團隊心理安全與團隊效能的關系研究
——以領導行為為調節變量

劉冰，于瑩瑩，袁雨晴

●人力資源

團隊心理安全與團隊效能的關系研究
——以領導行為為調節變量

劉冰，于瑩瑩，袁雨晴

（山東大學管理學院，山東濟南250100）

團隊已經成為企業工作中必不可少的組織形式，團隊心理安全作為團隊效能的重要前因變量，得到實踐界和理論界的廣泛關注。團隊心理安全能夠促使團隊健康發展，有效提升團隊效能。文章以207個團隊為樣本，先后探討了團隊心理安全的四個維度與團隊效能的相關關系，并將領導行為作為調節變量，分別探究變革型領導和交易型領導的調節作用，結果表明團隊心理安全對團隊效能具有顯著正向預測作用；領導行為與團隊心理安全有顯著的相關關系；領導行為在團隊心理安全與團隊效能這兩個變量中起到調節作用。本研究將團隊心理安全、領導行為和團隊效能納入同一框架，豐富了相關理論研究，并從領導行為的視角就如何維護團隊心理安全以提高團隊效能提出建議，以期對相關領域的研究有所裨益。

團隊心理安全；變革型領導；交易型領導；團隊效能

一、引言

團隊作為一種特殊的組織形式，愈發彰顯在企業發展中的作用，提高團隊效能一直是企業界和理論界關注的問題，國內外越來越多的學者開展團隊效能的相關研究，包括探究團隊效能的前因變量、中介機制及其調節作用機制。研究者認識到團隊心理安全在團隊創新和團隊協作中發揮重要作用，進而顯著影響團隊效能。同時，團隊心理安全作為團隊運作和團隊績效差異的重要解釋變量，對團隊績效和團隊滿意度都產生重要影響［1］。就目前研究來看，關于團隊心理安全的研究主要集中在團隊創造力、學習力和知識創新等方面，少有研究將團隊心理安全作為團隊效能的前因變量進行研究，而且探究團隊心理安全情境作用機制的研究成果也較少。基于上述原因，本文選擇了團隊心理安全與團隊效能關系研究作為題目，期待通過實證研究能夠發現領導行為影響團隊心理安全和團隊效能的作用機制，為團隊管理者采取恰當的領導行為、營造良好的心理安全氛圍，從而提高團隊效能提供借鑒。

二、文獻綜述與研究假設

（一）團隊心理安全的內涵

Schein和Bennis（1965）在組織變革理論中首次提出心理安全的概念［2］，研究指出心理安全是組織內成員間存在的一種相互依賴感和支持感，這種相互的支持感可以使組織成員更具責任擔當和創新意識，勇于承擔工作任務。Kahn（1990）從個體層面闡述了心理安全的內涵：心理安全表現的是成員的主觀體驗和感知力，可以使個體獲得較大的自由度、充分地展示自我，發揮個性而不用擔心由此對個人地位、成長及職業生涯發展有不利影響［3］。Edmondson（1999）在關于團隊學習的研究中首次提出團隊心理安全的概念，將心理安全從個體層面拓展到團隊層面，他指出：團隊心理安全是存在于團隊層面的成員間共同認知和信念，這種團隊成員間的信念旨在認為，團隊成員勇于承擔人家風險的安全性，即團隊鼓勵有積極的建言行為，勇于表達觀點和心聲、表述自己真實想法的行為，這種信念是建立在團隊成員彼此認可、理解、包容、尊重和信任的基礎上［4］。目前對團隊心理安全的研究中，基本是參照Edmondson（1999）的定義，即團隊心理安全是在團隊內部，團隊成員表現真實行為，感知自由度，愿意主動承擔責任和風險的程度，而不是作為個體，僅僅在舒適心理狀態下維持團隊成員身份的意愿。

（二）團隊心理安全的維度

Edmondson（1999）結合相關理論演繹，提出了包含7個條目語句的團隊心理安全測量量表。在關于團隊心理安全氣氛的研究中，研究者基本都采用Edmondson提出的包含7個條目的團隊心理安全氣氛測量量表。由于其只是單維度的簡單歸類，不能全面概括團隊心理安全氣氛的具體表現，但國外學者的研究為中國理論界和實踐界的研究提供了理論基礎。在借鑒Edmondson7條目量表的基礎上，吳志平、陳福添（2001）編制了基于中國情境的團隊心理安全氣氛量表［5］，并結合中國情境提出團隊心理安全氣氛的4個維度：直抒己見、互敬互重、人際冒險、彼此信任。上述四維度量表與Edmondson的單維度量表相比，在構成維度方面更細化。另外量表中增加了測量條目，豐富了相關理論研究成果，同時與Edmondson的條目形成有效的互補和對比，提高了團隊心理安全氣氛測量的信度和效度。因此，本研究就團隊心理安全而言，以直抒己見、互敬互重、人際冒險、彼此信任四維度來考量。

（三）團隊心理安全與團隊效能

倪昌紅（2013）等人通過研究發現群體心理安全感的提高有助于提高群體凝聚力，增強員工組織支持感［6］。G.Chen（2011）和K.B.Detienne（2012）等人認為心理安全感的增強增加了員工留在組織中的吸引力，員工也將注意力放在了組織中的無形因素上，如工作滿意感、團隊創新等［7-8］。從團隊層面來看，結合以往的相關研究，團隊心理安全對于團隊績效的影響機制研究主要包括兩方面：一種是團隊心理安全與團隊創新行為和學習能力有相關關系，同時團隊創新行為和學習能力在團隊心理安全和團隊績效中發揮中介作用［9］；另一種是將工作投入作為中介變量，驗證了工作投入在團隊心理安全與團隊效能中發揮中介作用［10-11］。Maura Kessel（2012）等人認為團隊心理安全是團隊發展進程中的一個重要變量，可以促進高階績效［12］。本研究結合國內外研究者對團隊心理安全結果變量的研究，如團隊心理安全對團隊創新力和團隊績效的研究，提出如下假設：

H1：團隊心理安全與團隊效能顯著相關；

H1a：直抒己見與任務績效顯著正相關；

H1b：直抒己見與周邊績效顯著正相關；

H1c：互敬互重與任務績效顯著正相關；

H1d：互敬互重與周邊績效顯著正相關；

H1e：人際冒險與任務績效顯著正相關；

H1f：人際冒險與周邊績效顯著正相關；

H1g：彼此信任與任務績效顯著正相關；

H1h：彼此信任與周邊績效顯著正相關；

H1i：團隊心理安全與周邊績效顯著正相關；

H1j：團隊心理安全與任務績效顯著正相關。

（四）領導行為與團隊心理安全

卿濤、凌玲、閆燕（2012）指出交易型領導能正向預測并顯著影響團隊心理安全，信任是領導行為與團隊心理安全感之間的中介變量，在團隊心理安全形成過程中發揮重要作用［13］。韓平（2010）等人認為領導者的價值觀與下屬對領導者的信任顯著相關，并且自我超越的價值觀與情感信任和認知信任都有顯著的正相關關系［14］。董臨萍（2013）認為變革型領導注重精神層面的影響力，關注下屬的情感變化與價值觀導向，意在促使下屬關注工作價值與個人發展，激發下屬追求與抱負，團隊心理安全產生顯著影響［15］。Edmondson（2002）指出團隊領導行為可以影響成員對人際關系風險的看法，從而對心理安全產生影響［4］。Eliane Bacha（2013）指出敢于冒險接受挑戰的領導會激勵下屬的創造力、深入思考、承擔責任以及為其描繪愿景［16］。因此，可以看出領導行為是預測團隊心理安全氣氛程度的有效變量，結合已有研究以及相關理論，本研究提出如下假設：

H2：領導行為與團隊心理安全顯著相關；

H2a：交易型領導行為與團隊心理安全顯著負相關；

H2b：交易型領導行為與團隊心理安全四個維度顯著負相關；

H2c：交易型領導行為與直抒己見顯著負相關；

H2d：交易型領導行為與互敬互重顯著負相關；

H2e：交易型領導行為與人際冒險顯著負相關；

H2f：交易型領導行為與彼此信任顯著負相關；

H2g：變革型領導行為與團隊心理安全顯著正相關；

H2h：變革型領導行為與團隊心理安全四個維度顯著正相關；

H2i：變革型領導行為與直抒己見顯著正相關；

H2j：變革型領導行為與互敬互重顯著正相關；

H2k：變革型領導行為與人際冒險顯著正相關；

H2l：變革型領導行為與彼此信任顯著正相關。

（五）領導行為與團隊效能

Den Hartog，Van Muijen以及Koopman（1996）［17］對變革領導行為和團隊績效的關系進行研究，結果表明變革型領導行為能夠激勵下屬，促使成員績效提升。Bass（1998）的研究同樣證明了變革型領導能激發下屬意愿和斗志，促使員工超出預期實現高績效［18-19］。李東方（2013）等人研究認為員工接收到的來自領導的積極反饋將有助于提高其改進工作的能力，還會使員工更加有成就感，有助于創造性思維和績效［20］。上述有關領導行為對團隊績效的影響研究大都證實了變革型領導行為與團隊績效的正相關關系，由此也可推理出交易型領導行為與團隊績效的關系。因此，結合已有研究以及相關理論，本研究提出如下假設：

H3：領導行為與團隊效能顯著相關；

H3a：交易型領導與團隊效能顯著負相關；

H3b：交易型領導與團隊效能四個維度顯著負相關；

H3c：交易型領導與任務績效顯著負相關；

H3d：交易型領導與周邊績效顯著負相關；

H3e：變革型領導與團隊效能顯著正相關；

H3f：變革型領導與團隊效能四個維度顯著正相關；

H3g：變革型領導與任務績效顯著正相關；

H3h：變革型領導與周邊績效顯著正相關。

（六）領導行為的調節作用

基于以上探討的領導行為與團隊心理安全的相關關系以及領導行為與團隊效能的相關關系，本研究試圖探究領導行為在團隊心理安全與團隊效能之間是否產生了調節作用，回顧以往研究，變革型領導試圖讓員工意識到所承擔任務的重要性，并且致力于下層員工形成相互尊重、包容和信任的團隊氣氛，能夠有效促使團隊心理安全產生和發展，創造利于知識分享及學習的氛圍，提升團隊效能［21］。Sebastian C. Schuh（2013）認為下屬與員工建立關系基于資源需求是否滿足，領導行為會對員工心理期待產生影響，影響效能［22］。

H4：領導行為在團隊心理安全與團隊效能之間起調節作用；

H4a：交易型領導顯著增強團隊心理安全對團隊效能的負向相關作用；

H4b：變革型領導顯著增強團隊心理安全對團隊效能的正向相關作用；

H4c：變革型領導行為各個維度均顯著增強團隊心理安全對團隊效能的正向相關作用；

H4d：德行垂范顯著增強團隊心理安全對團隊效能的正向相關作用；

H4e：愿景激勵顯著增強團隊心理安全對團隊效能的正向相關作用；

H4f：領導魅力顯著增強團隊心理安全對團隊效能的正向相關作用；

H4g：個性化關懷顯著增強團隊心理安全對團隊效能的正向相關作用。

根據以上研究假設，構建模型如圖1。

圖1 研究模型構建

三、研究方法

（一）研究樣本

本次問卷調查共涉及不同區域的216個團隊，每個團隊3～5人，共發放問卷864份，回收問卷735份，回收率為85.1%，剔除問卷少于2份的團隊，有效團隊數為207個。

（二）變量測量

交易型領導測量問卷采用主要參考Bass&Avolio（1999）所編制的量表。變革型領導問卷采用李超平、時勘（2005）所編制26題項量表，量表中將變革型領導分為：德行垂范、愿景激勵、個性化關懷、領導魅力四個維度［23］。團隊心理安全問卷采用吳志平、陳福添（2011）開發的中國情境下團隊心理安全氣氛的16題項量表，量表中將團隊心理安全氣氛分為：直抒己見、互敬互重、人際冒險以及彼此信任四個維度。團隊效能問卷采用周志成、朱月龍（2005）編制的團隊效能11題項量表，量表中將團隊效能分為：任務績效和周邊績效兩個維度［24］。量表均采用李克特五點法，1-5分別記為從“非常不同意”到“非常同意”。

四、數據分析

（一）問卷效度檢驗

將上述量表進行項目分析，分別刪除團隊心理安全量表題項13，交易型領導量表題項9，變革型領導量表題項18、19。將題項刪除后進行KMO值檢驗，結果均達到理論要求。然后按照主成分分析法進行因子分析，結果分別見表1-4所示。

表1 團隊心理安全因素分析%

表2 交易型領導因素分析%

表3 變革型領導量表的因素分析表%

表4 團隊效能量表因素分析表%

（二）信度分析

1.各量表及其分量表的信度分析

由SPSS16.0得出，各權威量表及其分量表的α系數均高于0.7，符合要求。

2.個體層面數據聚合到團隊層面

本研究主要涉及團隊心理安全、團隊領導行為和團隊效能三個變量，都是團隊層面的變量研究，而本文的數據都是來自于團隊成員個體層面，所以本研究需要將個體層面的團隊成員的均值作為該團隊的數據，因此要通過組內一致性和組間差異性檢驗來驗證數據的可匯聚性，以確保團隊內部個體問題評價的一致性和調查數據的差異性。本研究選用了rwg和ICC（1）、ICC（2）三個指標來檢驗團隊層面結構的合理性，結果見表5、表6。

表5 各變量的rwg（j）值%

表6 各測量變量的ICC（1）值和ICC（2）值

由表5、表6中rwg（j）、ICC（1）和ICC（2）的值可知，本研究選取的樣本內部感知具有較高一致性，團隊成員之間評價的差異性也較大，因此可以將團隊成員個體層面的數據通過加總求均值的方法聚合到團隊層面。

（三）假設檢驗

1.相關分析

本研究主要采用Pearson相關系數來探究變量之間的相關性。

相關分析用來研究變量之間的相互影響和預測程度，結果見表7-表11。

表7 團隊心理安全與團隊效能的相關性

從表7可以看出，團隊心理安全及其各維度互敬互重、人際冒險與周邊績效、任務績效以及整體團隊效能具有顯著相關關系；彼此信任與任務績效和團隊效能顯著正相關，與周邊績效無顯著相關關系；直抒己見與團隊效能及其兩個維度（即任務績效和周邊績效）均無顯著相關關系。

表8 交易型領導與團隊效能的相關性

從表8可以看出，交易型領導能負向預測周邊績效、任務績效和團隊效能。

表9 變革型領導與團隊效能的相關性

從表9可以看出，變革型領導及其維度——個性化關懷與團隊效能及其兩個維度——周邊績效、任務績效顯著正相關。德行垂范、領導魅力與團隊效能和周邊績效呈顯著正相關，并沒有得到與任務績效呈顯著相關的數據支持；愿景激勵與整體團隊效能及其維度任務績效顯著正相關，與周邊績效的相關性沒有得到數據支持。

從表10可以看出，交易型領導與互敬互重、人際冒險、直抒己見和與團隊心理安全顯著負相關，與彼此信任無顯著相關。

表10 交易型領導與團隊心理安全的相關性

表11 變革型領導與團隊心理安全的相關性

從表11可以看出，變革型領導與團隊心理安全及維度互敬互重、人際冒險、彼此信任呈顯著正相關。在變革型領導各維度與團隊心理安全各維度相關關系檢驗中，變革型領導各維度與團隊心理安全各維度的相關檢驗中得出，德行垂范與人際冒險、領導魅力與直抒己見、個性化關懷與彼此信任及直抒己見、愿景激勵與彼此信任及直抒己見之間不存在相關關系。

2.回歸分析

為避免變量間的自相關性和共線性，在層級回歸之前要進行序列自相關和多重共線性檢驗。在回歸分析過程中，DW值以及VIF值均在適度范圍內。

（1）團隊心理安全對團隊效能的回歸分析。團隊心理安全與周邊績效的回歸分析調整R2為0.651，與任務績效的回歸分析調整R2為0.498，與團隊效能的回歸分析調整R2為0.719，表明模型的擬合度較好，三個模型的F值分別為99.951、53.400、132.642，顯著性均為0.000，說明方程回歸顯著。

就團隊心理安全與團隊效能各維度之間的關系來看，P值均小于0.05（見表12），團隊心理安全與團隊效能正相關，因此H1成立；任務績效與團隊心理安全各維度間均呈顯著正相關關系，因此H1a、H1c、H1e、H1g、H1j成立；周邊績效除對直抒己見相關性不顯著外（P=0.078），同團隊心理安全其他三個維度均有正相關關系，因此假設H1d、H1f、H1h、H1i成立，而假設H1b沒有得到數據支持。

表12 團隊心理安全各維度對團隊效能各維度的回歸分析

（2）變革型領導對團隊心理安全的回歸分析。變革型領導與互敬互重、彼此信任、人際冒險、直抒己見、團隊心理安全的回歸模型調整之后R2分別為0.441、0.474、0.527、0.483、0.419，表明五個模型擬合度良好，三個模型的F值均在合理范圍內，方程顯著。就團隊心理安全各維度與變革型領導相關關系而言，P值均小于0.05（見表13），表明變革型與團隊心理安全均有顯著正相關關系，因此假設H2g成立，H2k不成立；變革型領導各維度與互敬互重有顯著相關關系（P＜0.05）因此假設H2l成立；變革型領導各維度與彼此信任的相關關系中除愿景激勵外，其余三個維度均有顯著相關關系，因此假設H2l部分獲得數據支持；變革型領導各維度與人際冒險的相關關系中與德行垂范具有顯著相關性，與其余三個維度均不顯著，因此假設H2k部分成立；變革型領導各維度與直抒己見的相關關系中同四個維度均有顯著正相關關系，因此假設H2i獲得數據支持。

表13 變革型領導各維度對團隊心理安全各維度的回歸分析

（3）交易型領導對團隊心理安全的回歸分析。在回歸分析中（見表14），交易型領導對團隊心理安全及其維度直抒己見、互敬互重、彼此信任、人際冒險均有負向預測作用，顯著性水平均小于0.05，因此假設H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H2f均得到數據支持。

表14 交易型領導對團隊心理安全各維度的回歸分析

（4）變革型領導對團隊效能的回歸分析。如表15所示，變革型領導與周邊績效、任務績效、團隊效能的回歸分析調整R2分別為0.637、0.482、0.550，表明模型具有較好的擬合度，三個模型的F值在合理范圍內，說明回歸方程顯著。就變革型領導各維度與團隊效能相關關系而言，P值均小于0.05（見表15），說明變革型領導對團隊效能有顯著正相關關系，因此假設H3e、H3f成立；變革型領導與周邊績效的相關關系中，除愿景激勵外，變革型領導與德行垂范、領導魅力、個性化關懷均顯著正相關，因此假設H3h部分成立；變革型領導與任務績效的相關關系中，任務績效可以正向預測變革型領導的四個維度，因此假設H3g成立。

表15 變革型領導各維度對團隊效能各維度的回歸分析

（5）交易型領導對團隊效能的回歸分析。由于P值都小于0.05，交易型領導與周邊績效、任務績效、團隊效能均有顯著的負相關關系（見表16），因此假設H3a、H3b、H3c、H3d均成立。

表16 交易型領導對團隊效能的回歸分析

（6）領導行為的調節作用檢驗。由于本研究的自變量和調節變量都是連續型變量，因此采用層次回歸分析方法驗證領導行為的調節作用。自變量和調節變量使用強制進入的方法進行分析。具體分析結果見表17。

表17 交易型領導的調節作用檢驗

由層級回歸分析結果可知：交易型領導行為對團隊心理安全與團隊效能的關系調節效應顯著（β值為-0.097，P值為0.006）；變革型領導行為在團隊心理安全與團隊效能的中同樣起到調節作用（β值為0.089，P值為0.006）（見表18）。

表18 變革型領導的調節作用檢驗

五、研究結論與展望

（一）團隊心理安全與團隊效能的關系

（1）互敬互重對團隊效能具有正向預測作用，即團隊中成員之間互敬互重的氛圍越濃厚，團隊效能結果越好。本研究認為，互敬互重強調的是團隊成員之間在共同工作的時候，能夠以尊重和包容的心態處理團隊的任務沖突和人際關系沖突，互敬互重有助于營造和諧的團隊氣氛，對具備核心競爭力的成員給予重視和認可，激發學習新技術的意愿，有利于團隊任務績效的提升，另外，成員之間互敬互重的態度更有利于融洽工作氛圍以及人際關系的塑造，提高團隊士氣，有利于提升團隊的周邊績效，進而有利于團隊合作更好地進行，從而更好地完成團隊目標，提升整體團隊效能。因此，對于團隊領導者來說，要積極營造互敬互重的氛圍，在傳遞文明、尊重等文化內涵的同時，要身體力行，尊重員工的自主權和創造力，在合理的范圍內主動授權，增強團隊成員的主人翁意識［25］，從而使成員以高度的忠誠度和責任感高質量完成團隊任務。

（2）彼此信任對于團隊效能、任務績效具有正向預測作用，對于周邊績效沒有顯著預測作用。即團隊成員間彼此信任的程度越高，團隊效能越好，任務績效越高。心理安全意味著團隊成員共同分享承擔風險帶來的后果［26］，彼此信任強調團隊成員之間對于信息分享、激勵機制等團隊制度進行充分信任，這種信任有利于團隊成員之間進行充分的知識交流與溝通，從而有利于團隊內部創新氛圍的建立，有利于產生更為成熟的工作知識及技術，在此基礎上進行優勢互補，并通過知識和思想的交流激發創新火花，在共同參與、團結協作的基礎上提高團隊績效［27］。因此，團隊成員的彼此信任有利于任務績效的提高，進而推動團隊效能的提升。團隊的領導者應做到保持團隊的信息暢通和公平，建立團隊成員信任機制，提高團隊成員的工作自由度，在其職責范圍內允許自由創新和多元化，信任是一個團隊得以高效運行的重要保障因素，因此管理者要在團隊中傳遞信任信息，培養信任理念和風氣，只有成員間的彼此信任，才能換來成員毫無保留地貢獻知識，為團隊效力。

（3）人際冒險對于團隊效能、任務績效、周邊績效具有顯著正向預測作用。人際冒險主要是指團隊成員之間敢于提出異議，對于提出的不同意見不擔心受到其他團隊成員的攻擊。心理安全中共同分享信念意味著團隊成員有足夠勇氣和信息建言而不用為自身形象、他人為難、遭拒絕等擔憂［28］。人際冒險在團隊創新以及團隊學習氛圍的行程中發揮著巨大的作用，因此對于團隊效能的提升有明顯作用。而且團隊成員之間不會因為提出異議而產生矛盾和沖突，也有利于良好人際關系的形成，因此有利于周邊績效的提升。在團隊運作過程中經常會運用頭腦風暴來搜集新想法，這就是鼓勵人際冒險的表現，作為管理者，鼓勵團隊成員在工作中冒險是提高團隊創新力的一種途徑，成員敢于質疑、敢于冒險挑戰，涌現新想法都是提高團隊效能的作用因素。團隊領導者在鼓勵成員進行人際冒險的同時，還要不斷為團隊汲取營養、注入新鮮血液，如根據優勢互補的原則加入新成員、定期進行培訓和知識講座并邀請相關專家進行指導。

綜上所述，團隊心理安全有利于激發團隊成員的學習力和創新行為，提高員工的工作投入與團隊承諾，進而有利于團隊效能的提高。

（二）領導行為與團隊心理安全的關系

（1）變革型領導對團隊心理安全具有顯著正向預測作用。王永偉（2012）等人指出變革型領導能夠影響員工的工作態度和動機，實行人性化關懷，注重下屬需求的滿足，鼓勵員工有更高的目標和精神層面追求，當下屬感受到自身受到的關注與鼓勵，與之相關的工作滿意度、承諾等態度變量會得到提高［29］，進而對團隊心理安全起到積極的作用。由于下屬對領導行為的感知較敏感，變革型領導具備德行垂范的特質，能夠以身作則，真正感召下屬規范自己的行為，領導行為影響團隊內部和團隊之間凝聚力和努力程度，進而對組織績效有影響［30］。因此，團隊領導可以發揮領導魅力將成員較好地凝聚在一起，建立良好的團隊氣氛［31］，變革型領導能夠給予員工人情化和人性化關懷，幫助員工解決工作中和生活中的困難，關注員工心理變化，關注員工成長，從而讓員工形成對團隊的安全感。另外，變革型領導能夠將組織目標和個人目標有機結合，從長遠的眼光看待團隊和成員的發展，鼓勵創新，讓員工充分認識組織和團隊的現狀和發展趨勢，讓員工有著清晰的愿景和發展預期，以主人翁的姿態支持公司以及團隊發展，總而言之，變革型領導能夠激發團隊成員相互尊重、包容和信賴，增強團隊心理安全氣氛。

（2）交易型領導對團隊心理安全具有顯著負向預測作用。交易型領導指領導和下屬之間的契約式交易，上下級之間存在需求交換關系。在契約式交易過程中，領導提供薪資、實物獎勵等報酬，以及暢通職業發展通道、榮譽、成就感等，以滿足部下的需求與愿望；而部下則要發揮組織公民性，服從領導安排、努力工作積極完成任務，勇于承擔責任，在這一交換過程中，上下級都得到滿足。交易型領導注重績效，賞罰分明，這一動機會影響員工的態度與決策，在工作過程中，員工為了獲得更多的獎勵可能會有自利導向，信息共享的機制難免會受影響，從而影響人際關系的和諧，直接表現為團隊成員消極建言行為，人際冒險程度降低，不愿意為了組織利益指出他人不足，成員之間彼此信任的程度低，因此，不利于形成較為安全的氛圍，團隊心理安全會降低。

（三）領導行為在團隊心理安全與團隊效能間的調節作用分析

研究結果顯示團隊心理安全對團隊效能有顯著正相關關系，而且領導行為在二者之間起調節作用。通過相關分析以及回歸分析，研究假設得到數據支持。變革型領導在團隊心理安全與團隊效能間起到調劑作用，即變革型領導會增強團隊心理安全與團隊效能的正相關關系；交易型領導在團隊心理安全與團隊效能關系間具有顯著的調節作用，在調節作用的驗證中說明了交易型領導的加入，能夠加強團隊心理安全對團隊效能的負向預測作用，即隨著交易型領導程度的增強，團隊心理安全與團隊效能的正相關關系會削弱。領導的激勵與能力發揮之間存在正相關性［32］，領導方式能夠對團隊心理安全起到調節作用，進而對團隊效能和企業業績產生影響。

本研究仍有許多不足之處，一是關于交易型領導的問卷有待改進。由于本文主要研究變革型領導的調節作用，對交易型領導并沒有采用維度細分的問卷，也沒有結合中國文化情境下的測量問卷。二是本研究在調查問卷的填寫過程中，缺乏問卷填寫的輔導工作，可能不利于被試者理解并如實填寫問卷，影響了問卷有效性。三是本研究沒有對行業、地域進行具體細分，考慮到不同行業、地域的企業文化的差異，團隊心理安全對團隊效能的作用可能會因此有所區別。

［1］楊敏禧.心理安全氣氛與學習行為對組織學習的影響［D］.云林：云林科技大學，2002.

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［責任編輯：程靖］

A Study on the Relationship between Team Psychological Safety and Team Effectiveness—Taking Leadership Behavior as a Moderator

LIU Bing，YU Ying-ying，YUAN Yu-qing
（Management School，Shandong University，Jinan 250100，China）

Since the team has become one of the essential organizational forms of enterprises，and team psychological safety，as an important pre-performance variable of team effectiveness，gets widespread concern among both practical and theoretical researchers.Team psychological safety can promote the sound development of the team and effectively enhance team effective?ness.The paper selects 207 teams as the study object and discusses the relationship between team psychological safety and team performance from four dimensions，and explores the moderating roles of transformational leadership and transactional leadership respectively by introducing leadership behavior as a moderator.The results indicate that team psychological safety has a signifi?cant positive effect on the prediction of team effectiveness；there is a remarkable correlation between leadership behavior and team psychological safety；leadership behavior can play a moderating role in both team psychological safety and team effective?ness.This study incorporates team psychological safety，leadership behavior and team effectiveness into the same framework，and enriches the relevant theoretical research.The paper also makes suggestions on how to maintain team psychological safety to improve team effectiveness from the perspective of leadership，aims to provide enlightenments for the research in related fields.

team psychological safety；transformational leadership；transactional leadership；team effectiveness

F272.9

A

1007-5097（2014）09-0117-08

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.09.021

2013-10-11

國家社會科學基金青年項目（13CGL072）；山東大學自主創新項目（2012TS192）

劉冰（1974-），男，山東聊城人，教授，博士生導師，研究方向：人力資源管理；

于瑩瑩（1988-），女，山東萊蕪人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；

袁雨晴（1991-），女，山東菏澤人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。