靈活用工對企業績效、員工離職傾向的影響研究
——基于河南省21家零售企業的實證分析

高友才，劉媛媛，邵天

●實務·方法

靈活用工對企業績效、員工離職傾向的影響研究
——基于河南省21家零售企業的實證分析

高友才，劉媛媛，邵天

（鄭州大學商學院，河南鄭州450001）

靈活用工是實現充分就業和企業目標的重要途徑。文章通過對河南省21家零售企業的實證結果表明：內部數量靈活性與企業凈資產收益率不存在顯著相關關系，與員工離職傾向的關系有待進一步檢驗；外部數量靈活性、功能靈活性、工資靈活性和外部化靈活性有助于提升企業凈資產收益率，其中功能靈活性、工資靈活性和外部化靈活性對員工離職傾向沒有顯著影響，外部數量靈活性既提高企業凈資產收益率也增加員工離職傾向。因此實踐中，企業要注重用工靈活性的優化組合，實現既提升企業績效又降低員工離職傾向的雙重目標。

靈活用工；企業績效；離職傾向；零售企業

一、引言

當前正處于經濟轉型期的中國面臨著嚴峻的就業壓力，這種壓力一方面來自數量龐大的畢業生，另一方面來自農村剩余勞動力和新型城鎮化建設步伐加快產生的失地農民，特別是農村剩余勞動力和失地農民受自身能力和勞動季節因素影響就業更加困難［1-2］。顯然，要解決大量待業者的就業問題不能僅靠政府推出的制度安排，更要通過市場機制從微觀層面探尋問題解決的良策。所以，中共十八大報告明確提出：“要貫徹勞動者自主就業、市場調節就業、政府促進就業的方針，鼓勵多渠道多形式就業，增強就業穩定性，構建和諧勞動關系。”其中，靈活用工就是一種重要途徑，不僅可解決中國“劉易斯拐點”下的用工難問題，也可解決大量待業者的靈活就業問題。

隨著社會主義市場經濟體制的建立，特別是現有的人力資源管理手段和就業渠道無法滿足市場和企業需求，企業為降低人力成本，分散經營風險等，必然根據生產經營需要推行靈活多樣的用工模式，特別是零售企業。據國家人力資源和社會保障部發布的2011年《CTG中國（勞務用工）就業指數報告》顯示，零售行業使用靈活用工的企業數量月均增長2.2%，靈活用工的總量月均增長2.4%。可見，中國的勞動力市場正在趨于靈活化，靈活用工已經被越來越多的企業所接受。因此，通過實證分析揭示靈活用工對企業績效和員工離職傾向的影響以更好發揮靈活用工的作用具有重要意義。

二、理論框架與研究假設

（一）理論框架

靈活用工最早是由歐洲經濟學家提出的，目的是為了解決嚴峻的失業問題和沉重的社會保障負擔。1985年美國勞動經濟學者Audrey Freedman提出了“非標準勞動關系”概念，認為靈活用工就是那些短暫的和附條件的雇傭安排。1990年Feldman等學者［3］通過分析工人的響應能力、工作嵌入性、公民行為和社會整合資本，從時間、空間、數量三個維度對靈活用工模式提出了新的分類方法。在其研究基礎上，經濟合作與發展組織對靈活性用工給出了較為完整的定義，包括內部數量靈活性、外部數量靈活性、功能靈活性、工資靈活性和外部化靈活性［4］。

基于上述認識，本文試圖通過河南省21家零售企業的實例，從用工內部數量靈活性、外部數量靈活性、功能靈活性、工資靈活性和外部化靈活性五個維度探究企業靈活用工與企業績效和員工離職傾向的關系，尋求能夠提升企業績效和穩定員工隊伍的靈活性因素，并應用這些靈活性因素從制度和管理方法上平衡企業目標與員工訴求。研究框架如圖1。

圖1 研究框架

（二）研究假設

1.內部數量靈活性與企業績效、員工離職傾向的假設

內部數量靈活性是指企業為了滿足實際工作需要對現有員工的工作時間及工作量所做的靈活調整和安排，也即對現有內部員工的靈活用工，通常可用員工工時的變動幅度等指標來衡量。在規范的勞動力市場環境中，由于企業針對月薪和時薪員工在超出正常工時外按勞付酬不涉及勞動報酬與員工工作時間（創造價值）比值的變化，內部數量靈活性也不存在員工總量的增減，所以內部數量靈活性與企業凈資產收益率之間不存在顯著的相關性。而內部數量靈活性高的企業，大多是實行彈性工作制和特殊工時制，因工作需要經常會出現加班、夜班等，由于工作時間不穩定，員工工作壓力相對較大，低工作動機員工的離職傾向較高。而且內部數量靈活性越高，員工的離職傾向就越高，即兩者存在顯著正相關關系。據此可做出如下假設：

H1a：內部數量靈活性與企業凈資產收益率之間不存在顯著的相關關系；

H1b：內部數量靈活性與員工離職傾向之間呈顯著正相關。

2.外部數量靈活性與企業績效、員工離職傾向的假設

外部數量靈活性是指企業根據市場變化和內部勞動力需求通過招聘和解雇等手段對雇工數量的靈活調整和安排，通常可用企業靈活用工人數占全體員工人數的比重、招聘和解雇員工的難易程度、員工工作穩定性等指標來衡量。從人工成本的控制來看，外部數量靈活性較高的企業因使用非正式員工較多，企業可以減少員工福利和社會保險的支出，節約人工成本，提高經濟效益。從管理費用的控制來看，外部數量靈活性較高的企業，勞動力市場響應迅速，招聘效率高，企業可以降低因職位空缺帶來的損失，且相對于簽訂正式勞動合同關系的員工，企業解雇非正式員工的受制因素較少、經濟補償成本較低。因此，外部數量靈活性越高的企業，越有利于降低企業經營成本，提高經濟效益。但非正式員工一般與企業簽訂的勞動合同期限較短，合同期滿可以有更多的選擇，且離職手續相對簡化，因而員工隊伍穩定性相對較差，員工流動性高。由上可做出如下假設：

H2a：外部數量靈活性與企業凈資產收益率之間呈顯著正相關；

H2b：外部數量靈活性與員工離職傾向之間呈顯著正相關。

3.工資靈活性與企業績效、員工離職傾向的假設

工資靈活性是指企業根據自身經營狀況、同行業薪資水平和員工個人績效的浮動對員工薪酬結構做出的靈活性調整，通常可用員工績效或福利占總收入的比重、薪資議價的可能性等指標來衡量。工資靈活性較高的企業通常開展了工資集體協商，員工可以在企業經營狀況良好時提出提高勞動報酬的訴求，企業也可以在經營困難和面臨風險時向員工提出適當降低勞動報酬，從而使員工的收入隨企業經營狀況的變化而適度增減。在經營狀況良好情況下，提高勞動報酬有助于激勵員工、提高員工積極性、穩定員工隊伍，而在經營狀況不好情況下，減少勞動報酬雖可降低企業經營風險提升企業經濟效益，但員工通常很難接受現有收入下浮的事實，從而會直接導致離職傾向的產生。因此可做如下假設：

H3a：工資靈活性與企業凈資產收益率之間存在正相關關系；

H3b：工資靈活性與員工離職傾向之間不存在顯著的相關關系。

4.功能靈活性與企業績效、員工離職傾向的假設

功能靈活性是指企業為平衡不同崗位的人員需求或培訓、晉升員工而實行的崗位輪換，對員工崗位進行的靈活變動調整，通常可用員工崗位輪換、技能培訓頻率、內部兼職等指標來衡量。實行崗位輪換和技能培訓，有助于提高員工適應不同崗位需要的技能，規劃職業晉升渠道，提高員工忠誠度，更好地激發員工潛力。通過內部兼職，企業可將冗余資源或潛在資源調配到急需的地方，有效降低招聘成本和福利支出。所以，功能靈活性高的企業有利于彌補企業因空缺崗位無法及時外部招聘而帶來的損失，提高企業績效。但職能的轉換也可能使部分員工工作壓力增加，心態調整不及時帶來的負面情緒可能會產生離職傾向。據此假設如下：

H4a：功能靈活性與企業凈資產收益率之間呈顯著正相關；

H4b：功能靈活性與員工離職傾向之間不存在顯著的相關關系。

5.外部化靈活性與企業績效、員工離職傾向的假設

外部化靈活性是指企業允許員工在企業以外的場所為企業工作，或者用業務外包等途徑完成工作的靈活性安排，通常可用企業是否允許員工遠程辦公、是否使用勞務派遣員工、是否有業務外包等指標來衡量。一般說來，實行業務外包的企業可以更專注其核心業務，提升競爭優勢，為企業增加經濟效益；遠程辦公有利于推行無紙化操作、節約水電等，在一定程度上降低了管理費用。但實行業務外包和增加勞務派遣工以及不固定員工的工作地點，增加了員工與同行業的交流接觸，可使員工了解更多的行業信息，有更多的選擇，從而可能出現員工流失。據此假設如下：

H5a：外部化靈活性與企業凈資產收益率之間存在正相關關系；

H5b：外部化靈活性與員工離職傾向之間呈顯著正相關。

三、研究方法

（一）程序與樣本

本研究的被試對象來自河南省的零售企業，受資料獲取限制，作者經過篩選最終選取24家已經上市的國有、民營和外資零售企業，其中以華潤萬家、北京華聯、沃爾瑪等大型連鎖超市為主，另有萬達百貨、王府井百貨、蘇寧電器等。通過對各分店人力資源部負責人和相應的企業員工采取問卷調查的方式收集有關資料，問卷分為企業問卷和員工問卷兩部分。為避免同源偏差，采用企業和相應員工配對的方式回收不同來源的數據。其中企業問卷包含企業的員工構成、招聘解雇的方式和效率、員工穩定性等相關情況，員工問卷包括人口特征、就業、工時狀況、崗位輪換、培訓與晉升、離職傾向等方面情況。

此次調查共發放企業問卷24家，獲取有效信息21家，共發放相應企業的員工問卷142份，收回121份，其中有效問卷112份，有效率92.6%。調查樣本中，52.7%為女性，64%的員工年齡集中在23～36歲，具有高中及大專學歷的占74.1%；61%為一般職員，22%為專業技術人員（電工、生鮮技工等），17%為管理人員。從就業形式上看，短期工占79.5%，實習生占9.8%，勞務派遣占8.9%，返聘人員占1.8%。這些在一定程度上代表了中國零售行業的人員構成。

（二）變量

為測量企業用工靈活性的五個維度，本文采用張原、沈琴琴［5］關于勞動力市場靈活性概念的解構建立的符合中國情境的企業用工靈活性五個維度的量表，對部分不適用于零售行業的問題進行刪減，最終確定22個題項，見表3。為方便數據分析，每個題項的用工靈活性由低到高依次排列。

本文關于企業績效的度量采用會計業績［6］，使用企業凈資產收益率（ROE）來度量企業績效，以調研企業2013年6月30日的凈資產收益率數據為依據。數據來源于上海、深圳、香港交易所官方網站，并在金融界網站和企業官網進行核對。

員工離職傾向量表采用的是樊景立等學者（1998）［7］的研究，測量員工對現狀的不滿意程度、離職意愿等。問卷包含4個題目，采用Likert6點量表測量，答案從“1=非常不符合”到“6=非常符合”。

本研究對性別、年齡、受教育程度等人口學因素也進行了控制。

（三）數據分析與計算方法

由于企業的樣本量相對較小，制約了回歸方法的使用，因此本研究運用相關性分析方法研究零售企業靈活用工與企業凈資產收益率、員工離職傾向之間的關系，企業總體靈活性和員工離職傾向的最終得分均采用集值迭代法對相應的題項賦予權重再加權平均得出。

四、實證結果

（一）信度效度檢驗

為檢驗數據結果的一致性或穩定性，本文采用一致性指數（Cronbachɑ檢驗）對信度進行檢驗，并通過KMO檢驗和Bartlett的球型度檢驗量表效度，將收集到的問卷數據輸入SPSS19.0，結果見表1。從表1可知，勞動力靈活性問卷的內部一致性系數為0.81，離職傾向的內部一致性系數為0.91，均超過了0.8，表明問卷整體具有較高的信度。KMO值均在0.8左右，累計因素解釋量均大于75%，說明量表具有較好的效度。

表1 信度效度檢驗結果

（二）不同類型企業的用工靈活性、凈資產收益率、員工離職傾向的均值

本研究所調研的21家零售企業大致分為國有企業、民營企業和外資企業三類，其中民營零售企業占比較大。民營企業由于規模較小、分布范圍廣，能很快適應零售市場的變化并迅速轉向，在業態選擇和銷售戰略上更能把握顧客的消費行為，比管理層次多、組織結構復雜的大型國企和外資企業更具快速反應優勢。但據德勤公司2013年中國零售行業經營狀況調查報告顯示，中國民營零售企業的商品經營能力和毛利率提升能力與外資企業還有較大差距，外資企業用工的總體靈活性相對較強。河南亦是如此。根據筆者調研的數據資料，運用集值迭代法計算出的河南省三種類型企業的總體靈活性和員工離職傾向如表2所示。由表2可知：外資企業的總體靈活性高于民營企業，更高于國有企業；同樣，外資企業的員工離職傾向高于民營企業，更高于國有企業；同時，用工靈活性越高，企業的凈資產收益率和離職傾向也越高。

表2 河南省三種類型企業均值比較

（三）靈活用工對企業凈資產收益率、員工離職傾向的影響

本文運用相關性分析方法對研究樣本的靈活用工與企業凈資產收益率、員工離職傾向之間的關系進行研究，結果見表3。

（1）內部數量靈活性產生的影響。根據員工超負荷工時的調研資料，筆者發現一個違背常理的現象，即員工超出正常工作負荷的時間越長，企業的凈資產收益率越高，員工并未因工作時間的不穩定（如假日加班、夜班等）帶來顯著的消極情緒從而表現出離職傾向，這與假設H1b不符。在進行樣本分析和與部分被試對象交流后發現，選取的樣本中，大多為靈活就業人員，他們多以小時計酬，因而樂于加班加點獲得更高的報酬；而實習生多數抱著體驗學習、提升自我能力的目的為企業服務，且實習期較短，對于加班現象并無強烈的反感；返聘人員多數與企業有深厚感情，有著較高的忠誠度和使命感，愿為企業盡心盡力［8］。這也同時說明，內部數量靈活性對員工離職傾向的影響與其工作動機有著密不可分的聯系，從而為靈活用工的管理提供了很好的啟示。由表3可知，采用彈性工作制和特殊工時的企業，對其績效并沒有顯著影響。總體而言，內部數量靈活性與企業凈資產收益率之間不存在顯著的相關關系，驗證了假設H1a，而與員工離職傾向的關系（假設H1b）有待在今后的研究中進一步驗證。

表3 靈活用工與企業凈資產收益率、員工離職傾向的相關性

（2）外部數量靈活性產生的影響。由表3可知，企業靈活用工人數占總人數的比例越高，隨著人工成本的下降，企業凈資產收益率也在增加，該比例也與員工離職傾向顯著相關；員工與企業簽訂的勞動合同的平均期限越短，企業凈資產收益率越高，員工越易離職；企業解雇成本或離職難度越低，企業的凈資產收益率越高，員工的離職傾向越顯著；招聘普工和管理層的周期越短，越有利于提高企業凈資產收益率，員工的離職傾向也相對較高。總之，外部數量靈活性的10個題項均與企業凈資產收益率和員工離職傾向有顯著的正相關關系，假設H2a和H2b得到支持。同時可知，外部數量靈活性的選擇提高了企業凈資產收益率，但不利于員工的穩定性，使企業的不同目標之間產生了沖突。

（3）工資靈活性產生的影響。從工資靈活性的三個題項看：①員工績效或福利占總收入的比例越高，企業的凈資產收益率越高。②工會作為職工利益的代表和維護者，在協調勞資關系方面發揮著重要作用。工會的存在一方面增加了企業解雇員工的經濟成本，對企業凈資產收益率的提升有著阻礙作用，另一方面通過組織職工活動，加強員工間交流與信任，讓員工的認知融入企業文化的再造之中，增加其組織承諾，一定程度上降低了員工離職傾向。③工資集體協商制度存在與否與企業凈資產收益率和員工離職傾向沒有顯著的相關關系。根據中國實際，國有企業的工資收入不屬于工資集體協商的范疇，而部分已開展工資集體協商的民營企業，大多數員工并不完全了解該制度如何維護自身合法權益，并未真正從中受益。因此，工資靈活性與企業凈資產收益率之間存在一定的正相關性，與員工離職傾向并無顯著的相關性，假設H3a、H3b得到支持。

（4）功能靈活性產生的影響。對調研數據的描述性統計結果顯示：21家企業中，40%的員工未經歷過崗位輪換，49%的員工參加過崗位更換技能培訓，58.9%的員工表示所在企業允許內部兼職。但不同類型的企業差異較大，國有企業員工幾乎不允許內部兼職，民營企業在部門人員不足以達成工作目標時允許內部兼職，外資企業員工內部兼職情況較少而管理層兼職情況較多。實證結果表明，崗位輪換頻率高、允許員工內部兼職的企業，有利于在保持員工工作積極性的同時，能夠及時跨部門調配冗余資源或潛在資源到空缺崗位，其凈資產收益率較高，驗證了假設H4a，但功能靈活性與員工離職傾向之間不存在顯著的相關性，支持了假設H4b。

（5）外部化靈活性產生的影響。①有勞務派遣和業務外包項目的企業，凈資產收益率相對較高。企業聚焦于核心競爭力，樹立專業品牌形象，將不擅長的領域利用第三方規模經營的專業優勢，實現費用節省，保持競爭優勢并從中獲益。②遠程辦公與企業凈資產收益率并沒有顯示出相關關系，這是由于調研對象多為傳統零售企業員工，多數不能把工作帶回家或者其他場所完成，而允許遠程辦公的是管理層居多。隨著電子商務的出現，零售企業遠程辦公已成為現實，為了實現全渠道營銷，傳統零售商已紛紛加大電商投入，如沃爾瑪收購了一號店，大潤發開啟了網上購物超市，相信隨著電子商務的迅速發展，零售企業勞動力外部化靈活性將對企業利潤的貢獻率逐漸增大。實證結果表明：外部化靈活性與企業凈資產利潤率之間存在一定的相關性，支持了假設H5a。由于調研對象具有一定的局限性，多數為傳統零售行業的基層員工，整體外部化靈活性較低，與外界信息交換不足以動搖現有工作的穩定性，因此，未對員工離職傾向產生影響，假設H5b未通過驗證。

綜上所述，對于企業而言，某些靈活性的選擇可能會造成不同目標間的沖突，例如外部數量靈活性有助于提升企業的凈資產收益率，但隨之也增加了員工的離職傾向。隨著勞動力市場供大于求狀態的逐漸消退，人力資源要素對于企業利潤的提高將日益重要，因此保持員工隊伍穩定的重要性會增加，與其相關的靈活安全性選擇也會相對優先［3］。這要求企業必須根據市場變化和企業需求選擇適合的用工靈活性，并從制度和管理上增強員工的組織承諾。

五、結論與建議

本文從五個維度研究了靈活用工對企業凈資產收益率和員工離職傾向的影響，其中8個假設通過了實證檢驗，2個假設未通過（見表4），由此可得出如下結論：①靈活用工的內部數量靈活性與企業凈資產收益率之間不存在顯著相關關系，表明該維度不能提升企業績效，而內部數量靈活性與員工離職傾向的關系還有待進一步檢驗。②外部數量靈活性、功能靈活性、工資靈活性和外部化靈活性，能夠有效增強組織彈性，節約人力成本，有助于提升企業凈資產收益率。其中工資靈活性和功能靈活性對員工離職傾向沒有影響，企業可以從制度和管理方法上充分發揮兩者作用，既能提升企業績效又不致使員工產生負面情緒進而有離職傾向。隨著外部數量靈活性的提升，員工隊伍的穩定性在逐步降低，企業需在保持外部數量靈活性的同時借助外力穩定員工隊伍。總之，不同的靈活用工形式對企業績效和員工離職傾向具有不同的影響，有的甚至使兩者出現矛盾。隨著靈活用工的廣泛應用，亟待加強對靈活用工更深入、更廣泛的研究，以更好實現企業目標的一致性。

表4 研究結論

根據上述結論，本文建議如下：

（1）適度提升工資靈活性，建立長效激勵機制。新修改的《勞動合同法》明確規定，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。這使得企業的靈活用工成本有所增加，此時，適度調整工資結構，提高績效工資占總收入的比例，使員工工資隨企業經營狀況的變化而適度增減，共享企業發展成果，共擔企業經營風險，既有利于提高企業凈資產收益率，也可提升員工歸屬感。此外，要將福利作為一種激勵手段，對靈活用工人員在健康、教育等方面給予關心，增進情感與歸屬感，同時縮小與正式員工的差距，增進公平感，使員工忠于企業并更好地為企業服務。在有工資集體協商的民營企業，要讓靈活就業人員了解該制度如何維護自身合法權益，從法律法規上確立他們的勞動權益，從規章制度上確定其工作責任與內容，讓其建立一視同仁受尊重的認同感。

（2）發揮功能靈活性，為靈活用工人員提供“轉正”機會。制定透明的考核、培訓、職業發展、晉升制度，為靈活用工人員提供暢通的職業發展渠道，讓其看到未來發展前景。特別是要為考評優秀的靈活用工人員提供“轉正”機會，將其納入人才資源庫，以便在企業人才匱乏時做好及時響應。另外，由于零售企業的工作可替代性較強，可以鼓勵優秀員工定期進行崗位輪換和兼職，在提升其工作技能的同時，根據企業需要充分發揮潛在資源的作用。

（3）發揮工會的引導作用，降低外部數量靈活性帶來的高員工離職傾向。工會作為協調勞資雙方利益的紐帶，可起到引導與調節作用。一方面重視靈活用工人員的思想文化教育，讓其克服“臨時”、“短期”意識，樹立“我與企業共成長”的價值觀，組織并鼓勵其參與企業舉辦的如技能比賽、文體活動等，提高員工技能的同時也增強員工的歸屬感；另一方面通過公開公平的制度去激勵員工，給予相同的評優評先、參與企業管理等政治權利，激發其為企業出謀劃策的積極性，增強主人翁的責任感。同時，與人力資源部緊密配合，針對有離職傾向的員工建立“挽留面談”機制，了解員工離職動機，盡可能滿足其需求。

需要強調的是：①靈活用工可以幫助企業解決低層次、可重復、臨時性用工需求，提高組織柔性和企業運營效率，但其不是企業的用工主體，根據企業類型和需求應維持在一定的比例范圍之內［9］。②本文只是對河南21家傳統零售企業所做的調查研究，因而結論和建議也只具有局部適用性。由于樣本只涉及傳統零售行業不具全面性，使得外部化靈活性對企業績效的影響并不顯著，相信隨著電子商務的逐漸普及，線上交易將使外部化靈活性對企業績效的貢獻逐步增大。③隨著中國對勞動力市場靈活性政策的深入推廣，靈活多樣的用工形式逐漸被制造、IT、餐飲等行業所接納，如果能在不同行業中選取樣本進行對比研究，將會為更多企業提供有意義的參考。

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［2］翁杰，周必彧，韓翼祥.中國大學畢業生就業穩定性的變遷——基于浙江省的實證研究［J］.中國人口科學，2008（2）：34-95.

［3］Daniel C Feldman.Reconceptualizing the nature and conse?quences of part-time work［J］.Academy of Management Re?view，1990，15（1）：103-1121.

［4］OECD.OECD Employment Outlook［R］.Paris：OECD，2004.

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［7］王偉松.鐵路員工公平感與工作態度變量及離職意愿關系研究［D］.重慶：西南交通大學，2003.

［8］白光林，凌文輇，李國昊.職業高原與工作滿意度、組織承諾、離職傾向關系研究［J］.軟科學，2011（2）：108-111.

［9］張車偉.中國30年經濟增長與就業：構建靈活安全的勞動力市場［J］.中國工業經濟，2009（1）：18-28.

［責任編輯：余志虎］

A Study on Impact of Flexible Employment on Corporate Performance and Employee Turnover Intent—An Empirical Analysis Based on 21 Retail Enterprises in Henan Province

GAO You-cai，LIU Yuan-yuan，SHAO Tian
（School of Business，Zhengzhou University，Zhengzhou 450001，China）

Flexible employment is an important way to achieve full employment and business goals.The paper，based on the empirical results of 21 retail enterprises in Henan Province，shows that：First of all，there is no significant correlation be?tween flexible numbers of internal employees and the return on equity（ROE）ratio，and the relationship between the flexible numbers of internal employees and employee turnover intent needs to be further examined.Secondly，it will be beneficial to the enhancement ofROE by maintaining flexible numbers of external employees，functions，wages and externalization.Among them，flexible functions，wages and externalization have no a remarkable effect on employee turnover intent，while flexible numbers of external employees not only improve ROE but also increase employee turnover intent.Therefore，in practice，enter?prises have to attach great importance to the optimal combination of flexible employment to achieve dual goals of both improving corporate performance and reducing employee turnover intent.

flexible employment；corporate performance；turnover intent；retail enterprise

F272.9

A

1007-5097（2014）09-0162-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.09.028

2013-12-20

國家社會科學基金后期資助項目（12FJL010）

高友才（1958-），男，河南項城人，教授，博士生導師，博士，研究方向：宏觀經濟運行，企業管理；

劉媛媛（1989-），女，湖南湘潭人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；

邵天（1988-），男，河南新縣人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。