產業轉型升級背景下的新生代農民工失業和離職
——基于就業能力的分析框架

李群，楊東濤，陳郁煒

（1.南京大學商學院，江蘇南京210093；2.常州大學商學院，江蘇常州213000）

●關注農民工

產業轉型升級背景下的新生代農民工失業和離職
——基于就業能力的分析框架

李群1,2，楊東濤1，陳郁煒2

（1.南京大學商學院，江蘇南京210093；2.常州大學商學院，江蘇常州213000）

當前，新生代農民工與城市各個產業尤其是制造業有機相連，成為城市社會生活不可或缺的一部分。然而，隨著國內產業轉型升級的不斷推進，許多企業和眾多新生代農民工都面臨用工與就業的嚴峻考驗。對于新生代農民工而言，就業能力是決定其就業的核心與本質問題。文章采用Fugate（2004）對就業能力的劃分，從職業認同、個人適應性、人力和社會資本分析新生代農民工就業能力的現狀。在此基礎上，提出新生代農民工失業和離職問題的分析框架：就業能力無法滿足市場和用人單位的需求導致新生代農民工失業；就業能力雖滿足市場和用人單位的需求，但由于企業無法滿足其基本訴求，導致新生代農民工離職頻繁。基于此，提出對未實現就業的新生代農民工，應通過政府政策支持和新民工自我管理，提升其就業能力，進而實現就業；對已實現就業的新民工，應建立組織支持契合，積極開展指導關系項目，降低其離職傾向，在實現穩定就業的基礎上實現優質就業。

新生代農民工；就業能力；失業；離職

一、問題提出

當前，我國經濟社會正在發生翻天覆地的變化。目前我國有超過2.5億的農民工群體尤其是出生于1980年以后的新民工群體（以下簡稱新民工），他們已經與城市各個產業尤其是制造業有機相連，成為城市社會生活不可或缺的一部分。但是，隨著國內產業結構升級日益加劇，新民工始終沒有被他們為之效力的城市所接納[1]：一方面，大批新民工因不能滿足勞動力市場和用人單位的需要而失業；另一方面，雖然有相當一部分新民工留在企業，但因遭遇各種社會歧視或職場排斥頻繁離職，慌亂茫然奔波于不同企業或城市間，“民工荒”和“民工慌”愈演愈烈。“由于環境的急劇變化以及由此引發的工作劇變，使人們原本線性化的生涯歷程變得曲折、波動和難于預見，但就業能力是決定就業問題的核心與本質問題”[2]。就業能力強的新民工，無論經濟蕭條還是繁榮，都能找到合適的工作，實現穩定就業和優質就業。因此，面對企業內外環境的不斷變化，新民工如何提高就業能力實現就業、在實現就業的基礎上實現穩定就業和優質就業成為一個值得關注的問題。

二、文獻回顧

從20世紀中后期開始，就業能力（Employability）這一概念在西方得到廣泛討論和使用。多年來，各國學者從不同的視角對就業能力進行了深入研究。國際勞工組織將就業能力定義為個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應對工作中出現的變化的能力（IOL，2000）。Hillage&Pollard（1998）認為就業能力是個體所具有的實現在勞動市場充分流動和可持續就業的能力[3]。Brown（2001）認為就業能力是找到并保持不同就業機會的能力[4]。Forrier等（2003）將就業能力界定為個人擁有和決定職業生涯成敗的人力資本，并認為就業能力受到個人能力和職業期望的影響[5]。Fugate（2004）認為就業能力是獲得并保持組織內外部就業的能力，并從個體角度出發，提出就業能力的三個維度，即職業認同、個人適應性、人力和社會資本。其中，職業認同是指個人對職業生涯的自我解釋；個人適應性是指改變知識和技能等個人因素和個人行為以適應環境需求的意愿和能力；人力和社會資本是指影響個人職業生涯進步的知識、技能、經驗等一系列變量及個人擁有的、可用以拓展個人認同和實現職業生涯機會的社會網絡[6]。Ronald&Colin（2005）從個體就業影響因素的角度出發，提出了“全面就業能力”這一概念，并指出該能力受到個體特質、個人所處環境及外部宏觀環境等因素的影響[7]。基于新民工的特點，本文采用Fugate（2004）的觀點，將就業能力看成是獲取并保持組織內外部就業的能力，包括職業認同、個人適應性、人力資本和社會資本三個維度。

在我國，從就業能力角度研究新民工的文獻多集中于新民工就業能力指標體系的構建和技能培訓。劉葉云、王思媛（2010）分析了新民工的特點并構建了新民工就業能力評價體系，描述了現階段新民工就業能力的現狀水平[8]。羅恩立（2010）通過構建新民工就業能力的評價指標體系，分析宏觀、中觀及微觀因素對新民工就業能力的影響[9]。同年，他還指出，由于新民工就業能力的提升受到個體自身、所處環境及相關制度政策等的制約，因此，需要公共服務、政府政策等給予大力支持[10]。肖云、郭峰（2005）在分析重慶市農民工就業能力及就業環境現狀的基礎上，從政府、農民工個人以及社區三個角度提出為農民工就業培育良好的環境可以提高農民工的就業能力[11]。魏毅、廖素瓊（2006）認為教育程度會從就業收入、就業空間流動、就業途徑、就業的穩定性和持續性以及就業的維權能力五個方面對新民工的就業能力產生影響，各界應該從完善新民工職業技能培訓著手提升新民工的就業能力[12]。傅端香（2008）基于農村外出勞動力的就業能力現狀，建議從加強農村基礎教育及職業教育、專業技能培訓以及創新培訓機制三個方面提升新民工的就業能力[13]。張秋秋、金剛（2012）指出，年齡、受教育程度和就業前接受培訓情況是影響新民工就業能力的重要因素。同時，不同年齡、不同學歷水平、不同技能的新民工就業能力的影響因素存在明顯差異，需要區別對待[14]。

三、產業轉型升級背景下的新民工就業能力

（一）新民工就業能力的現狀

按照Fugate（2004）的定義，本文通過職業認同、個人適應性、人力和社會資本三個層面對新民工的就業能力進行分析（表1）。

第一，在個人適應性方面。新民工有明確的理想，熱情高，渴望職業上行發展。但他們經驗少，耐受力低，一旦在城市生活中遭遇歧視、在職場中遭遇排斥，便很容易產生挫折感，他們職業持久性差，職業流動率高（方翰青、譚明，2011）[15]。另外，由于城市中的社會保障、住房、醫療、子女教育等相關政策在很大程度上將他們排斥在外，加上他們雙重身份（農民身份、工人身份還是兩者兼而有之）的困惑［1］，都降低了他們融入當前環境的能力和意愿，適應性較差。

第二，在職業認同方面。羅明鐘、盧穎霞（2013）指出，新民工的職業認同主要取決于其受教育程度、經濟收入、所從事行業及在企業中的職位等［16］。對于新民工而言，其受教育程度不高，所從事的行業也是公認的“臟、亂、差”的行業，收入較低，在企業內又多處于底層，城市工人也不愿意和他們交流溝通，使得他們缺少職業認同。

第三，在人力和社會資本方面。雖然和老一代農民工相比，新民工的受教育程度和職業技能水平有所提高，平均受教育年限提升至9.8年，但高中文化程度的占比不到一成（全國總工會，2010）［17］。即使他們想參加培訓，但是由于培訓機構的地理位置偏遠、上班時間長等原因，往往只能作罷。也就是說，新民工的文化水平仍然較低，缺少職業技能，不了解工業生產或現代服務業的基本規范（丁明，2013）［18］，人力資本較低。在由農村向城市移動的過程中，新民工雖然發生了社會生活場所的變化，但是這并沒有改變他們以“親緣、血緣和地緣”為紐帶的社會關系網絡，這也是他們求職和社交的主要途徑。李愛琴（2010）認為，新民工的社會資本存在網絡規模低、網絡異質性差、網絡結構不合理、網絡可利用資源少等問題［19］。雖然新民工有自發性組織，但是由于缺少固定的章程、規范等，一旦新民工工作發生變化，這種組織就會自行解散。欒文敬等（2012）也指出，當前新民工社會資本的匱乏和質量差是制約其融入城市及實現市民化轉變的主要因素［20］。

表1 新民工就業能力概況

（二）產業轉型升級中的新民工失業和離職

隨著我國經濟發展從勞動密集型產業轉向知識密集型產業，需要具有相對較高知識的產業工人。由于新民工就業能力低，在工作中又經常遭受身份歧視、制度排斥、隱性隔離等不公平待遇，勢必造成新民工頻繁地更換工作或者用人單位頻繁地更換工人。現有資料表明，新民工在企業中的培訓機會、晉升空間、增薪幅度等明顯低于城市工人，工作安全也得不到足夠保障，就連在勞動力市場上，同樣的工作新民工得到的月均收入僅僅約為城市工人的六成［21］。同時，受戶籍政策的影響，新民工在子女入學、享受社保待遇等方面也和城市工人有著明顯的差別。當遇到不公平的環境時，他們會選擇“用腳投票”，哪里劃算去哪里干，最短的平均是每月流動一次，最長的也只不過是兩年流動一次。研究指出，就業能力與員工的擇業范圍、工作勝任感、工作安全感、離職傾向等有關（Berntson等，2006［22］；Silla等，2009［23］；Anette Wittekind，2010［24］）。換言之，員工的就業能力越高，對工作的勝任感就越高，工作的安全感也就越高，其穩定性也就越強；反之，就業能力低的員工對工作缺少勝任感，工作滿意度和安全感就越低，其失業的恐懼就越高，穩定性就越差（De Cuyper&De Witte，2009［25］；Estryn-Behar等，2010［26］）。

滯后于勞動力市場和企業需求的新民工受教育程度和職業技能水平以及長期忽視的新民工心理訴求是阻礙其在城市實現就業、實現穩定就業及優質就業的重要因素。據中國勞動力市場網發布的信息，用人單位及勞動力市場所需的勞動力基本上要求具有一定專業技能的中專、職高和技校水平，要接受過專門的職業教育，而在新民工中這部分人只有20%左右［27］。也就是說，在簡單體力勞動逐漸被知識和技能代替的背景下，包括職業認同、個人適應性、人力和社會資本的新民工就業能力如不能獲得與用人單位、勞動力市場需求相匹配的提升，則無法實現城市就業。借鑒林竹（2011）的觀點［28］，在新民工就業過程中，就業能力的各個維度構成了新民工勞動力的供給方，而勞動力市場和用人單位的需求則構成了勞動力的需求方，二者匹配則實現就業。在產業結構轉型升級的背景下，企業對員工任職資格的要求越來越高，由于新民工就業能力較低，不符合用人單位的崗位要求，因而會造成大量新民工失業。而對于已實現就業的新民工來說，如果職業上行流動無望，心理、精神等訴求又無法在企業中獲得滿足，則會出現頻繁離職（圖1）。

圖1 新民工就業能力與勞動力市場、用人單位需求匹配

四、產業轉型升級背景下的新民工就業能力提升對策

（一）對于已就業的新民工：開展指導關系項目，降低離職傾向

指導關系（Mentoring）是年幼者和年長者之間的一種發展性關系，是指經驗豐富的年長者幫助年幼者學習如何進入成人世界及工作領域（Kram，1996［29］）。作為人力資源開發的一種手段，指導關系讓指導者、指導對象和組織三方都受益不少，這一點得到了大量研究的證實（Allen，2004［30］；Nielson，2003［31］；Godshalk，2001［32］；楊英、龍立榮，2006［33］）。指導關系一般分為職業發展指導和社會心理指導，前者主要以任務為導向，幫助被指導者盡早適應組織和工作，在提高其績效的同時促進其職業向上發展；后者主要由指導者在心理上向被指導者提供支持，提高其對組織的滿意度及情感承諾。

對新民工而言，一方面，他們缺少職業技能，對如何實現職業上行發展更是感到茫然。指導關系中的職業發展指導在一定程度上可以解決上述問題。指導者就職業問題向他們提供建議和幫助，提高新民工的職業興趣，并通過贊助、展露、教導、維護和有挑戰性的任務等方式，提供與職業發展相關的項目促使或幫助新民工提高技能，而技能的提升又會帶來職位的晉升、報酬的增加以及更多的社會資源，這無疑會增加他們融入當前環境的意愿及能力，也就是說，職業發展指導可以增加新民工的職業認同、個人適應性及人力和社會資本。另一方面，新民工渴望獲得人格尊重和機會平等，渴望得到理解和支持。但是，他們人格訴求往往得不到滿足，普遍遭遇過不同程度的城市冷漠和歧視，遭受過不公正待遇，常有孤獨感、無助感、無望感。指導關系中的社會心理指導關系在一定程度上可以解決上述問題。指導者幫助新民工處理工作中的心理困惑，并提供咨詢、接受與認可、友誼和角色模范等心理支持，以提高新民工的能力感和身份感，而高的能力感又會通過新民工較高的工作績效獲得職位晉升和薪酬增長，高的身份感又會通過提高新民工融入當前環境的意愿提高他們的適應性，也就是說，社會心理指導可以增加新民工的個人適應性、職業認同、人力和社會資本。綜上，指導關系從職業發展指導和社會心理指導兩個角度提高新民工的就業能力，進而增加新民工的工作勝任感和安全感，降低其離職傾向。即，組織通過建立指導關系項目，可以在提升新民工就業能力的同時，降低他們的離職傾向（圖2）。

圖2 已就業新民工就業能力與組織指導關系項目

在產業轉型升級不斷加劇的背景下，越來越多的新民工從建筑業轉向勞動環境和就業條件更好的制造業和服務業，而制造型企業工作壓力較大，要求新民工具有較高的工作技術性、協作性和心理素質。因此，上級對新民工耐心、熱情的職業發展指導和社會心理指導對提高新民工的工作主動性、積極性，對提高他們的留任傾向、對保持組織管理的連續性及組織績效的提高愈發重要。

（二）對于未就業的新民工：政府和新民工共同努力，實現就業

和老一代農民工不同，新民工不僅注重工資待遇，也注重自身技能的提高和職業上行發展的實現，渴望獲得企業的關愛、尊重和信任。但是，他們大多剛邁出中學校門，缺少專業技能，心智發展尚未成熟，挫折耐受力比較差，制定及實施職業規劃的能力也比較低。以追求利潤為基本目標的用人單位對就業能力低的新民工不愿意投入過多的人力資源培訓和開發成本，招聘他們的意愿比較低。對于新民工來說，他們一旦離開原籍，便基本脫離了其戶籍所在地的基層組織的管理，而在打工城市又缺少相關的組織管理機構，即使他們想要通過提高自己的技術水平實現就業，也無從入手。基于上述分析，可以通過政府的相關政策與新民工的自我管理提高他們的就業能力，進而實現就業。

滿足勞動力市場和用人單位需求是未就業新民工就業能力提升的起點。對于政府來說，首先要對新民工進行正確的職業觀和價值觀教育。由于新民工普遍缺乏務實和吃苦耐勞的精神，盡管很多新民工處于失業狀態，因待遇低、感覺沒面子、受不了客戶臉色等，即使面對有大量職位空缺的家政、餐飲等服務業，他們也不愿意去。因此相關部門應準確把握新民工的心理情況，重塑他們的職業觀和價值觀。其次，各級政府應整合各方面的資源，收集人力資源需求信息，對于用人單位和勞動力市場需求量比較大的崗位，應給予優先義務培訓，同時，用人單位也可以適當降低用工標準。建立農村中等職業教育免費教育制度，根據新民工分層現狀，開展各式義務培訓，增強新民工職業規劃意識，幫助他們制定合理而長遠的職業目標規劃。第三，鼓勵并幫助新民工回鄉創業。縣、鄉政府要發揮積極作用，制定減免農民稅費、發展農村信貸業務、發展村鎮銀行等多種優惠政策，吸引他們回鄉創業。

對于新民工來說，要加強自我管理。自我管理是指為了實現職業發展目標，在有效利用和整合自我資源的基礎上，開展的包括自我認識、自我計劃、自我組織、自我控制和自我監督等在內的一系列活動。與老一代農民工相比，新民工受教育水平雖有了較大提高，但大多數人缺乏專業技術知識，因此，新民工應樹立持續學習的意識，積極參加職業教育、在職培訓或自學等，不斷提高自身專業技術水平，提高綜合素質。另外，對職業生涯規劃存在的認知偏差是制約新民工實現“城市夢”的重要因素之一。對自身能力缺乏有效分析和評估，一旦心理預期與職業的實際情況之間產生落差，他們就會選擇離職。因此，新民工應從實際出發，全面分析自己的優勢和不足，根據自身的知識、技能并結合當前勞動力市場和企業需求提高就業能力，選擇適合自身發展的職業并調整自己的職業目標期望，使之符合自身發展和社會需求。

未就業新民工就業能力與政府政策支持、新民工自我管理見圖3所示。

圖3 未就業新民工就業能力與政府政策支持、新民工自我管理

五、結論與討論

盡管國外關于就業能力的研究成果已較為豐富，但國內研究就業能力的文獻并不是很多，用于新民工的更是屈指可數。本文在現有成果的基礎上，采用Fugate（2004）對就業能力的定義及維度劃分，研究新民工職業認同、個人適應性、人力和社會資本的就業能力現狀，并提出當由上述三方共同構成的勞動力供給不能與勞動力市場及用人單位的需求匹配時，則會產生大量新民工失業，當由上述三方共同構成的勞動力供給與勞動力市場及用人單位的需求相匹配時，則實現就業；但對已實現就業的新民工來說，他們渴望職業上行發展，渴望在工作的同時獲得尊重、信任、友情、認可、歸屬等，一旦這些不能滿足，則會出現頻繁離職。

就業能力作為獲取和保持現有工作的能力，其提升也主要是通過各種培訓方法和措施。本文提出，為降低已就業新民工的離職率，企業可通過建立和完善指導關系項目，通過滿足新民工的職業上行發展需要和心理、精神等情感需要，降低其離職傾向，在實現其穩定就業的同時實現優質就業；對未實現就業的新民工，基于他們缺少專業技能、缺少職業目標規劃等現狀，可由政府制定并實施急需崗位義務培訓、鼓勵回鄉創業等相關政策以及加強新民工自我管理來提高新民工的就業能力，實現新民工就業（圖4）。

圖4 產業轉型升級與新民工就業能力提升

不可否認，本文還存在一定的局限性。本文主要從理論上來闡述問題，關于已就業新民工的就業能力提升與組織的指導關系項目、未就業新民工的就業能力提升與政府相關政策及新民工的自我管理等都是基于筆者的現實觀察、文獻閱讀、邏輯分析等，缺乏實證數據支撐，現實中他們的真實情況與筆者所做的理論探討是否吻合，還有待于進一步的調查驗證。同時，筆者認為，在無邊界職業生涯時代，就業能力作為決定新民工能否實現就業的核心要素之一，是一個值得進一步研究的問題：今后可以系統的探討未就業新民工的就業能力與企業用人需求的缺口以及指導關系對已就業新生代農民工就業能力提升的作用機理。同時，繼續聚焦指導關系對企業人力資源管理實踐的重要性和必要性，通過制定科學合理的設計方案，展開調研，通過質性研究和量化研究來深化對該問題的認識和理解。

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［責任編輯：程靖］

Unemployment and Turnover of New-generation Migrant Workers in the Context of Industrial Transformation and Upgrading—An Analytical Framework Based on Employability

LI Qun1,2，YANG Dong-tao1，CHEN Yu-Wei2
(1.School of Business,Nanjing University，Nanjing 210093，China; 2.School of Business，Changzhou University，Changzhou 213000，China)

At present，new-generation migrant workers engage in various industries，especially in manufacturing industry，and become an indispensable part of the urban social life.However，with the continuous progress of domestic industrial transformation and upgrading，both many enterprises and numerous new-generation migrant workers are facing the severe situation of recruitment and employment.The employability is the essential element to determine the employment for new-generation migrant workers.The paper applies Fugate（2004）to classify the employability，and analyzes the present situation of the employability of new-generation migrant workers from the perspectives of professional identity，adaptabili?ty，human capital and social capital.Based on the study，the paper puts forward the analytical framework of unemployment and turnover of new-generation migrant workers:the employability of new-generation migrant workers cannot match the re?quirements of labor market and enterprises，which leads to unemployment;although the employability of new-generation migrant workers can match the requirements of labor market and enterprises，the enterprises cannot meet their basic de?mands，which results in frequent turnover.Therefore，the paper proposes that we should improve the employability of new-generation migrant workers in order to realize employment through the support of government policies and their self-management for unemployed migrant workers;we should also reduce turnover and realize high quality employment on the basis of stable employment through the establishment of organizational support fit and the active development of mentor?ing relationship projects for employed migrant workers.

new-generation migrant workers；employability；unemployment；turnover

F241.22

A

1007-5097（2014）12-0029-05

【DOI】10.3969/j.issn.1007-5097.2014.12.006

2014-10-17

國家社會科學基金一般項目（14BGL080；14BSH040）；國家自然科學基金面上項目（71372027）；江蘇省社會科學基金項目（13SHB009）

李群（1978-），女，江蘇徐州人，講師，博士研究生，研究方向：組織行為及人力資源管理；

楊東濤（1957-），女，江蘇鹽城人，教授，博士生導師，研究方向：運營管理及人力資源管理；

陳郁煒（1990-），男，江蘇新沂人，碩士研究生，研究方向：管理科學與工程。