多角度看待官場逆淘汰

多角度看待官場逆淘汰

高小平

“逆淘汰”的表述，以高度凝練的文字出現，比較準確地描述了一種既有特殊性又有普遍性的現象。“逆淘汰”的本質是不能優化配置人才資源的問題，糾正“逆淘汰”的關鍵在于深化干部管理體制改革，現實的抓手是建立科學的績效管理體系。

逆淘汰 正淘汰 選拔任用

“逆淘汰”是相對于“正淘汰”而言的

8月16日有一則消息：在廣東省委向中央第八巡視組反饋整改情況的通報中，公布了對茂名市領導干部系列違紀違法案件中涉嫌行賄買官人員159人的組織處理結果。其中，有個信宜市的鎮長，是中國農業大學的優秀畢業生，扎根基層，努力工作，市里召開領導干部大會經常表揚他，但多年沒有提拔。為了當上鎮黨委書記，他抵押貸款5萬元，自己掏了15萬，湊了20萬元去行賄，此后很快被提拔，卻也在后來被人揭發，受到組織處理。①

在人們同情與惋惜之余，再次引發關于“逆淘汰”的熱議。其實，仔細分析這件事，只是在這位鎮長尚未提拔之前，屬于“逆淘汰”現象，而他的出事，則應歸入“正淘汰”。做這樣的分析，就是希望在討論“逆淘汰”之前，先把概念搞清楚。

“逆淘汰”是相對于“正淘汰”而言的。本來，在一個好的政治生態和法治環境中，應該是按照這樣的規則來運行：好的淘汰壞的，優質的淘汰劣質的，君子淘汰小人，忠誠的淘汰投機的，實干的淘汰空談的，正氣的淘汰邪氣的，有能力的淘汰靠關系的，不跑不送的淘汰跑官要官的，清廉的淘汰腐敗的……然而，由于政策和規則遭到人為地破壞，導致結果被顛倒了過來，就成為“逆淘汰”。這就是指，在選人用人問題上存在著不公正現象，那些政治堅定、品行端正、作風扎實、埋頭苦干、廉潔奉公的老實人得不到較快提拔，而那些善于投機鉆營、擅長巴結討好領導、喜歡勤跑勤送的人倒“進步”快了，甚至排擠、淘汰掉了優秀干部。

“逆淘汰”的表述，以高度凝練的文字出現，比較準確地描述了一種既有特殊性又有普遍性的現象。但筆者查遍了學術研究文獻，并未發現真正意義上的科研成果，可見，這不算一個嚴謹的科學概念。當然，這并不能排除“逆淘汰”這個概念具有一定的科學成分。這作為一種主觀感覺到的現實，恐怕確實存在于現實之中，不僅發生在干部提拔中，而且帶有一定的社會性。

在一些地方“逆淘汰”已然成為“正常”現象

究竟存在不存在“逆淘汰”現象？如果存在，有哪些具體表現形式？

首先，在一些地方“逆淘汰”已然成為“正常”現象，特別是某些腐敗的高級官員當政或當過政的地方，搞的不是任人唯賢，而是搞任人唯親、任人唯上、任人唯圈、任人唯順、任人唯錢、任人唯言，嚴重消解了“汰優擇劣”的良性機制和改革取得的巨大成果，成為當下那里很多干部“為政不為”、缺乏工作主動性積極性的思想根源之一，成為社會發展的阻力之一。這就說明，抓了一兩個腐敗分子，不能就此打住，還要進一步糾正他曾經做過的壞事，才能把這個地方的風氣搞好。

其次，從我國長期以來的人才選拔和使用制度來看，權力配置確實存在著病癥。中國古代官場有著名的“淘汰清官定律”——貪官在官場這個渾水壇里能如魚得水，清官卻注定混不下去。沒有棱角的人，在許多場合吃得開，這是由封建專制與官場內部許多層面和方面的潛規則導致的。在現代社會，以領導的評價選拔為例，類似現象也沒有完全絕跡。組織上考察和選拔用人的標準是“德、能、勤、績、廉”，但具體執行中的空間很大。“德”的標準常不細化，難以判斷；“勤”雖比較容易識別，但未必體現人最重要或最關鍵特質；“績”的考核相對比較客觀，但有些同志往往抱有不服氣的心態，而且干事越多的人，犯錯誤的概率就越大；“廉”在制度設計上不周密，即使是貪腐已被周邊人看出蛛絲馬跡了，也常因無實據而難以形成判斷。所以，當選拔任用制度不完善時，“逆淘汰”現象就成為必然。

再次，在一個人才流動的社會中，有“正淘汰”就會有“逆淘汰”，這也是一個不爭的事實。經濟社會發展所需資源總是稀缺的，人才資源也是這樣。人們總是希望做到“人盡其才，物盡其用”，希望將人才資源用足、用好，但人這種資源是特殊資源，與其他物質性資源有本質的區別。嚴格地講，把人當作資源是一種比喻。強調“人才是第一資源”其實是一個政治命題，而不是經濟學、社會學、管理學意義上的命題，因為人是具有主動性和權利訴求的高級動物，人才是市場信息嚴重不對稱的特殊體。在傳統的體制中，人才資源配置方式是按照擁有者的意志進行分配、饋贈和使用，即權力配置；隨著社會發展，人才資源分布的不均衡性導致人才流動，于是便有了買賣，即市場配置。對于人這類特殊的、最珍貴的資源，無論個人或組織，除了采用權力配置和市場配置兩種機制外，還因其能動性和擁有個人主權，人才有自組織活動，即自主配置。對應于三種配置機制，則會出現三種人才流動模式：組織流動（無論是被動流動還是主動流動，都是由一定組織程序決定）、市場流動（按市場規律通過“交易”達成）、自主流動（自我決定）。

由于人存在著易變性和不確定性，導致三種配置機制有效運行具有很強的交叉性。因為難以準確判斷人才資源的特點和價值，權力配置往往有失公允，使人才組織流動低效。于是不少人才尋求市場配置，“此處不留爺，自有留爺處”，跳槽就是通過市場流動，尋找合適的崗位。但市場機制也常常遇到信息不對等的困擾，只能利用多次重復交易獲得間接信息，并通過雙方認同實現“不平等均衡”——個人認為仍然是大材小用，但不得已接受，獲得暫時的穩定配置。如果對權力配置和市場配置都不滿意，希望通過自我來實現價值，人們也可能會選擇自我選擇，如自己創業。

破解“逆淘汰”的密碼

優勝劣汰是大自然的進化規律，也是人類社會發展的規律。在競爭中培養和選拔干部是適應經濟社會發展需要的一個重要的制度建設。“逆淘汰”是一種例外，但又有著深厚的歷史淵源。在長期的封建社會中，封建政治壟斷一切社會資源，人才除了依附皇權之外沒有其他更好的出路，走仕途、當官、當更大的官是唯一的通道，人人都希望自己能夠飛黃騰達，于是競爭轉化為惡性游戲，“槍打出頭鳥”，扼殺個性，嫉妒能人，將敢想敢干、有為有識的人才淘汰掉，這在一定的時期成為事實。今天，盡管社會進步了，思想認識提高了，政治透明了，制度進步了，但封建社會的影響依然存在，埋沒人才的悲劇在我們身邊依然在上演。

這里有著最主要的歷史環境原因。“逆淘汰”的本質是不能優化配置人才資源的問題，糾正“逆淘汰”的關鍵在于深化干部管理體制改革，現實的抓手是建立科學的績效管理體系。習近平同志指出：“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。選什么人就是風向標，就有什么樣的干部作風，乃至就有什么樣的黨風。”時下某些地方和單位中出現的官場“逆淘汰”現象，與黨的選人用人目標和要求是相悖的，損害了社會的公平正義。治理這種現象的重要方法是建立科學合理的政績評價標準和嚴格的程序、規則，真正打造讓人才有成長成才、脫穎而出的通道，讓人才有施展才華的廣闊天地。

“逆淘汰”是一種違背競爭原則的不正常現象，這就需要建立真正能發揮競爭力的有效機制，通過實績來決定取舍，按照人才的不同特點，合理配置資源。適合搞伯樂相馬的崗位，首先要配好伯樂；適合市場賽馬的崗位，先鋪好跑道。不管是伯樂相馬、還是跑道賽馬，都需要制定細化的規則，克服選人過程中的信息不對稱、人為因素干擾等問題，特別是要防止權力不當干預。只有當競爭制度完善，競爭方式公平，才可以制止“逆淘汰”現象。否則，即使有了競爭，依然會出現“劣幣驅逐良幣”的局面。

造成“逆淘汰”現象還有一個原因，就是在用人問題上的“按圖索驥”、標準固化，機械地執行一個地方或單位領導班子的年齡結構、性別結構、文憑結構、民族結構、資歷結構、黨員與非黨比例等，結果導致優秀人才“不適合”、“不對路”，而并不很優秀的，倒因為符合“條件”，擔當大任，這便有意無意地打擊了不少人的工作積極性，演化成為“逆淘汰”。《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》要求，“要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。在實施干部年輕化、婦女參政、民族平等、多黨合作等政策時，要注意把握“度”，不要搞絕對化，不要簡單地劃幾條紅線對一個人“一票否決”，同時又真正按照德才標準來“按圖索驥”，把優秀人才選拔上來。

在討論這方面問題的時候，我們一定不要忘記了最重要的一條——要樹立正確的價值觀和人才觀。《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出：破除“官本位”觀念，推進干部能上能下、能進能出。打破干部部門化，拓寬選人視野和渠道，加強干部跨條塊跨領域交流。完善和落實領導干部問責制，完善從嚴管理干部隊伍制度體系。深化公務員分類改革，推行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度，加快建立專業技術類、行政執法類公務員和聘任人員管理制度。完善基層公務員錄用制度，在艱苦邊遠地區適當降低進入門檻。這些干部管理體制方面的改革舉措，對于從全局的高度解決“逆淘汰”問題具有根本意義。

俗話說，人往高處走，水往低處流。高處肯定是可以更大地發揮作用、釋放潛能的地方。但也要客觀地分析每一個人的素質和特性，并不是只要在高的位置，憑著個人的主觀能動性，就一定能做好工作。自知之明和平常心，也是不可或缺的。隨著網絡信息技術的快速發展，發揮人才作用的社會平臺逐步擴大，人們的生活觀念、行為方式正在發生著深刻的變化，擇業觀、成就感和社會運行模式互動嬗變，正在催生觀念不斷創新。市場機制、法治環境、誠信體系、社會治理現代化等方面的完善，將為形成集聚人才、擇優選拔的體制機制助力，為人才成長提供良好的制度環境，促進黨政機關、公共事業單位和社會各方面事業順利發展。

（作者為中國行政管理學會副會長兼秘書長）

【注釋】

①http://news.xinhuanet.com/2014-08/16/ c_1112102654.htm

責編/劉建 美編/李祥峰

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