內外資企業(yè)人力資源管理實踐的維度及績效分析

朱晉偉，胡萬梅，李峰

（江南大學商學院，江蘇無錫214122）

內外資企業(yè)人力資源管理實踐的維度及績效分析

朱晉偉，胡萬梅，李峰

（江南大學商學院，江蘇無錫214122）

針對中國文化背景下的內資企業(yè)和外資企業(yè)人力資源管理實踐的現(xiàn)狀，文章運用因子分析法歸納出人力資源管理實踐的四個測量維度：參與式企業(yè)管理、結果導向式考核、開放式員工選拔、浮動式薪酬結構。中國人力資源管理實踐繼承了傳統(tǒng)人力資源管理的特征，又具有西方參與管理的特點。通過多元回歸發(fā)現(xiàn)：參與式企業(yè)管理、浮動式薪酬結構和結果導向式考核對人力資源管理績效具有顯著正向影響，內資企業(yè)人力資源管理績效顯著低于外資企業(yè)。研究表明，內資企業(yè)在重視結果導向考核和浮動式薪酬結構的同時，要借鑒外資企業(yè)的參與管理經驗。

人力資源管理實踐；人力資源管理績效；外資企業(yè)；跨國經營

一、引言

20世紀末從美國開始，越來越多的學者圍繞人力資源管理實踐（HRMP）展開研究，指出有效的人力資源管理實踐對企業(yè)績效有正向作用，并稱其為承諾型人力資源管理實踐［1］、高績效工作實踐［2］等，國內一些文獻則將其稱為高績效人力資源管理實踐［3］。蘇中興（2010）認為高績效人力資源管理實踐應根據(jù)不同的經濟社會發(fā)展階段，從內涵到表現(xiàn)形式都應有所不同［3］。國內外相關研究一般基于西方高參與工作實踐、高績效工作實踐模型，驗證中國企業(yè)的管理，在一定程度上忽略了中國經濟發(fā)展與經濟全球化背景下的跨國經營對人力資源管理實踐的影響，缺少中國文化背景下的人力資源管理實踐研究以及跨文化背景下的人力資源管理實踐比較研究。

截至2012年底，全國實有外資企業(yè)達44.06萬戶，注冊資本11.83萬億元，世界500強公司中已有490余家在中國投資。來自歐洲、北美等發(fā)達地區(qū)的外資企業(yè)，帶來了母公司先進的人力資源管理經驗，推動了中國經濟發(fā)展，這些管理經驗在中國是否形成了與當?shù)丨h(huán)境相融合的人力資源管理實踐？因此，如何構建一個適合中國管理情境的人力資源管理實踐模型，揭示人力資源管理實踐的測量維度及對企業(yè)績效的影響，成為亟待解決的問題。特別是，內外資企業(yè)人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響是否存在顯著差異？趙曙明等（2011）認為企業(yè)性質（State）對人力資源管理實踐與企業(yè)績效可能起著重要調節(jié)作用［4］。因此，比較內外資企業(yè)人力資源管理績效具有重要意義。

多數(shù)研究學者從財務績效和非財務績效兩個方面，研究人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關系；部分學者研究人力資源管理實踐對組織績效的影響。聶會平（2009）研究表明，組織績效多以多重指標來衡量，并反映在財務績效和人力資源管理績效（PHRM，Human Resource Management Perfor?mance）兩個方面［5］。財務績效多以公司利潤、銷售額等指標來衡量，人力資源管理績效多用員工離職率、員工滿意度、員工生產率等指標來衡量［6］。企業(yè)財務績效指標一般很難獲得準確數(shù)據(jù)，調查外資企業(yè)時，很難直接獲取企業(yè)財務績效指標，由于子公司轉移價格的存在，即使獲得了財務績效指標，也不一定能夠準確反映外資企業(yè)的實際績效。人力資源管理績效是人力資源管理實踐效果的直接表現(xiàn)，國內外學者很少直接研究這兩者之間的關系。與以往研究不同，本研究以在華內外資企業(yè)為調查對象，揭示人力資源管理實踐的測量維度及對人力資源管理績效的影響，進一步探索內外資企業(yè)人力資源管理實踐的差異。

二、文獻回顧與基本假設

（一）人力資源管理實踐的研究視角

國內外學者搭建了人力資源管理實踐的研究框架，開展了一些實證研究，但在研究過程中，用哪些測量維度描述人力資源管理實踐還未達成共識。相比西方，中國的實證研究主要以普適觀驗證西方高績效工作實踐在中國的適用性，缺少在權變觀和契合觀主導下的對人力資源管理實踐測量維度的提煉與總結，特別是，缺少進行跨文化背景下的內外資企業(yè)人力資源管理績效的比較研究。本研究通過對內外資企業(yè)人力資源管理實踐的問卷調查，探索中國情境下的人力資源管理實踐。

（二）人力資源管理實踐的測量維度

西方大量實證研究表明，人力資源管理實踐是組織為實現(xiàn)企業(yè)目標，實施參與管理，有效地滿足顧客與員工需求，并不斷增加顧客與員工的滿意度和承諾度的管理實踐。從管理職能視角看，人力資源管理實踐是在招聘、培訓、考核和薪酬管理等方面進行有效的計劃、組織、協(xié)調和控制，實現(xiàn)組織目標的一系列管理活動。Combs等（2006）總結出13項常開展的實踐：激勵薪酬、培訓、薪酬水平、員工參與、選拔、內部提升、日常計劃、靈活工作、績效考核、團隊、信息共享、申訴程序和職業(yè)安全［7］。王虹（2010）對中國高績效人力資源管理實踐維度進行了探索，總結出8個維度：結果評估、廣泛培訓、溝通、員工福利、工作團隊、雇傭安全、權變薪酬和嚴格甄選［8］。人力資源管理實踐應包含哪些測量維度，國內外學者并沒有達成一致意見。表1為近幾年國內外研究得到的人力資源管理實踐重要維度。

表1 國內外人力資源管理實踐的重要維度

（三）人力資源管理實踐與績效的關系

西方實證研究表明，員工參與、信息共享、薪酬激勵等實踐與企業(yè)績效存在積極的正相關［1-2］。在我國，范秀成等（2003）的研究表明，西方高績效工作實踐與中國企業(yè)績效的相關性并不顯著，中國人力資源管理實踐重點強調人才競爭流動和嚴格的考核管理等［9］。

近年來，關于人力資源管理實踐與企業(yè)績效關系的研究在世界范圍內展開，Horgan（2006）發(fā)現(xiàn)愛爾蘭企業(yè)人力資源管理實踐中薪酬激勵、培訓、招聘、信息共享和領導對企業(yè)績效有正作用［10］。Gurbuz等（2011）以土耳其500強企業(yè)中的412家為樣本，發(fā)現(xiàn)員工參與、溝通、人員選拔與開發(fā)對企業(yè)績效有積極的影響［11］。Oladipo等（2011）以尼日利亞的21家制造業(yè)公司為樣本，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新招聘、定期培訓與發(fā)展、基于股權的薪酬、有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和員工參與對組織績效有正作用［12］。Naqvi等（2011）以巴基斯坦的1704位中高層管理人員為研究對象，發(fā)現(xiàn)高薪水平、基于績效的獎勵、信息共享、員工參與、態(tài)度調查等對企業(yè)績效有積極的影響［13］。

國內從20世紀初開始，才出現(xiàn)關于人力資源管理實踐與績效關系的深入研究。范秀成等（2003）基于62家外商投資企業(yè)的問卷調查，發(fā)現(xiàn)激勵性工作設計、候選員工人數(shù)、接受培訓時間、基于績效的晉升、基于績效的獎勵、態(tài)度反饋、信息共享等實踐對企業(yè)績效有積極的影響［9］。之后，國內許多學者從人力資源管理實踐的測量維度及對績效的影響方面展開了研究，部分研究驗證了西方高績效工作實踐對我國企業(yè)績效有正影響。趙曙明等（2011）以在華100家跨國企業(yè)為樣本，驗證了西方高績效工作實踐對企業(yè)績效具有正向影響［4］。趙文紅等（2012）以201家企業(yè)研發(fā)團隊為研究對象，發(fā)現(xiàn)培訓與發(fā)展、內部機會和決策參與能夠提高企業(yè)的創(chuàng)新績效［14］。與以上結論不同，國內另外一些學者開展實證研究后，沒有得到相同結論。劉善仕等（2010）發(fā)現(xiàn)并不存在一種特定的高績效工作實踐在任何情境下都能提升績效，認為企業(yè)應根據(jù)組織文化背景，選擇與之相匹配的人力資源管理實踐［15］。田立法和高素英（2011）以在華205家企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)績效考核、薪酬激勵和工作輪換對員工保留和財務績效有顯著的正作用［6］。

總體上看，國內外學者研究了人力資源管理實踐的測量維度與企業(yè)績效的關系，但是很少有學者研究人力資源管理實踐與人力資源管理績效的關系，同時缺少跨文化背景下的內外資企業(yè)人力資源管理績效的比較研究。

（四）人力資源管理實踐與績效關系的基本假設

參與式企業(yè)管理（Participatory Enterprise Management）能讓員工感受到來自組織的高度重視與信任，產生個人利益與組織利益息息相關的責任感，進而增加員工對企業(yè)的忠誠。同時，參與管理能給員工帶來成就感，員工通過參與管理受到激勵，實現(xiàn)組織目標。一個運作良好的參與機制，能鼓勵員工為自己與企業(yè)的發(fā)展承擔更多責任，為企業(yè)績效做貢獻。Arthur（1994）和Huselid（1995）的研究表明，員工參與是高工作實踐的主要內容，參與管理與企業(yè)績效存在積極的正相關［1-2］。Gurbuz等（2011）、Oladipo等（2011）和Naqvi等（2011）的研究也發(fā)現(xiàn)員工參與對企業(yè)績效有積極的影響［11-13］。我國學者趙文紅等（2012）也發(fā)現(xiàn)決策參與能夠顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新績效［14］。孔德議和張向前（2013）研究表明，充分授權以提供組織支持能夠提高人力資源管理績效［16］。因此，提出假設：

H1：參與式企業(yè)管理對人力資源管理績效有正影響。

企業(yè)建立結果導向式考核（Results-Oriented Assess?ment），一方面，可以監(jiān)督員工的工作態(tài)度和行為，分析員工的業(yè)績差異，抓住問題的關鍵，進行培訓開發(fā)與激勵。另一方面，把考核結果作為員工報酬、獎勵、晉升的依據(jù)，向員工傳遞工作目標與壓力，可有效激發(fā)員工工作潛能，提高工作效率。Combs等（2006）基于文獻研究，總結出績效考核是重要實踐維度［7］。王虹（2010）發(fā)現(xiàn)結果評估是重要的人力資源管理實踐［8］。田立法和高素英（2011）發(fā)現(xiàn)績效考核對員工保留和財務績效有顯著的正作用［6］。因此，提出假設：

H2：結果導向式考核對人力資源管理績效有正影響。

開放式員工選拔（Open Employee Selection）有利于企業(yè)在社會人才、應屆畢業(yè)生、海外人才等資源中識別出有能力的合適人選。通過廣泛的員工渠道，包括職業(yè)中介機構、校園招聘、員工推薦等，可有效發(fā)布企業(yè)招聘信息。結合多種員工選拔方式有利于甄選出適合企業(yè)的員工。Combs等（2006）基于文獻研究，總結出選拔是重要的人力資源實踐［7］。Horgan（2006）通過實證研究，發(fā)現(xiàn)愛爾蘭企業(yè)招聘對企業(yè)績效有正作用［10］。Gurbuz等（2011）發(fā)現(xiàn)人員選拔與開發(fā)對企業(yè)績效有積極的影響［11］。Oladipo等（2011）發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新招聘對組織績效有正作用［12］。我國學者范秀成等（2003）發(fā)現(xiàn)候選員工人數(shù)對企業(yè)績效有積極的影響［9］。因此，做出如下假設：

H3：開放式員工選拔對人力資源管理績效有正影響。

浮動式薪酬結構（Floating Salary Structure）是影響員工工作積極性的手段。企業(yè)為實現(xiàn)既定的目標，可使用等級寬的薪酬結構和具有波動大的浮動工資額度提高員工工作積極性，挖掘員工潛能，提高整體員工工作效率。研究表明，中國企業(yè)員工更喜歡有差距的報酬［7］。王虹（2010）總結了員工福利和權變薪酬實踐［8］。Horgan（2006）發(fā)現(xiàn)愛爾蘭企業(yè)薪酬激勵對企業(yè)績效有正作用［10］。Naqvi等（2011）發(fā)現(xiàn)在巴基斯坦高薪水平對企業(yè)績效有積極的影響［13］。黃瑛和王寶榮（2012）研究發(fā)現(xiàn)薪酬激勵對員工行為具有積極正向的作用［17］。據(jù)此，推出如下假設：

H4：浮動式薪酬結構對人力資源管理績效有正影響。

內資企業(yè)人力資源管理實踐理論發(fā)展與實踐應用起步晚，其管理經驗相對落后于發(fā)達的外資企業(yè)。范秀成等（2003）指出人力資源管理實踐的效應并非是普適的，而是取決于所在國的環(huán)境，因此探索國家文化和制度對人力資源管理實踐與績效關系的影響是十分必要的，研究發(fā)現(xiàn)，與西方國家相比，某些高績效工作實踐在中國效果并不明顯［9］。企業(yè)性質對人力資源管理實踐與企業(yè)績效起著重要作用與影響，不同文化背景與管理情境下的人力資源管理實踐及對績效的影響有所差異。因此，提出下列假設：

H5：企業(yè)性質對人力資源管理績效有顯著影響。外資企業(yè)人力資源管理績效高于內資企業(yè)。

三、研究設計

（一）量表設計

為確保測量工具的效度及信度，盡量采用現(xiàn)有文獻已使用過的量表，再根據(jù)研究目的加以適當修訂。基于Arthur（1994）［1］、Huselid（1995）［2］、Oladipo（2011）［12］、范秀成等（2003）［9］、蘇中興（2010）［3］、趙曙明等（2011）［4］設計的人力資源管理實踐量表，結合深入訪談、個案研究法，編制出一份適合中國情境的人力資源管理實踐量表，由員工選拔、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬福利、參與管理等方面組成。

（二）問卷調查與樣本描述

數(shù)據(jù)采集自長三角地區(qū)的內外資企業(yè)（主要從事機械制造），調研對象是內外資企業(yè)的人力資源主管。數(shù)據(jù)收集的過程是在公司人力資源部門的支持配合下完成的。為盡量減少同源偏差，先后進行2次問卷調研，第一次調研于2012年1-2月通過走訪大型人才市場招聘會現(xiàn)場方式進行調研，第二次調研于2013年4月份通過走訪高校大型校園招聘會進行調研。每次問卷填完后，由研究者現(xiàn)場收回。共發(fā)問卷300份，回收172份，其中有效問卷168份，有效回收率為56%。

樣本企業(yè)概況如下：根據(jù)企業(yè)所屬地區(qū)劃分，歐洲企業(yè)27家，北美企業(yè)20家，日韓企業(yè)19家，東南亞企業(yè)10家，港澳臺企業(yè)49家，內資企業(yè)43家；公司成立時間小于等于3年的占10%，在4～8年的占22.1%，在9～17年的占45.7%，在18～29年的占15.7%，超過30年的占6.5%；企業(yè)規(guī)模中，小型企業(yè)占43.9%，中型企業(yè)占35.5%，大型企業(yè)占20.6%；行業(yè)分布主要以機械業(yè)（23.7%）、電子業(yè)（13.5%）、食品業(yè)（7.1%）、社會服務業(yè)（6.4%）、紡織服裝業(yè)（5.8%）為主。

（三）變量測量

1.人力資源管理實踐的維度測量

為有效提煉人力資源管理實踐的測量維度，對樣本數(shù)據(jù)進行因子分析，運用SPSS18.0，選出12個測量項目，每個測量項目都采用李克特五點計分法度量，1分最低，5分最高。通過方差最大正交旋轉法，以特征根大于1為標準，抽取出4個因子：參與式企業(yè)管理、結果導向式考核、開放式員工選拔、浮動式薪酬結構，各因子的構成、旋轉后的因子載荷見表2。

表2 人力資源管理實踐因子分析結果

通過SPSS18.0進一步對人力資源管理實踐四個測量維度進行信度與效度分析。12個測量項目Bartlett球形檢驗結果為295.912，P值為0，顯著性水平小于0.001，表明測量項目間具有較強的相關性。KMO值為0.725，表明樣本變量之間存在共同的影響因素，適合進行因子分析。12個測量項目的因子載荷都在0.525以上，收斂效度好，各因子結構清晰，區(qū)分效度較好。內部一致性信度Cronbach’s α值為0.789，量表的內部信度較好。12個測量項目累計方差貢獻率達56.245%，說明量表對所測量的人力資源管理實踐具有一定的解釋力。

2.人力資源管理績效

對人力資源管理績效的衡量主要參考Huselid（1995）［2］、趙曙明等（2011）［4］、聶會平（2009）［5］、田立法和高素英（2011）［6］等學者的研究，通過被調查者的主觀認知，對員工的離職率、培訓效果、考核效果和薪酬效果的進行相對評價，來衡量企業(yè)的人力資源管理績效。4個測量項目都采用李克特五點計分法度量，1分最低，5分最高。

3.控制變量

中國企業(yè)正處在經濟社會轉型期，不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同年限的企業(yè)人力資源管理實踐的差異可能比較大。相關研究已表明，行業(yè)特性對人力資源管理實踐具有重要的調節(jié)作用，進而影響企業(yè)績效。企業(yè)規(guī)模越大，人力資源管理實踐實施效果越好，進而影響企業(yè)績效程度更高。公司成立年限越久，越能積累有優(yōu)勢的管理經驗，越能提高人力資源管理實踐水平，進而更好影響企業(yè)績效。因此，在探索人力資源管理實踐對人力資源管理績效影響時要考慮企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、年限三個控制變量。

四、實證分析

（一）回歸模型設計

為了驗證假設1、2、3、4，探索人力資源管理實踐對人力資源管理績效的影響，將人力資源管理實踐模型設定為：

式（1）所示的回歸方程中，PHRM是因變量人力資源管理績效；Industy是企業(yè)所屬行業(yè)，如果企業(yè)是機械制造業(yè)，則Industy取值為1，否則為0；Size是企業(yè)規(guī)模，如果企業(yè)是中小規(guī)模，則Size取值為1，否則為0；Year是企業(yè)成立年限；PM是自變量參與式企業(yè)管理；RA是結果導向式考核；OS是開放式員工選拔；FS是浮動式薪酬結構；β0是常數(shù)項，βi（i=1，2，3，4，5，6，7）是變量的回歸系數(shù)。

為了驗證假設5，探索企業(yè)性質對人力資源管理實踐與人力資源管理績效關系的影響差異，將人力資源管理實踐模型設定為：

式（2）所示的回歸方程中，與式（1）中相同變量的含義一樣。State是企業(yè)性質，如果企業(yè)是內資企業(yè)，則State取值為1，否則為0。

（二）人力資源管理實踐對人力資源管理績效的影響

假設1、2、3、4提出人力資源管理實踐對人力資源管理績效具有顯著的正向影響。為了驗證這四個假設，首先把人力資源管理績效設為因變量，其次加入控制變量行業(yè)、規(guī)模、年限（見M1），最后將自變量參與式企業(yè)管理、結果導向式考核、開放式員工選拔和浮動式薪酬結構放入回歸方程（見M2）。層次回歸的結果列在表3中。

表3 人力資源管理實踐與人力資源管理績效的回歸結果

模型M2是對假設1、2、3、4的檢驗，從表3中，可以看出，參與式企業(yè)管理（M2，β=0.426，P＜0.001）、結果導向式考核（M2，β=0.224，P＜0.01）和浮動式薪酬結構（M2，β=0.264，P＜0.01）對人力資源管理績效具有顯著的正向影響。研究結果表明，企業(yè)管理的參與度每提高一個水平，人力資源管理績效將提升0.426個水平；以結果為導向的考核每提高一個水平，人力資源管理績效將提升0.224個水平；薪酬水平的浮動度每增加一個幅度，人力資源管理績效將提升0.264個水平。模型M2的Durbin-Watson檢驗的DW值接近2，表明殘差間相互獨立。通過VIF檢驗，四個維度的VIF值均接近1，表明回歸模型的自變量之間不存在多重共線性關系。因此，假設1、2、4得到驗證，而假設3尚未得到支持。

（三）企業(yè)性質對人力資源管理績效的影響

為探索企業(yè)性質對人力資源管理績效的影響，在模型M2的基礎上加入企業(yè)性質變量（M3），企業(yè)性質的系數(shù)在1%的水平上顯著為負（M3，β8=-0.273，P＜0.01）。這表明企業(yè)性質對人力資源管理績效具有顯著的抑制影響，在中國管理情境下，內資企業(yè)人力資源管理績效顯著低于外資企業(yè)，外資企業(yè)人力資源管理實踐效果更好。模型M3的Durbin-Watson檢驗的DW值接近2，表明殘差間相互獨立。通過VIF檢驗，人力資源管理實踐四個測量維度與企業(yè)性質的VIF值均接近1，說明回歸模型的自變量之間不存在多重共線性關系。因此，假設5得到驗證。

五、結論與啟示

本研究通過對在華168家內外資企業(yè)人力資源管理實踐的問卷調查，從人力資源管理實踐有哪些維度、這些維度對人力資源管理績效有何影響、這種影響在內外資企業(yè)管理中是否存在差異三個方面，展開實證研究。調查研究歸納出人力資源管理實踐四個測量維度：參與式企業(yè)管理、結果導向式考核、開放式員工選拔和浮動式薪酬結構。與以往研究不同，人力資源管理實踐的維度既有中國傳統(tǒng)人力資源管理的特點（人員選拔管理、績效考核和薪酬管理等），又有西方參與管理的特征。國外人力資源管理實踐一般強調員工的參與管理，研究發(fā)現(xiàn)在中國文化背景下，內資企業(yè)已經重視并廣泛應用參與式企業(yè)管理，很好地借鑒吸收了西方高績效工作實踐。

回歸結果表明，內資企業(yè)人力管理績效顯著低于外資企業(yè)。內外資企業(yè)人力資源管理績效方面存在顯著差距，其中，參與式企業(yè)管理、結果導向式考核和浮動式薪酬結構對人力資源管理績效的正影響顯著。因此，內資企業(yè)要借鑒外資先進的人力資源管理實踐經驗，在重視結果導向考核與浮動薪酬結構的同時，積極倡導員工參與式企業(yè)管理，激發(fā)員工工作積極性，提高人力資源管理績效。首先，內資企業(yè)要學習西方高績效工作實踐，倡導參與式業(yè)管理。建立健全員工參與管理機制，鼓勵員工參與管理日常管理、團隊建設，倡導員工積極提供合理化建議，重視解決員工申訴問題，從而有效提高員工工作的積極性，增加對企業(yè)績效的貢獻。其次，內資企業(yè)要繼續(xù)傳承中國文化背景下的結果導向式考核。建立基于結果的考核制度，細化并落實考核指標，并采用多種考核方式如KPI法、360度考核法等全面真實地反映員工的表現(xiàn)。同時建立基于績效的獎懲機制，并確保考核結果透明，讓每個員工都應了解自己的表現(xiàn)以及他人表現(xiàn)，從而引導員工主動提升自己。再次，內資企業(yè)要制定和實施好浮動式的薪酬結構。合理調整薪酬等級和薪酬變動范圍，薪酬變動等級的提升要根據(jù)個人能力、績效貢獻和市場薪酬水平來確定，以確保員工之間的公平性，提高員工工作積極性。

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［責任編輯：張兵］

An Analysis on Dimension and Performance of Human Resource Management Practice in Both Chinese and Foreign-funded Enterprises

ZHU Jin-wei，HU Wan-mei，LI Feng
（Business School，Jiangnan University，Wuxi 214122，China）

Aiming at the present situation of human resource management practice of both domestic and foreign-funded enter?prises under the Chinese cultural background，the paper identifies four dimensions of human resource management practice by applying factor analysis method：participatory enterprise management，result-oriented assessment，open employee selection and floating salary structure.Chinese human resource management practice not only succeeds the traditional features of human resource management，but also absorbs the characteristics of the western participatory enterprise management.The results show that，through multiple regression analysis，participatory enterprise management，floating salary structure and result-ori?ented assessment have a significant positive impact on human resources management performance；the level of human resource management performance of domestic enterprises is remarkably lower than that of foreign-funded enterprises.The study indi?cates that domestic enterprises should learn experiences from foreign-funded enterprises’participatory management，while at?tach importance to result-oriented assessment and floating salary structure.

human resource management practice；human resource management performance；foreign-founded enterprise；multinational operation

F272.92

A

1007-5097（2014）08-0119-05

●人力資源

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.08.022

2013-11-28

國家社會科學基金項目（14BGL019）；教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目（09YJA630051）

朱晉偉（1966-），男，浙江金華人，教授，管理學博士，副院長，研究方向：跨國公司管理；胡萬梅（1990-），女，江蘇徐州人，管理學碩士，研究方向：人力資源管理，跨國公司管理；李峰（1976-），男，遼寧遼陽人，副教授，管理學博士，研究方向：公共安全與危機管理。