由員工自愿組成，自主設計管理課題并開展活動。在日本絕大多數員工都積極主動參加了各種類型的自主管理小組。其中因成效顯著而在世界范圍被廣泛推廣的就是質量管理小組，工人自己組織、互相啟發，討論如何改進工作，如何提高工作質量和產品質量等問題。

三是合理化建議制度。日本企業建立了合理化建議的申報、評判、審查、批準程序和獎勵方式等一系列制度安排。對建議被采納的員工，給予物質、榮譽和晉升獎勵；即使建議沒有被采納，也會發少量現金以資鼓勵。作為“全員參加管理”制度中重要的一環，員工合理化建議活動已經在日本企業中普及開來。

四是企業內的集體談判制度。集體談判在企業和企業工會之間進行，談判內容涉及基本勞動條件的各個方面，包括可能影響雇員勞動條件、工種和工作場所等變化的因素。談判的結果是簽訂集體合同，合同具有法律效力，它不僅是規范勞動關系的法律手段，還是勞動者參與管理的重要形式。

2.對日本工人參與模式的評價

與歐美企業不同，日本企業管理更強調集體主義精神，不論管理者還是職工都將把公司視為是“勞動者”的公司，企業已經成為所有人員休戚相關的利益共同體。現代法律程序也讓步于這種強烈的工人本位傾向。日本企業的特征是契約的不完全程度相對較高；并且其剩余控制權也不完全歸雇主一方專有，而有廣泛分散、分享于從業人員之間的傾向。這種公司治理充分體現了人本思想，特別重視為員工提供發揮才能的機會，使職工正確認識自己在組織中應盡的職責，同時使個體的才智得到最大限度的釋放，使員工在工作中體會到滿足感和穩定感，并通過一系列制度設計加以保證。日本經濟奇跡的創造與工人能動性的發揮不無關系。但日本模式中的工業民主是不充分的，工人參與管理并不徹底，員工只在某些方面如生產過程環節中擁有剩余控制權，而在企業的戰略決策方面則無權參與。

（四）前南斯拉夫工人自治模式的探索與失敗

前南斯拉夫曾是世界上公認的實行工人參與管理最徹底的國家。20世紀40年代末，前南斯拉夫就開始在企業實行工人自治制度。工人自治曾經為前南斯拉夫帶來經濟繁榮和社會安定，但這一制度沒有持續多久，它的產生與失敗對我國工人參與管理制度的發展有深刻的借鑒意義，值得我們深入研究。

前南斯拉夫的工人自治制度大致經歷了3個階段：

第一階段是1950-1963年的工人自治時期。由企業職工選舉產生的工人委員會成為企業的權力機構，工人通過這一組織形式進行自主管理。但工人委員會的權限還比較小，廠長的經歷在企業管理中起著決定作用。

第二階段是1963-1971年的社會自治時期。企業中工人委員會的權限得到擴大，取得了管理企業各方面事務的決定權，廠長和經理的權力則不斷縮小，他們對工人委員會負責。

第三階段是1971年至20世紀80年代末的聯合勞動時期。1976年前南斯拉夫制定了《聯合勞動法》，把“聯合勞動”確定為社會經濟單位的組織原則，并按“聯合勞動原則”對企業進行了全面改組。聯合勞動是指“現在勞動”（活勞動）與“過去勞動”（物化勞動）的聯合，即勞動者與生產資料、社會資金的聯合。聯合勞動以社會所有制為基礎，以自治協議和社會契約為協調方法［9］。

前南斯拉夫的工人自治制度是在工人自治理論的指導下進行的，這一制度賦予勞動者廣泛的權利，推動前南斯拉夫社會經濟的發展。但這種工業民主模式并不持久，究其原因，可能前南斯拉夫把企業生產計劃的權力幾乎完全下放給企業，這種做法的理論依據是國家消亡首先從經濟職能開始。但是，當企業和企業職工擁有充分和徹底的自主權，國家制定的社會生產計劃對他們來講就會失去實質性的約束力。政府喪失經濟宏觀調控功能，經濟發展在很大程度上處于自發狀態，進而是嚴重的無政府主義泛濫。各自治省也都實行管理“自治”，從而形成“諸侯經濟”，分散主義、地方主義盛行，使經濟形勢不斷惡化。20世紀90年代初，工人自治制度已經難以為繼。而經濟權的下放導致政府的政治權威嚴重受損，隨著蘇聯、東歐劇變和社會矛盾激化，這一制度最終走到了盡頭。因此，實行經濟民主，必須處理好集中與分散的關系，既要給予工人管理企業的權力，同時要保證政府干預經濟的能力。工人參與管理過程的推進要與實際相結合，與國情相符。

四、“鞍鋼憲法”思想對我國企業民主管理的啟示

我國經濟改革的目標是建立社會主義市場經濟，但在改制的過程中，現代企業制度雖然提高了經濟效率，但也帶來了很多弊端。正如前面所分析的，當前國有企業中出現的腐敗、過度在職消費以及國有資產流失等問題的根源在于缺乏工人的有效監督。很多資料顯示在我國不少企業中，現代企業制度的建立不但沒有鞏固職工的主人翁地位，反而對其有持續削弱的趨勢。

因此，員工參與管理是我國企業尤其是國有企業的現實選擇。首先，這是由國有企業的性質決定的，國有企業屬于全民所有，工人當然有權參與管理。另外，國外的研究和實踐表明，作為一種勞資關系的協調方式，無論出于何種目的，工業民主和員工參與都成為政府、企業和勞動者不斷探索和追求的方向。

但是，應該注意的是，在中國企業管理的制度建設中，很重要的一點就是要重視制度系統的耦合性和制度內涵的本土化。制度間的耦合關系產生于制度系統內部的相關性。耦合關系是指兩種制度對同一經濟過程的約束或對同一行為主體的行為約束相互配合，使經濟過程的發展和行為主體的行為比沒有這種配合時能更好地進行，從而更為順利地實現經濟目標。設有A、B、C三項制度以及行為主體的后果函數hi=hi(A,Y)，Y=B、C，制度需求者的目標函數mi=max(hi)，i=1，2，…，n，如果hi(A,B)＞hi(A,C)，i= 1，2，…，n始終成立，那么，制度A和B就是耦合的，或者說，A和B比A和C更耦合［10］。

企業管理制度不是孤立的，其作用的發揮和未來的發展會受到其他相關制度的影響。觀察西方國家企業民主制度的發展可以看出，美國、德國、日本等各具特色卻都能蓬勃發展的企業民主制度的形成，制度的耦合性不可忽視。因此，在構建中國企業管理制度的過程中，應該注意與其密切相關的其他制度，比如生產資料所有制、員工參與制度等。同時，要注意制度內涵的本土化問題。任何一項制度都是在特定環境的影響下發揮作用。中國在積極尋找企業管理模式的道路上，沒有必要全盤照搬國外的某一模式，應該在吸取外國成功經驗的同時，不忘從本民族的優秀文化中得到營養和支持，在吸收與改造中西方理論的過程中創造適合本國國情的企業制度。事實上，在企業制度建設方面，我國已經積累了不少先進理念，“鞍鋼憲法”就是其中之一。

“鞍鋼憲法”植根于中國企業經營管理自主探索的過程，植根于中國經濟的土壤和中國的管理情境；與西方的公司管理理念相比，不存在文化傳統的差異和水土不服的問題，其成功經驗和管理模式具有可參照性和可移植性。鑒于“鞍鋼憲法”蘊含的企業管理思想，我們應該重拾“鞍鋼憲法”的精神，在各方面加以落實。

（一）跳出西方現代企業制度的束縛，樹立“勞動者主權”的理念

“勞動者主權”是相對于“資本主權”或者“股東至上”而言的。20世紀80年代以來，我國開始了股份制改革的進程，職工持股計劃也隨之展開。但根據前面的分析，國外的“職工持股計劃”實際上是一種福利和激勵機制，并沒有擺脫“資本至上”的邏輯束縛。而由于我們對其認識的偏差，員工持股并沒有在國企改革中產生預期的效果。1998年中國證監會專門下發了《關于停止公司職工股的通知》，2009年財政部在《關于金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》中規定：“在國家對金融企業股權激勵和員工持股政策公布之前，各國有和國有控股金融企業不得實施股權激勵或員工持股計劃”，員工持股計劃在我國就此告終［11］。

在員工平均持股或持股數量差別不大的情況下，員工會產生搭便車的動機，很難使其真正關注企業經營；同時，我國的員工持股沒有流動性限制，導致員工持股很大程度上只是短期行為，不能使職工發揮有效監督作用。因此，中國企業的改革和發展除了要重視資本的作用外，還應該更多地體現勞動邏輯，即資本邏輯和勞動邏輯的平衡與結合，向“鞍鋼憲法”中所蘊含的“勞動者主權”思想回歸。在企業民主這一問題上，要通過經濟利益紐帶和產權紐帶，使勞動者參與企業所有權的分配，使勞動者在權益得到更大保護的同時發揮其主動性和創造性。在這樣的邏輯指導下，對西方國家企業管理制度的學習才會更有針對性，而不是盲目引進，生搬硬套。

（二）建立企業民主的法律基礎，提高員工參與管理的程度

目前我國工人參與管理只是一種形式，絕對人數少，比例也較低。有調查表明（見表2），目前的國有企業中，一般只設立1～2名職工董事，在企業的董事會中員工董事只有1/ 10，因此，職工董事在董事會中并沒有足夠的話語權，員工的利益并不能得到切實保障，工人無法真正參與企業管理。

表2 員工參與程度統計表

工人參與管理的權利需要以明確的法律作為保證，這樣才能不使其流于形式。西方國家大都通過法律的形式，對工人的權利以及這些權利的實現方法和途徑作了具體而明確的規定。中國目前有關民主參與的法律法規建設仍然比較滯后，同時，現有的很多法律法規層次也相對偏低。1993年頒布的《公司法》規定：“兩個以上的國有企業或者兩個以上的其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表”，“監事會應當包括股東代表和適當比例的公司職工代表，其中職工代表的比例不得低于1/3，具體比例由公司章程規定”。法律對職工董事和職工監事比例的規定模糊而不具有強制性，這樣就很難對職工的參與權和監督權實行統一的法律判斷。因此，工人進入管理階層首先要用法律來強制約束，并進一步明確和提高職工董事和監事的比例結構，例如可以規定董事會中必須有一半職工代表，使工人真正發揮決策和監督作用。

（三）鼓勵管理者深入基層，增強企業凝聚力

對“鞍鋼憲法”而言，中西方的管理實踐都存在對員工參與的強調，而干部參加勞動則是中國獨有的本土化特點。國外的企業治理是以提高效率為出發點，管理人員更多的是專職于管理工作本身；而在中國的人文氛圍下，除去其政治意義，干部參與勞動還能有效地激發工人情感。在儒家思想占主導地位的中國傳統文化中，一直都很強調集體主義，個體的生活境遇依賴于集體，和西方基于個人主義的價值觀不同，集體主義意識深入到中國國民心理中。儒家文化認為“組織不僅是理性的還應當是有感情的，個人參加組織不僅僅為了經濟報酬，還應獲得精神和情感的某種慰藉”［12］。

所以，當管理者放下職能權力的面紗和地位身份的束縛，深入到員工的生產生活中去，不僅能及時發現和解決問題，并且，通過親情管理、換位思考、關系型領導建立和諧的上下級關系，通過與員工“心理對等”的緊密互動縮短雙方的信任半徑，從而最廣泛地調動了員工的積極性。在這種意義上，“干部參加勞動”、創造各種管理者深入基層的活動，是發展企業民主的另一個方面，也是實現企業和諧發展的一個途徑。

五、結論

產生于我國本土管理智慧結晶的“鞍鋼憲法”不但在當時發揮了很好的作用，推動了我國經濟發展和企業管理，其蘊含的工人民主管理、團隊合作、人性解放等思想，直接引發了現代企業管理理論的革命，并由此形成了日本的“精益生產方式”，且擴散到歐美，觸動了后現代管理思想的產生，引發了世界管理學革命，促使人本主義管理思想的生產。其思想精髓甚至可以用來解決現代企業的管理難題。

在現代企業——股份制的公司體制中，盛行的是“一股一票”的資本民主，公司治理只是股東及其代理人的權利，而直接從事財富和價值創造的員工，卻被排除在公司治理結構之外。與之相適應的現代管理理論在早期亦忽視勞動者在企業中的積極作用。實踐證明，這種管理模式愈來愈不適應現代企業的社會化發展和技術進步要求。這種管理模式的弊端是：①不利于激勵員工勞動的積極性，從而增加公司治理成本；②股票市場、職業經理人市場等外部監督機制在缺少健全的內部監督時無法起到應有的作用。

為了改進傳統管理的弊端，提高效率，資本主義企業的理論和實踐也隨之發生了一些改變。其中，發端于社會主義的“民主管理”理念開始滲入現代企業管理的理論與實踐。產生于中國的“鞍鋼憲法”，通過發揮公司的經濟民主，賦予職工參與公司決策的權利，并提高職工在公司中的參與度和控制力。這既是一種民主管理模式，又是有效的內部監督機制，可以有效防止經營者的機會主義行為，從而克服現代管理理論和公司治理的弊端。在中國社會主義市場經濟體制中，尤其是公有制經濟中，勞動者是生產的主人，企業的民主管理不但是提高管理效率的手段，還是勞動者應有權利的體現。

［1］戴茂林.鞍鋼憲法研究［J］.中共黨史研究，1999（6）:38-43.

［2］魏鑫珂.鞍鋼憲法與企業管理理論探析——基于管理經濟學的視角［D］.廈門：廈門大學，2012.

［3］柳成湘.“工人當家做主”是《鞍鋼憲法》的靈魂［J］.管理學刊，2012（1）：8-9.

［4］曾斌，趙紹成.毛澤東人本經濟思想初探——基于“鞍鋼憲法”的視角［J］.毛澤東思想研究，2013，30（4）：55-58.

［5］王石：變革洪流中的舍與得［EB/OL］.（2008-12-04）［2014-05-26］.http://news.sohu.com/20081204/n261022101_ 9.shtml.

［6］王立新.殷切的期望，巨大的鼓舞［N］.吉林日報，2012-03-28（1）.

［7］吳東華，陳德俊.員工持股計劃的本質及其在實踐中的錯位［J］.現代管理科學，2002（3）:16-18.

［8］楚金橋，李建華.企業員工參與公司治理的理論和實踐［J］.統計與決策，2004（6）：121-122.

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［11］楊繼國，魏鑫珂.“鞍鋼憲法”思想的經濟學分析［J］.徐州工程學院學報：社會科學版，2013，28（4）:44-49.

［12］劉銀國.國有企業員工參與公司治理與公司績效相關性研究［J］.經濟學動態，2010（4）:56-59.

［責任編輯：周業柱］

“The Angang Constitution”and“the Democratic Management”in Modern Enterprises

YANG Ji-guo1，WEI Xin-ke2
（1.Department of Economics，Xiamen University，Xiamen 361005，China；2.Shenzhen Branch，China Everbright Bank，Shenzhen 518040，China）

In modern joint-stock company system，the right of democracy is endowed to capital by the“one share，one vote”form，which，as a corporate governance，belongs to shareholders and their agents only，while the employees are ex?cluded.This management model is not conducive to motivating employees，but to increasing the cost of corporate governance. Meanwhile，the external oversight mechanism cannot play its due role in the lack of sound internal oversight.The staff’s super?vision is such an important part of internal oversight mechanism.The concept of“the democratic management”in“the An?gang Constitution”，to a certain extent，can solve the above problems.In China’s socialist market economic system，especial?ly in public ownership economy，the laborers are the masters of the production，and the democratic management of enterprises is not only the means to improve management efficiency，but also the reflection of the workers’rights.

the Angang Constitution；the democratic management；laborers’rights；modern enterprise management

F406.14

A

1007-5097（2014）08-0001-07

●“985”高校經濟學人計劃

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.08.001

2014-06-20

福建省社會科學基金重點項目（2006A002）

楊繼國（1958-），男，重慶人，教授，博士生導師，經濟學博士，研究方向：馬克思經濟學，現代企業理論；魏鑫珂（1987-），女，河南南陽人，經濟學碩士，研究方向：管理經濟學。