員工工作滿意度與雙組織承諾的關系研究
——基于工會實踐調節效應的實證分析

吳曉巍，劉璐斯

(東北財經大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025)

一、引 言

近年來，全國總工會一直致力于普及基層工會和加強工會維權職能建設，如2010年6月4日中華全國總工會《關于進一步加強企業工會建設、充分發揮企業工會作用的緊急通知》中明確要求非公有制企業須組建工會。根據全國總工會副主席陳豪的工作報告，截至2012年底，全國共建立基層工會組織266.5 萬個，覆蓋企事業機關單位616.6 萬個，工會會員達2.8 億人;推動工資集體協商的地方立法，25個省(區、市)出臺了相關規定或辦法;開展工資集體協商的企業達289.9 萬家，覆蓋職工1.44 億人。然而，在工會建設取得重大發展的同時，隨著勞資關系發生改變而出現的勞資雙方利益矛盾和沖突也日益加劇，由此引發的群體事件和暴力事件層出不窮。如，2009年，吉林通鋼由于股權調整導致員工不滿集體上訪，高管被毆身亡;2010年5月，廣州南海本田汽車工人罷工，其工人代表嚴厲譴責南海區總工會和獅山鎮總工會的不負責任和扭曲事實，并要求企業重組工會，“工廠的基層工會必須是由一線工人選舉產生的”;2010年1月15日，蘇州聯建科技2000 余名員工因不滿公司勞資糾紛問題，聚集打砸廠內設施;同年7月，廣州市總工會與美國最大工會團體“勞聯-產聯”(AFL-CIO)聯合對蘋果公司施壓，迫使其對下游企業如富士康讓利;2012年新飛電器因高層調整、薪酬待遇等問題出現大規模停工事件。同時，中國關于勞動者權益保護的相關法律法規制度也日益完善，如《勞動合同法(修正案)》的頒布與實施，《集體合同法》《企業民主管理法》《企業工資支付條例》《社會保險法》配套法規等的研究制定，《勞動法》《工會法》的修改等。

此外，截至2012年7月底，全國非公企業法人數達到630 萬家，比2010年增加了215 萬家，職工數增加了2800 萬人。因此，在中國背景下研究企業員工的雙組織承諾問題，特別是研究非公有制企業的員工工作滿意度與雙組織承諾的關系問題，以及工會實踐在其關系中的作用問題，不僅對中國的雙組織承諾的理論發展提供新的內容，還可以指導企業，特別是非公有制企業的工會組建和發展問題，以及企業、員工與工會之間關系的建設和處理，對構建和諧的勞資關系、促進企業良好發展有重要的現實意義。

二、文獻綜述

1.工作滿意度

工作滿意度，顧名思義，是指員工對工作滿意與否、滿意程度的高低，是組織行為學這一學科中的一個重要概念。國內外學者對工作滿意度的研究眾多，一般而言，其概念主要有三大類:綜合性的定義(overall satisfaction)、差距性的定義(exception discrepancy)、參考架構性的定義(frame of reference)［1］。

(1)綜合性的定義是從工作滿意度的總體出發，將其看作是一個單一維度的概念，所作出的關于工作滿意度的解釋是一般性而非具體的。換言之，這一定義反映了員工對自身的工作內容、工作情況以及相關工作環境的心理認知狀況與態度。認可這一定義的學者們認為，通過調查了解員工工作滿意度的具體狀況，可以掌握員工對其工作中所扮演的各種角色在情感上的反映。

(2)差距性的定義，顧名思義，是指員工對工作相關內容的期望與實際所得之間的差異范圍，即反映了員工對其工作的滿意程度。一般而言，主要是從某一固定工作環境中員工所能獲取的報酬水平與其期望值的差距這一可明確量化的角度來衡量員工工作滿意程度。在這一定義中，學者們認為這其間的差距越小，員工就能感知到越高程度的工作滿意感。由于差距性的定義是從員工的需求與期望角度出發得出的，因此，差距性的定義也被稱為需求缺陷性定義(need deficiency)。

(3)參考架構性的定義，又稱為工作要素定義，主要是從工作滿意度的參考架構角度出發對工作滿意度作出解釋說明。參考架構是指構成工作的各個主要方面和結構以及影響員工對工作的感受的其他與工作相關的因素，參考架構性的定義也就是員工對這些方面的具體的主觀情緒感受。與上述兩種類型的定義不同，由于工作要素組成的多樣性，這一定義下的工作滿意度是多維度的，一般而言，從工作本身、個人相關因素、工作環境等因素對工作特性作出情感描述和解釋，由此確定員工對其工作的滿意程度。對工作滿意度定義的界定符合這一類型的學者主 要 有 Smith 等(1969)［2］，此 外 還 有 Morse(1953)［3］、Seal 等(1988)［4］。

綜上所述，筆者認為，工作滿意度在本文中相對而言較為恰當的定義如下:工作滿意度是指員工在了解自身所從事的工作的主要組成部分，以及個人所認可的會影響自身感受和情緒的其他影響因素之后，形成一個個體所認可的關于這一工作的參考架構，然后以這一架構為解釋主體結構，對工作特性加以描述解釋和比較所得到的結果。

2.雙組織承諾

最早提出雙組織承諾(dual commitment 或dual allegiance)這一概念的學者是Purcell(1954)［5］，他通過對研究樣本使用分類法進行研究，發現樣本中有73%的員工可以同時對企業與工會保持高度承諾，有16%的員工選擇了單邊承諾(unilateral commitment)，即員工只對企業保持高度承諾而無法承諾于工會或者只承諾于工會而無法同時承諾于企業，只有11%的員工對企業與工會都抱持消極態度，即既不承諾于企業也不承諾于工會。通過這一研究，Purcell 證明了雙組織承諾的存在，并對雙組織承諾的內涵作出了界定:既是企業員工又是工會成員的個體能夠同時對企業和工會這兩個組織作出高度承諾。同年，Stagner［6］和Dean［7］在其各自的研究中，也都得出了類似的結論，證明雙組織承諾是存在的。

在經歷了早期的萌芽之后，從20世紀50年代末起，由于西方發達國家工會成員人數急劇減少，從而導致雙組織承諾的研究剛興起就進入了低潮期，直至20世紀70年代末80年代初，雙組織承諾的研究才開始復興。此后，學者們開始對雙組織承諾的前因變量、后果變量等進行了研究。

1986年，Angle 和Perry 在研究探討企業承諾、工會承諾與雙組織承諾的關系時，通過自行開發的雙組織承諾量表收集美國22 家巴士公司員工的相關數據，并對其進行統計分析，驗證了雙組織承諾的存在，并發現員工的企業承諾與工會承諾之間存在顯著的正相關關系，這一結論與低潮期前的主流觀點一致。

Mowday 等(1982)［8］、Fukami 等(1984)［9］在對雙組織承諾的前因變量進行研究時，將其劃分為人口統計變量、角色相關變量、工作經歷變量以及結構變量4個維度;1989年，Sherer 等［10］則將雙組織承諾的前因變量劃分為3個維度，分別是員工特征、外部市場和行業關系，通過研究發現，工作影響力和企業勞資關系與企業承諾之間存在顯著的正相關關系，同時，這兩個因素也與工會承諾呈顯著正相關關系，也就是說，工作影響力與勞資關系是雙組織承諾的前因變量;Angle 等(1986)［11］在其研究中將雙組織承諾劃分為兩個維度，分別是勞資關系與工會參與。此 外，Barling 等 (1990 )［12］、Gordon 等(1990)［13］、Bemmels(1995)［14］、Snape 等(2000)［15］、Kim 等(2006)［16］也都對雙組織承諾的前因變量的維度作出了符合自己觀點的劃分。

3.工會實踐

工會是伴隨著工業化大生產和資本聚集而出現的一種以維護工人利益為主要職責的組織形式。Hyman(1975)［17］認為，工會是一個權力代理機構，它的主要目標是給予工人對其雇傭條件進行集體控制的權力，迫使雇主在制定管理決策時考慮到工人的利益。而現代市場經濟國家的工會主要職能則是體現在讓員工以集體談判方式參與到企業的工資和就業決策中去，維護并改善自身的勞動權益和工作環境。

在西方資本主義市場經濟國家中，經常把工會稱為勞動力市場的“卡特爾”，他們的工會成立方式是自下而上的。與此不同，我國工會是自上而下成立的，是政府權力機構在企業延伸，因此中國工會的職能定位也就不只是勞動者權益的保護組織，除此之外，中國工會還有維護社會秩序的任務。根據我國《工會法》的規定，我國工會發揮作用的機制主要體現在3個途徑:集體談判、集體合同、意見表達。

國內外學者在對工會實踐進行研究時，并沒有明確的含義解釋說明，但其內涵界定多是工會職能的履行和實踐。因此，本文將工會實踐的內涵界定為工會為踐行其職能而采取的實踐措施和所組織的活動。由于國外工會職能與國內工會職能界定有一定差異，因此，筆者主要查閱了國內的關于工會實踐的研究。

當前，國內對于中國工會的實證研究很少，而且大多側重于定性分析。在少有的一些實證研究中，主要分為兩類:一是工會職能的實踐與工會滿意度的研究，如苗青等(2008)［18］、趙煒(2009)［19］;二是工會實踐與企業結果(勞資關系氛圍、企業承諾)、工會結果(工會承諾)的關系研究，如沈豪(2010)［20］、陳萬思等(2011)［21］。在上述研究文獻中，關于工會的研究并沒有深入，出現這一情況是因為當前國內工會發展雖快，但是并未完善，上述研究在一定程度上和一定范圍內普及了工會的重要性。因此，對于工會的研究在定性的理論研究、制度研究的基礎上，還應該逐漸深入，通過實證來探討工會在企業發展中可以發揮的作用，以及在處理企業與員工關系、建設踐行三方協商機制等方面的作用。

三、研究假設的提出

1.員工工作滿意度對雙組織承諾的影響

在關于雙組織承諾前因變量的研究中，學者們根據各自的研究側重點得出了不同的結論，其中，部分學者認為工作滿意度是雙組織承諾的前因變量之一，如Chan 等(2002)［22］、Lee 等(2005)［23］、Kim 等(2005)［24］。這說明了企業在處理工會的相關事務時，不能一味打壓工會，而是應該與工會合作，共同營造良好的勞資關系氛圍，提高員工的工作滿意度，以提高員工的雙組織承諾水平。

Chan 等的研究是在香港勞資關系的背景下，以一家巴士公司的員工為研究樣本，通過實證研究分析驗證雙組織承諾在香港背景下是否存在，經分析發現企業承諾與工會承諾顯著相關，換言之，雙組織承諾是存在的。同時，在其研究中，Chan 等還發現工會承諾與企業承諾存在共同的前因變量——工作滿意度與晉升機會，也就是說，工作滿意度是雙組織承諾的前因變量得到證實。2005年，Lee 等通過對中國雙組織承諾狀況與韓國雙組織承諾狀況進行比較分析，在驗證了雙組織承諾存在這一觀點之外，也證實了中國背景下的雙組織承諾存在前因變量工作滿意度，這一結論與Chan 等的研究一致。同年，Kim等的研究也得出了類似的結論，區別在于后者研究是以韓國企業員工為研究對象，其結論與美國背景下的研究一致。

因此，本文提出如下假設:

H1a:社會關系滿意與雙組織承諾顯著正相關。

H1b:個人發展滿意與雙組織承諾顯著正相關。

H1c:工作本身滿意與雙組織承諾顯著正相關。

2.工會實踐的調節作用

Hamner 等(1978)［25］認為，員工工作滿意度與工會實施組織活動的能力、員工對工會代表的支持度緊密相連，Duane(1986)［26］也在他的研究中得到類似結論。Beger 等(1983)［27］認為在工會企業中，員工的工作滿意度比非工會化企業要低，但是沒有證據表明導致員工對工作的不滿意的原因與員工的工會成員資格有關。Conlon 等(1987)［28］發現，工會職能的履行與員工工作滿意度、組織承諾呈正相關關系。

在國內，學者們對工會實踐與工作滿意度的研究也在近年開始涉及，如胡建國等(2006)［29］在其研究中得到如下結論:私營企業組建工會后，其勞資糾紛、勞動爭議案件顯著減少，這也說明了工會實踐有利于促進勞動關系的改善和調整，對員工工作滿意度有積極的影響。王永麗等(2012)［30］以廣東省制造業非公有制企業為研究對象，分析了雙重角色定位下的工會跨界職能履行及其作用效果，其研究結論也證明了工會實踐對工作滿意度具有顯著的正向作用。

目前國內外學者對工會實踐與雙組織承諾之間關系的研究還較為少見，學者們多關注工會實踐與工會承諾、組織承諾的關系，以及相關影響作用。如Gordon 等(1995)［31］認為，工會對員工采取的一系列措施會對工會承諾產生影響，即工會實踐的內容和實踐情況會影響到員工的工會承諾水平。此外，以工會職能為主要內容的工會實踐的目標是幫助員工維護其合法權益，以保證員工得到其應得的工資、福利、公平待遇等，因此，工會實踐也會對員工的企業承諾水平提高起到一定的促進作用。

基于此，本文提出如下假設:

H2a:工會實踐在社會關系滿意和雙組織承諾的關系中起調節作用。

H2b:工會實踐在個人發展滿意和雙組織承諾的關系中起調節作用。

H2c:工會實踐在工作本身滿意和雙組織承諾的關系中起調節作用。

四、研究方法

1.樣本與數據收集

為驗證研究假設，對大連地區非公有制企業發放問卷300 份，166 位受訪者認真填答了問卷，填答率為55.3%。其中，127 份來自有工會的企業問卷，問卷回收有效率為42.3%。

2.問卷設計

本文研究所用問卷包括4個部分，分別是個人背景信息、工作滿意度量表、雙組織承諾量表和工會實踐量表。其中工作滿意度量表和雙組織承諾量表均采用五點計分法來測量相關問題，工會實踐量表采用六點計分法來測量相關問題。本研究的工作滿意度量表借鑒了由Weiss、Dawis、England 和Lofquist編制而成的明尼蘇達工作滿意度(MSQ)短式量表，結合研究對象實際情況稍作修改而成，具有較高的信度和效度。該量表共由20個題項組成，分為多個維度對工作滿意度進行測量。本文中雙組織承諾量表則采用了Angle 等(1986)［11］開發的量表，具有較高的信度和效度。該量表共由6個題項組成，為單維度量表。因為國內對于工會實踐的研究較少，而國外的研究由于國外工會與國內工會存在顯著差異，因此不予采用。本研究使用的工會實踐量表是陳萬思等人于2011年發表在《華東經濟管理》上的《工會實踐、勞資關系氣氛與雙承諾間關系研究》［21］中得出的10 條目的量表，量表整體信度為0.937。

五、數據分析與假設驗證

1.描述性統計與效度分析

本文正式研究所用的工作滿意度量表及其各維度、雙組織承諾量表和工會實踐量表的信度、均值和標準差如表1所示。數據分析結果證明，3個量表及各維度的信度均較高。

表1 量表及各維度描述性統計分析與信度分析

2.相關分析與回歸分析

(1)相關分析。工作滿意度各維度與雙組織承諾、工會實踐的相關關系分析如表2所示。

表2 相關分析

由表2可見，社會關系滿意、個人發展滿意和工作本身滿意與雙組織承諾、工會實踐均呈顯著正相關。其中，社會關系滿意與雙組織承諾顯著中度(0.3 ＜∣相關系數∣≤0.6)正向相關，與工會實踐顯著正向相關程度則較低;個人發展滿意與雙組織承諾在0.01 水平上顯著正向相關，與工會實踐顯著中度正向相關;工作本身滿意與雙組織承諾、工會實踐均在0.01 水平上顯著正向相關，驗證了假設1 及其子假設，即工作滿意度及其各維度對雙組織承諾存在顯著的積極影響，同時也證明了工作滿意度與工會實踐之間存在顯著的積極影響。雙組織承諾與工會實踐的相關系數為0.505，在0.01 水平上顯著正相關，即工會實踐對雙組織承諾存在顯著的積極影響。由此，工會實踐可能會對工作滿意度與雙組織承諾之間關系存在一定的影響。

(2)回歸分析。以工作滿意度各維度為自變量、雙組織承諾為因變量、工會實踐為調節變量的回歸分析結果如表3所示。

從表3中可以發現:

表3 回歸分析結果

①從R2的改變來看，模型二中在加入社會關系滿意、個人發展滿意和工作本身滿意之后，模型對雙組織承諾的解釋能力顯著提高;模型三中在引入3個交互項之后，模型對雙組織承諾的解釋能力也稍有增加。

②模型一中，年齡對雙組織承諾存在顯著正向影響，職位級別對雙組織承諾存在顯著負向影響;模型二中，年齡、社會關系滿意和工會實踐都對雙組織承諾存在顯著正向影響，個人發展滿意和工作本身滿意以及其他控制變量對雙組織承諾都無顯著影響;模型三中，年齡、社會關系滿意和工會實踐對雙組織承諾都存在顯著正向影響，其中社會關系滿意的顯著水平從0.05 提升到0.01，此外，社會關系滿意與工會實踐的交互項對雙組織承諾在0.1 的水平上存在顯著負向影響，個人發展滿意與工會實踐的交互項對雙組織承諾在0.01 的水平上存在顯著正向影響。

③3個模型的F 值均在0.01 水平上顯著，說明3個回歸模型在總體上是顯著的。

由此，假設2a 和假設2b 得到驗證。

六、結論與討論

1.結論與實踐啟示

本文的研究結果表明，工作滿意度各維度均與雙組織承諾存在顯著正相關關系，而調節變量工會實踐在工作滿意度與雙組織承諾之間關系中起部分調節作用。在市場競爭日益激烈的今天，越來越多的企業出現勞資糾紛問題甚至罷工等群體事件，本應做到保護員工合法權益和調節勞資關系的企業工會卻鮮有很好地履行其職責。出現這種情況既有體制的原因，也有員工、企業高層對工會的認識不夠甚至是誤解。因此，為減少勞資糾紛以及群體事件的發生，提高員工的雙組織承諾，企業應該著力于提高員工工作滿意度，改善工會工作，從而改善勞資關系氛圍，實現預期目標。

企業方面，應改善自身發展情況，建立一個良好的企業品牌。第一，要主動提升企業自身的能力水平，增強企業的競爭力和創新能力，以保障企業在激烈的市場競爭中始終保有一席之地，并能不斷擴大，力爭成為行業的領頭羊。第二，企業要著力于改善員工所能感知到的企業內外部的環境氛圍，增強企業的社會責任感。第三，企業品牌不只是企業產品的代表，還應包括企業的經營理念、企業文化、企業自身實力的展現，企業在建立企業品牌時，要尤其注意對企業文化等的建設。此外，企業還應該著力完善人力資源管理體系，建立完備的員工培訓體系和人才培養機制，完善職業生涯管理體系和晉升機制，提高員工的工作滿意度水平，進而提高員工的雙組織承諾水平。

工會方面，應在國家政策的指導下，著力加強工會建設，改進工會工作。第一，建立健全工會組織，完善工會組織制度。第二，進行相關宣傳和培訓，消除員工及企業對工會的誤解。第三，促進工會職能的履行，確保工會相關政策真正落實。工會職能的履行應以維護員工合法權益為中心，如落實平等協商制度、簽訂集體合同、開展職工代表大會并發揮其應有的作用等。同時還應輔以一系列的其他措施，如改善員工的工作環境、組織各種文體活動、提供培訓機會、組織各項競賽活動，以促進員工的自我學習與自我提升，從而推動工會工作的順利進行，以保證企業的快速良好發展。

2.研究局限與展望

(1)研究局限。盡管本研究在理論分析和實證分析的基礎上對員工工作滿意度與雙組織承諾的關系進行了較為科學、嚴謹的研究，但是由于研究過程中所能接觸到的研究資源和個人能力與精力的限制，本研究仍然存在一定的不足之處，以期日后的研究能進行改善和提升。

一是研究樣本的局限性。由于研究成本、人力支持、地域以及時間精力等的限制，本研究僅選取了大連地區的非公有制企業中的工會成員作為研究對象，在地域、企業等方面都有一定的限制，所得到的樣本容量相對偏小;在調查樣本中，缺乏高層管理者和高學歷(如博士)的被調查人員。同時，由于問卷涉及較為敏感的工作滿意度和雙組織承諾，因此所得到的數據可能存在一定的主觀性偏差。以上這些，都有可能影響到最后研究結果的代表性。

二是量表選擇的局限性。本研究所采用的量表除工會實踐量表外，工作滿意度和雙組織承諾的量表均是從西方學者的研究文獻中翻譯而得，雖然這些量表在以往的國內外研究中得到了不少權威學者的驗證，也均表現出較好的信度和效度，但是在中國特殊的文化背景和社會環境之下，仍然可能存在偏頗。

三是研究變量的局限性。影響員工雙組織承諾水平的因素有很多，如勞資關系氛圍、工會參與、工會滿意度等，而本研究只探討了企業結果中的工作滿意度對雙組織承諾的影響。

(2)展望。針對本研究存在的局限性，對未來的研究方向提出以下幾點建議:第一，擴大研究樣本的地域采集范圍，在保證質量的基礎上增加樣本數量，使得研究結論更具普適性。或者細化研究范圍，有針對性地研究非公有制企業中的某一類企業，如民營企業，增強研究結論的精確性。第二，在量表選擇上，在未來的研究中，可以探索開發符合中國國情、獨特文化背景下的研究量表。第三，目前，國內關于雙組織承諾的研究很少，因此，在未來的研究中，可以引入其他前因變量研究其對雙組織承諾的影響，進行更為深入的研究分析。

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