組織支持對情感承諾和員工創新行為的影響

張旭，樊耘，朱婧

組織支持對情感承諾和員工創新行為的影響

張旭a，b，樊耘a,b，朱婧c

（西安交通大學a.管理學院；b.過程控制與效率工程教育部重點實驗室；c.國際合作與交流處，陜西西安710049）

研究結合西方管理理論與中國傳統文化現象，以人力資源管理的關系實踐對組織支持與情感承諾和員工創新行為之間關系的調節作用為研究焦點，通過對372位員工的問卷調查，運用回歸分析方法，發現：當代員工持有兩種不同內涵的組織觀，分別為“抽象主體組織觀”和“關系場域組織觀”；HRM的關系實踐可能會強化組織的情境地位，使得個體更傾向于將組織理解為人際關系的場域；HRM關系實踐在不同性質的組織中發揮的影響存在明顯差異；HRM關系實踐在態度方面會降低員工對組織的信任、程序公平感和情感依附水平；在行為層面會因私人關系對組織公共資源的非競爭性占有而增加工作競爭的程度，變相地激勵員工創新行為。

組織支持；情感承諾；員工創新行為；人力資源管理的關系實踐

一、問題提出

在中國經濟持續快速發展的過程中，西方的管理理論與思想越來越多地被介紹、推廣和應用到國內的企業管理中，對提升企業績效發揮了一定程度的積極影響。然而，管理者們常常可能忽視一個問題：西方管理理論是在西方文化的基礎上研究和發展起來的，中國傳統文化與之有顯著差異，中國員工在面對西方管理理論指導下的政策制度時，可能產生與其基本假設不同的，具有本土特色的感知評價［1］。事實上，中國傳統文化帶來的工作場所現象對西方管理政策的開展與落實存在重要的影響作用。如果能同時深入考慮兩者對員工工作態度和行為的影響，無疑對國內企業的管理實踐更具借鑒和指導意義。

已有的與本土文化有關的研究包括，面子和人情等構念的開發和測量［2-3］，家長式領導和差序式領導等對組織承諾、工作滿意度和組織公民行為的影響［4-5］，以及人力資源管理關系實踐與員工公平感知和信任的關系等［6］。鮮有研究將本土文化衍生的管理構念作為調節變量，探究其與西方經典管理構念對員工工作相關變量的交互作用。以此為出發點，本文選取人力資源管理關系實踐（以下簡稱HRM關系實踐）作為中國傳統文化在組織管理中的典型性表現，分析其對組織支持與員工情感承諾和創新行為之間關系的調節作用。

二、理論回顧與研究假設

（一）組織支持與情感承諾

組織支持理論是Eisenberger等從組織視角提出的，為在組織承諾的基礎上進一步解釋員工與組織之間社會交換關系的理論。組織支持被定義為組織重視員工貢獻，關心員工福利的程度。感知到的組織支持是員工對組織重視其貢獻和關注其幸福感的總體感受［7］。組織為員工提供的支持大體可以分為物質資源（福利和培訓等）和精神支持（獎勵和認可等）。前者有助于為員工完成工作任務創造客觀條件，且是對員工工作結果的實際反饋；后者能夠使員工明確感知組織的價值偏好和目標導向，有利于員工內在化組織的追求并對組織產生認同感［8］。Riggle等于2009年對感知到的組織支持與工作結果之間關系的元分析表明，感知到的組織支持與組織承諾和工作滿意度存在強的正相關關系，與工作績效存在中度的正相關關系，與離職意愿存在強的負相關關系［9］。

情感承諾是組織承諾中的一種，指個體對組織的認同和卷入［10］。因為情感性依附屬于個體與組織間內在深層次的聯系，所以大量有關組織承諾的實證研究都以情感承諾為代表［11-12］。以社會交換理論為視角，感知到組織支持通過物質與精神的鼓勵能夠增加員工對努力工作結果的期望，發揮互惠原則對員工工作態度的積極影響［8］；從心理需求出發，感知到組織支持能滿足員工被認可和重視的尊重需要［13］。綜合而言，感知到組織支持能夠縮短個體與組織間的心理距離，提升個體對組織的歸屬感和心理依附水平，促進個體以認同和卷入向組織做出積極性反饋。基于此，本文提出假設1：

假設1：員工感知到的組織支持與其情感承諾正相關，員工感知到的組織支持越強，其情感承諾水平越高。

（二）組織支持與員工創新行為

相關研究表明，員工創新是組織創新過程中最重要的要素，尤其在復雜且充滿競爭的環境中，員工創新會直接關系到組織的生存和發展［14-15］。事實上員工創新行為應屬于角色外行為的一種，其行為表現超出了本職工作崗位的職責描述和角色期望，并非組織能夠預料或規范的員工自覺活動［16］。研究者們一般對員工創新行為持過程性的觀點。Kanter在1988年將員工創新行為劃分為三個階段，個體問題認知與產生創意，尋求同事幫助與結盟，以商品化的產品或服務實現創新［17］。Scott和Bruce在1994年的研究與Kanter的看法相近，認為個人創新開始于問題的確認，并包含創新性的想法和具有可能性的解決方案，其次尋找環境中對創新的支持，將創新構想進行產品化是最終結果［18］。Kleysen和Street于2001年將289項創新行為歸納為五個階段，機會探索（Op?portunity Exploration）、想法生成（Generativity）、形成調查（Formative Investigation）、支持擁護（Championing）以及應用（Application）［19］。本文認為，三階段創新行為的觀點不僅完備地包括了各關鍵環節，并且便于概念的操作性。大多數實證研究同樣采用該三階段觀點，故本文根據該觀點將員工創新行為定義為員工為組織的發展，產生創新性構想并且通過尋求創新支持實現新的具備有用性的產品和服務的過程。

員工創新行為的影響因素研究主要體現在三個方面，創新者的個人特征，如大五人格和創新性潛質等［20］；創新者的認知特征，如有關創新的自我效能感等［21］；社會和組織的環境性因素，如支持性人力資源管理和組織創新氛圍等［22］。已有研究將組織支持納入組織創新氛圍和員工心理創新氛圍的范疇，并將其對象聚焦在創新方面，且實證研究的結果也表明組織創新支持與員工創新行為具有高度相關［23-24］。本文期望探究普遍意義上組織支持對員工創新行為的影響，因此選擇組織支持的一般含義，并未對任何對象有所特指。組織支持對員工在工作場所中物質和情感需求的滿足具有積極影響，能夠進一步激發員工產生關心組織利益及幫助組織實現其目標的情感責任，并通過工作創新行為等來表達該種回報性動機。基于以上論述，本文提出假設2：

假設2：員工感知到的組織支持與員工創新行為正相關，員工感知到的組織支持越強，其員工創新行為越強。

（三）人力資源管理關系實踐的調節作用

關系實踐（Guanxi Practices）指利用人際間的社會關系開展交換，使他人產生對自身的虧欠等［25］。HRM的關系實踐指組織在員工的招聘、選拔、晉升、獎勵、薪酬以及績效評估等方面受到人際間私人關系影響的現象。已有的研究結果顯示，中國文化背景中的組織管理者在分配組織資源時，若過多地以自身利益為重點，或者為與自身有私人關系的個體爭取利益時，會顯著降低員工的公平感和對組織管理者的信任感［6］。該研究結果與西方文化中的研究結果具有的相似性不難理解。由定義可知，關系實踐的操作對象包含了組織在人力資源管理方面的制度和資源兩個方面。制度面前人人平等，所以前者是組織公平的重要載體。資源的提供是利益分配的最直觀體現，因此后者是組織支持的關鍵表達。更進一步，制度的公平才能保證資源分配的合理與公正，當HRM關系實踐出現制度不能解釋的例外情況，或資源傾斜的分配結果時，必定會降低員工的信任以及感知到的程序公平。

然而，個體感知到的HRM關系實踐的程度在中西文化背景中存在差異。在西方文化背景下，個體是脫離社會角色關系的抽象存在的自我。他們認為所有人在秩序、道德和倫理面前是平等的。西方管理理論強調的組織公平事實上源于個體對“公平”的信念和追求。公平法則對一切行為主體都有適用性，具有跨情境的一致性特征［26］。故當西方組織中出現HRM的關系實踐時，員工對該現象的感受和評價應該具有程度方面的趨同特征。在中國文化背景下，個體一般基于社會角色完成自我界定［27］，并將人際間關系以親疏不等分為情感性，混合性和工具性，適用于這三類關系的人際交換法則分別為需求法則，人情法則和公平法則。華人心理學的進一步研究發現，個體在面對親情沖突和人情困境時一般運用需求和人情法則，僅在面對客觀決策時才使用公平法則。三者共同促進個體維持“心理社會均衡”［1］。所以，中國文化背景中的個體對與自身關系最疏遠的他人更可能采取理性的公平法則。在組織情境下，個體與同事之間的關系也具有親疏不等的特征，因而個體對每一個群體的評價法則也具有差異性。當組織內每個員工都擁有自己親疏不等的“圈子”時，員工對同一HRM關系實踐現象的感受和評價會具有明顯的差異性——HRM關系實踐現象中的“主角”可能處在每個員工圈子的不同位置，故本文認為采用個體感知到HRM關系實踐更能反映中國文化中的管理現象。

如上文所述，感知到的組織支持對情感承諾的影響主要通過建立社會交換關系和滿足心理需求以增強員工對組織的心理依附來實現。HRM關系實踐因為對員工的信任感和程序公平有消極影響，所以會降低員工與組織間的社會交換關系。另外，本文認為，HRM關系實踐帶來的資源分配不均會使員工產生被忽視和不被尊重的心理體驗。基于以上論述，本文提出假設3：

假設3：感知到的HRM關系實踐對感知到的組織支持與情感承諾的關系起負向調節作用，即相對感知到HRM關系實踐較弱的員工而言，感知到HRM關系實踐較強的員工，其組織支持感與情感承諾之間的正相關關系較弱。

感知到的組織支持能夠通過激勵員工關心組織目標和提升員工工作責任感對創新行為產生積極影響。HRM關系實踐的本質屬性是人際間的私人關系通過非競爭性的方式占有組織公共資源。它會重新構建員工在組織中有關公平的比較標準，不僅會損害員工對組織目標及工作意義的積極理解，而且使員工的工作責任感受挫。基于以上論述，本文提出假設4：

假設4：感知到的HRM關系實踐對感知到的組織支持與員工創新行為的關系起負向調節作用，即相對感知到HRM關系實踐較弱的員工而言，感知到HRM關系實踐較強的員工，其組織支持感與員工創新行為之間的正相關關系較弱。

以上是本文提出的研究假設，各個變量與假設的關系如圖1所示。

圖1 研究假設模型

三、研究方法

（一）被試

本文以企業員工為對象，使用7刻度的Likert量表進行調查。研究在西安和常州等城市，共選取九家企業進行調查，包括的行業有軟件制造和軟件外包、數字信息服務、法律咨詢、零售、建筑、工業設備制造、管理咨詢、紡織和建筑投資等。調查方式包括現場發放后立即回收和電子問卷填答后接收。本文共發放420份問卷，有效問卷為372份。總樣本的部分人口統計學信息如下：性別:男性55.6%，女性44.4%；年齡：25歲以下19.9%，25～30歲37.6%，31～35歲15.1%，36～45歲17.2%，46～55歲7.6%，56歲以上2.7%；參加工作時間：1年以內占8.6%，1～2年13.2%，2～3年11.8%，3～5年14.5%，5～9年15.9%，9～15年11.9%，15年以上24.2%；本單位工作的時間：1年以內24.5%，1～3年28.8%，3～7年13.1%，7～13年11%，13年以上22.6%；工作性質：高層管理者5%，中層管理者12.1%，基層管理者39.5%，一般員工47.8%；工作過單位數量：2個以下62.4%，2～3個30.9%，4個以上6.8%。

（二）測量工具

（1）組織支持感（Perceived Organizational Support，簡稱POS）：采用Eisenberger于1986年開發的量表，共有6個題項。如“企業會認真考慮我對問題的看法”［7］。7點量表，1是完全不同意，7是完全同意。

（2）情感承諾（Affective Commitment，簡稱AC）：采用Meyer和Allen于1997年編制的量表，共有6個題項。如“我很高興在這個企業中度過我余下的職業生涯”［28］。7點量表，1是完全不同意，7是完全同意。

（3）員工創新行為（Employee Innovative Behavior，簡稱EIB）：Scott和Bruce贊成創新是多階段過程的觀點，并開發出測量個人創新行為6題項量表。該量表通過想法的產生，創新支持的尋求和想法的實施三個方面測量員工創新行為，且該量表更多地用于員工對自我的評價［29］。本文采用蔡啟通在2004年對Scott和Bruce于1994編制的原始量表修正后的具有更好信效度的量表，包含6個題項。如“我喜歡尋求新的科技、過程、技術或產品等想法”。采用7點量表，1是完全不同意，7是完全同意［18，30］。

（4）人力資源管理的關系實踐（Guanxi Practices in Hu?man Resources Managemen，簡稱HRMGP）：采用Chen等在2004年編制的量表，共有5個題項。如“有些人是因為私人關系進了企業”［6］。7點量表，1是完全不同意，7是完全同意。

四、研究結果

（一）信效度分析

本文所用總量表信度系數為0.714，各分量表的信度系數如表1所示。Hair等指出當測量題項不多于6個時，Cron?bachα系數大于0.6說明量表是可靠的［31］。本文總量表的KMO球形檢驗結果為0.801，Bartlett球形檢驗結果在0.001水平上顯著，表明數據呈較好線性，適合進行因子分析。表2提供了各變量驗證性因子的分析結果，統計指標顯示，絕對擬合指標和相對擬合指標都大于0.90，RMSEA值都小于0.08，χ2/df的值在2和3之間，說明研究使用的量表具有較好的結構效度。在問卷調查時，由于每份問卷均由同一被試者填寫，可能會出現共同方法偏差（CMB）影響結果的問題。因此，本文采取Harman的單因子檢測方法，即對問卷的所有項目一起進行因子分析，并設定公因子數為1，在未旋轉時得到的一個因子以反映CMB的量。在本文中，將問卷所有項目一起進行因子分析，并設定公因子數為1，未旋轉時得到的一個因子，解釋的總方差百分比是20.752%，并沒有占到多數方差，所以本研究的共同方法偏差影響較小［32］。

表1 各變量的均值，標準差，相關系數和信度系數

表2 各變量驗證性因子分析結果

（二）假設檢驗

本文應用SPSS通過逐步回歸的方式驗證各個假設。如表3所示，在控制了人口統計學特征和工作特征的影響后，感知到的組織支持對情感承諾的影響系數是0.514，對員工創新行為的影響系數是0.245，兩者的顯著性水平都為0.01，假設1和假設2都得到了驗證，即員工的組織支持感對其情感承諾和員工創新行為有顯著正向影響，員工感知到的組織支持水平越高，其情感承諾水平越高，創新行為也越強。

表3 人力資源管理關系實踐的調節作用

由表3可知，檢驗4與檢驗3相比，回歸方程的R2由0.350增至0.368，調整后的R2也由0.332增至0.349，ΔR2的F值檢驗的顯著性水平為0.01，說明檢驗4回歸方程的解釋能力與檢驗3相比有顯著提升。POS的影響系數為0.493，HRMGP×POS的影響系數為-0.134，兩者都在0.01的水平上顯著。因此假設3得到了驗證，即HRM的關系實踐對組織支持感與情感承諾的關系有負向調節作用。

由表3可知，檢驗8與檢驗7相比，回歸方程R2未變，調整后的R2由0.150降低至0.148，ΔR2未通過顯著性檢驗。此外，HRMGP×POJ的影響系數為-0.029，不顯著，假設4未得到驗證，即HRM關系實踐對感知到的組織支持與員工創新行為之間關系的調節作用并不顯著。值得注意的一點是，表3中檢驗7和檢驗8中HRM關系實踐的影響系數分別為0.230和0.232，并且顯著性水平都為0.01。這暗示了即使控制了感知到的組織支持的影響，HRM關系實踐對員工創新行為的正向影響仍然存在，且程度較強。本文將在結果討論部分詳細分析。

五、結果討論

假設1和2得到驗證，符合已有研究對組織支持影響的討論，即組織向員工提供的物質與精神支持對員工以情感承諾為代表的工作態度，和以創新行為為代表的工作行為，都存在積極正向的影響。

由表3可知，假設3盡管已經得到驗證，但檢驗1至檢驗4中控制變量的單位性質對情感承諾的影響都為負向，且系數和顯著性水平都較高。為深入討論HRM關系實踐調節作用的原因，本文將樣本按單位性質分組后，再次檢驗HRM關系實踐的調節作用，如表4所示。從統計結果來看，三種不同性質的組織有顯著差異。HRM關系實踐在國有企業背景下的調節作用以及對情感承諾的影響都不顯著，在民營企業背景下只有調節作用顯著，在外資企業背景下只對情感承諾有顯著的負向影響。本文在假設部分提出的HRM關系實踐對員工信任感、程序公平感和尊重需要的影響顯然不能完全解釋HRM關系實踐在不同性質組織中差異性的影響。

結合三種組織性質的特征和HRM關系實踐在回歸方程中的表現，本文認為以上結果可能與當代員工的“組織觀”有關。在中國經濟發展的大背景下，員工一方面接受西方現代企業管理制度的影響，另一方面仍受中國傳統文化尤其是關系文化的熏陶，很可能形成并同時持有兩種不同的“組織觀”。一種來自西方管理理論的基本假設，即組織是獨立存在的抽象主體，組織的愿景和目標是其意志的表達，并通過支持員工的工作和發展，使員工對組織保持認同和忠誠；另一種來自中國文化中關系取向的詮釋。組織是人與人之間產生角色關系的情境或“圈子”。個體將組織視為建立，發展并保持私人關系的媒介。更進一步，本文認為HRM的關系實踐會強化組織的這種情境性特征，推動個體將組織理解為個體相互之間“禮尚往來”的場域，為實現組織目標進行工作且獲得勞動所得是這種場域中理所應當的附屬。相比之下，組織支持感在前者的抽象組織觀中對員工工作態度和行為的積極影響更強。

為了更好地在市場競爭中獲取優勢地位，國有企業在近些年的改革使其管理制度越來越規范化和系統化，員工相應地也在逐漸形成抽象的組織觀。盡管管理實務中仍然存在權威性領導，但私人關系對HRM實踐的影響較少，即使存在也是隱性的［33］。因此，在國有企業背景中HRM關系實踐的調節作用和對情感承諾的影響并不顯著。相比之下，民營企業一方面積極采取西方管理制度，另一方面又難以突破建立在個體所有權基礎上的私人權威對HRM的影響。HRM關系實踐水平越高，越會使個體更傾向于社交場域式組織觀。因此，HRM的關系實踐可能在民營企業中對組織支持感與情感承諾關系的負向調節作用更顯著。與國有和民營企業不同，外資背景的企業通過管理制度和文化氛圍一方面強調組織作為實體的獨立存在性，另一方面培養員工對組織的認同和忠誠。私人關系對HRM的影響只會削弱員工抽象的組織觀，并不會形成其社交場域式的組織觀。因此，在外資企業背景中HRM關系實踐僅對情感承諾有顯著的負向影響。

表4 人力資源管理關系實踐的調節作用（因變量：情感承諾；分組變量：單位性質）

假設4未得到驗證。由表3中檢驗7和檢驗8可知，HRM關系實踐對員工創新行為的影響都為正向。同時，控制變量中的性別對員工創新行為的影響都為負向，且系數和顯著性水平都較高。因此本文將樣本按性別分組后，再次檢驗HRM關系實踐對組織支持與員工創新行為關系的調節作用，見表5。

表5 人力資源管理關系實踐的調節作用（因變量：員工創新行為；分組變量：性別）

結果顯示，HRM關系實踐的調節作用雖為負向，但仍不顯著。值得注意的是，HRM關系實踐的作用仍為正向，且男性組中組織支持和HRM關系實踐對員工創新行為的影響明顯高于女性組。

對于上述結果，本文認為，首先，有關HRM關系實踐對員工創新行為影響的統計結果與現有研究結論看似矛盾，即HRM的關系實踐會降低員工的程序公平感和對組織管理者的信任感［6，34］。根據態度與行為之間的關系，HRM的關系實踐將會削弱個體的工作動機，降低個體的創新行為水平。然而本文發現HRM的關系實踐對員工創新行為的影響可能存在與上述過程不同的機制。HRM的關系實踐包含晉升，獎勵和評估等。在組織中能夠被“關系化”對待的員工畢竟只占少數。該部分員工通過非競爭性的方式獲取了組織稀缺資源的一部分，結果是組織內的競爭會更為激烈。盡管大部分員工在面對HRM關系實踐時，其情感和認知受到了消極影響，但他們卻不得不通過更加努力來獲得剩余的稀缺資源。在這個意義上，員工會投入組織最重視的創新行為。HRM關系實踐相當于間接地促進了員工創新行為。但是值得關注的是，盡管HRM關系實踐對員工創新行為有另類的“激勵性”，但代價是犧牲了員工對組織的情感承諾，況且員工在這種狀態下的創新行為也不是其內在動機，而是有目的性的外在動機。所以，該種促進作用并非組織可采取的長久發展之計，因為一旦員工獲得了他們期望的報酬或者更為公平和可信賴的工作環境，很可能就會離職。其次，在現有社會生活環境中，家庭分工和社會期望決定了男性應該比女性創造更多的財富，承擔更大的責任，因此男性相比于女性對競爭的激烈程度更為敏銳，對工作環境的支持性也更為在意。如果上文中有關HRM關系實踐作用的觀點成立，男性對其的感知對自身創新行為的影響強于女性就是合理的。

六、研究結論、意義與局限

基于以上研究，本文得出如下結論：

（1）當代員工同時持有兩種不同內涵的組織觀。一種是接受西方現代企業管理制度的影響，將組織看作獨立于個體存在的“抽象主體組織觀”。員工將愿景和經營目標視作組織的意志表達，并通過在工作和發展方面感知到的組織支持形成對組織的認同和忠誠；另一種是沿襲中國傳統文化尤其是關系文化的熏陶，將組織看作產生角色關系的情境或“圈子”，或者是人與人之間發展并保持私人關系的媒介的“關系場域組織觀”。

（2）HRM關系實踐不僅對員工信任感，程序公平感和尊重需要存在負面影響，而且會強化組織的情境性地位，使個體更傾向于將組織理解為個體之間“禮尚往來”的場域，將為實現組織目標進行工作且獲得勞動所得理解為理所應當的附屬產出。

（3）HRM關系實踐在不同性質的組織中發揮的影響存在差異。在國有企業背景中，員工的“抽象主體組織觀”為顯性，“關系場域組織觀”為隱性，HRM關系實踐的負面影響和負向調節不顯著。在民營企業背景中，員工的“抽象主體組織觀”和“關系場域組織觀”都為顯性，HRM關系實踐的負向調節顯著。在外資企業背景中，員工基本持有的是“抽象主體組織觀”，HRM關系實踐的負面影響表現顯著。

（4）HRM關系實踐對員工創新行為的影響與其對工作態度的影響路徑不同。HRM關系實踐的本質屬性是私人關系以非競爭性的方式占有組織公共資源。在情感和認知方面，HRM關系實踐會傷害員工與組織的交換關系，降低員工的信任感和公平感。在行為層面，它會使組織內公共稀缺資源減少，變相地激勵員工不得不通過更加努力地表現創新性工作行為以躋身獲得稀缺資源的行列。總體而言，盡管HRM關系實踐對員工創新行為有“積極”影響，但有害于員工內在工作動機和組織忠誠感，因此對組織持續性的創新能力和人才培育并非可用之策。

本文探索性地結合西方管理理論與中國傳統文化現象，以HRM的關系實踐對組織支持與情感承諾和創新行為之間關系的調節作用為研究焦點，通過實證研究揭示了當代員工持有的兩種相異的組織觀，驗證了HRM的關系實踐對員工情感承諾和創新行為不同的影響機理，明確了在不同性質的組織中，HRM關系實踐發揮的特殊影響，進一步細化并豐富了文化交融過程中員工對組織政策的理解和感知及其對員工工作態度和行為影響的理論研究。在管理實踐中，本文認為不僅應充分相信和肯定組織支持的正面作用，更應積極關注員工在社會經歷和工作過程中形成的內隱組織觀，深入觀察和分析員工在不同組織觀中構建的感知環境，鑒別組織支持在不同環境中發揮的差異性影響，全面反思傳統文化關系取向在管理情境中的表現，防止私人關系對組織公共資源的侵犯，在培養員工認同感和忠誠的基礎上，激勵員工創新行為，為組織在文化交融中保持競爭優勢提供人力資源的基礎。

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［責任編輯：程靖］

Impact of Organizational Support on Affective Commitment and Employee Innovative Behavior

ZHANG Xua,b，FAN Yuna,b，ZHU Jingc
（a.School of Management；b.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control&Efficiency Engineering；c.Division of International Cooperation and Exchange，Xi’an Jiaotong University，Xi’an 710049，China）

The research combines western management theory with Chinese traditional culture characteristics，and focuses on the moderating effects of guanxi practice on HRM on the relationship of organizational support to affective commitment and em?ployee innovative behavior.Through the survey of 372 employees，this research finds that employees may hold two different kinds of viewpoints on organizations by applying regression analysis method，which means that employees treat organizations as both abstract subjects and relationship fields.Guanxi practice of HRM may strengthen the organization’s situational status and make individual employee more likely to regard the organization as the relationship field.The impacts of guanxi practice of HRM on different organizations are significantly different.Guanxi practice of HRM may reduce employees’trust in organiza?tions，procedural fairness and level of affective attachment in the aspect of attitude；and may increase the degree of job compe?tition because of personal guanx’s noncompetitive possession to the public resources of organizations and motivate employee in?novative behavior accordingly in the aspect of behavior.

organizational support；affective commitment；employee innovative behavior；guanxi practice of HRM

F272.9

A

1007-5097（2014）09-0125-06

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.09.022

2013-12-23

高等學校博士學科點專項科研基金（20130201110020）

張旭（1985-），男，陜西黃陵人，博士研究生，研究方向：組織行為，人力資源管理；

樊耘（1956-），女，河南澠池人，教授，博士生導師，研究方向：競爭戰略，人力資源管理；

朱婧（1981-），女，陜西咸陽人，博士研究生，研究方向：跨文化管理。

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2014.09.023