組織行為學研究的現狀：意義與建議*

張志學 鞠 冬 馬 力

(北京大學光華管理學院, 北京 100871)

1 引言

科學研究的目的是解釋、預測及影響自然或社會現象。要實現這個目的, 科學研究必須針對恰當的研究問題、合理地從已有研究中汲取營養并推進已知知識領域、采用適用的研究方法。當前中國從事組織行為研究的學者多在盡力開展更高水平的學術研究, 且大多認可英文期刊在總體上有很多值得學習的優點。為此, 需要對于應該進行什么問題的研究、回答哪些問題、提供什么樣的見解、采用哪些研究方法等具有更加明確的認識。

我們從實踐與理論兩方面回答上述問題。從實踐上, 當前中國企業經營管理中有哪些亟待解決的組織行為方面的疑難, 就應該是這一應用學科的研究重點。比如, 中國經濟體制改革的不斷深化, 企業經營更深入地融入世界經濟, 粗放型的發展難以持續因而必須不斷提升企業競爭力, 所有這些都使中國企業面臨前所未有的挑戰, 也為組織行為學研究提出了對應的課題。從理論上, 分析這一問題的角度之一便是考察以英文期刊所代表的全球領先的組織行為研究的問題與方法。總的來說, 英文期刊代表了全球管理學者的最新成就, 其研究問題和研究方法比中文期刊更接近研究的理想狀態, 對其研究問題和研究方法的了解有助于我們思考中國在該學科上存在的差距。

要對標國際的研究, 我們需要了解英文期刊以及考察當前中文期刊所代表的中國組織行為研究現狀, 以便分析差距何在、如何去接近目標。為此,我們也對應地分析英文一流期刊和中文核心期刊中這些年的研究成果, 梳理其規律性的內容。就一項研究而言, 問題的選擇和研究方法、研究設計、數據分析等技術層面的內容也很重要。學者們需要通過嚴謹的研究設計提高研究的解釋力或可信度。學術界對研究方法的要求日趨嚴格, 學者們的普遍共識是通過嚴謹的研究設計, 力求使研究結論更有說服力和解釋力。我們在分析了英文、中文期刊文章中實證研究的研究內容和研究方法后, 就具體如何操作上提出我們的看法。

為實現上述目標, 本文通過統計2008～2011年發表在英文和中文一流期刊上的組織行為學研究,來歸納分析縝密的組織行為學研究的范式和優點。具體而言, 我們首先總結了各篇文章的研究內容,然后概括了它們的研究方法。針對這些總結與比較中反映出來的國內組織行為學研究的不足, 我們提出了提高國內研究水平的幾點建議。

2 英文和中文期刊上組織行為學研究的研究內容

2.1 英文期刊上發表的組織行為學研究內容：概述

在過去20多年中,

Annual Review of Psychology

曾發表了3篇對組織行為學整個學科的研究進行系統的回顧和總結的文章(O’Reilly, 1991; Mowday &Sutton, 1993; Rousseau, 1997)。3篇文章報告的結果顯示, 組織研究內容隨著時代的變化而在不斷改變。在 1991年之前的若干年里, 動機(motivation)是微觀組織行為中最為廣泛的研究內容, 其次是工作態度(work attitude)、工作設計(job design)、離職(turnover)和缺勤(absenteeism), 最后是領導力(leadership)。在1993年的回顧中, 作者沒有特別統計研究數量最多的內容, 而是強調情境(context)對組織行為研究的重要作用。距離現在最近的 1997年的回顧文章中, 在彰顯組織不斷變化的背景下,作者總結了現有的組織行為學研究如何反應組織在變化, 以及如何更好地應用現有理論解釋變化中的組織現象。但是, 這篇文章依然沒有統計研究內容。我們認為, 統計近幾年的熱點研究內容, 讓學者們了解如今組織行為學研究的現狀是十分必要和有啟發意義的。根據我們研究的需要, 我們在英文期刊中選取了公認的一流管理學(如

Academy of Management Journal

)、應用心理學和組織行為學(如

Journal of Organizational Behavior

)學術期刊, 以及具有獨特代表性的期刊(如最早從事組織環境下人的行為研究、由 Tovistock Institute1947年創刊的

Human Relations

)和基于歐洲的期刊(如

Journal of Management Studies

)。特別說明的是, 由于在這些覆蓋組織行為學全面內容的期刊所發表的文章中,領導力的研究為最頻繁受到關注的內容(見下文),我們也把

Leadership Quarterly

這本專門的雜志包括在統計范疇內。我們列出了本研究所包括的 12本期刊 2011年的影響因子, 以便讀者綜合了解這些期刊(見表1)。在8名博士生的幫助下, 我們從這些期刊中找出組織行為學方面的研究進行總結和分析。在2008～2011期間, 共有1821篇組織行為學研究發表在這些期刊中。針對這些文章, 我們分析出每篇文章的研究內容。

表1 期刊列表及2011年影響因子

我們的統計分為兩個階段, 首先, 由于

Leadership Quarterly

中的文章都涉及領導力, 我們先將其排除在外, 統計另外 11種期刊的研究內容和研究方法。最后, 我們將這11種期刊中有關領導力的研究和

Leadership Quarterly

中的文章匯總, 單獨對領導力這個話題進行總結。我們通過閱讀文章, 對每篇文章的研究內容進行概括。我們依據文章所研究的主要內容(可以是自變量, 也可以是因變量), 概況出每篇文章的主題。圖1顯示了除

Leadership Quarterly

以外的11種期刊中的文章主題。從2008年至2011年, 研究內容的文章數量排在前 10位的依次是領導力(leadership)、團隊(team)、公平(justice)、身份和認同(identity & identification)、組織公民行為(organizational citizenship behavior)、創造力(creativity)、工作-生活關系(work-life)、多樣性(diversity)、信任(trust)和績效(performance)。這 10類話題占全部研究的 32%, 其中領導力最多, 獨占8%。另外, 為了讓讀者更多地了解其他研究數量較少、但依舊是熱點的話題, 我們以有10篇以上文章研究過作為標準, 將這些話題列舉出來(見圖2)。這些研究話題包括：創業(entrepreneurship)、CEO、職場例外行為(deviance)、知識(knowledge)、變革(change)、離職(turnover)、沖突(conflict)、決策(decision making)、情緒(emotion)、壓力(stress)、倫理(ethics)、情感(affect)、談判(negotiation)和權力(power)。在不包括

Leadership Quarterly

的情況下, 領導力仍然是研究數量最多的話題。為此, 我們又進一步對領導力的研究進行了單獨的分析, 這次分析包括

Leadership Quarterly

這本專門發表領導力研究的雜志。所有 12本期刊中關于領導力的研究總共有362篇, 其中248篇出自

Leadership Quarterly

。我們對這些期刊上發表的領導力的文章又進行細化和歸納, 總結出領導力領域中的研究話題(見圖3)。排在前 10位的研究話題依次是變革型領導(transformational leadership)、領導成員交換(leader member exchange, LMX)、CEO、領導力發展(leadership development)、魅力型領導(charismatic leadership)、整合型領導(integrative leadership)、領導有效性(leadership effectiveness)、真誠領導(authentic leadership)、高層管理團隊(top management team)以及政治領導(political leadership)。此外, 被5篇以上的文章探討過的話題包括情緒(emotion)、領導力和創新(leadership and innovation)和道德領導(ethical leadership)等。在過去的幾十年中, 領導力的研究一直是組織行為領域中最重要的話題。其原因或許在于, 領導者是推動企業發展和變革的最主要動因, 而領導力則是保證組織成員適應變化、提高績效的最重要的素質。由于領導力的本質在于應對變化, 在當今處于復雜動態的環境中, 領導力變得更為關鍵。

圖1 2008～2011年各英文期刊上排在前10位的研究話題

圖2 2008～2011年在各英文期刊上被10篇以上文章研究的話題

圖3 2008～2011年各英文期刊上領導力研究的10大話題

通過這個總結, 學者們既可以了解到國際學者最關心的具體話題, 也可以知曉一流期刊更歡迎什么內容的研究。需要指出的是, 研究這些話題并不意味著就能為組織行為學領域的研究做出新貢獻,因為對研究質量的判斷必須是綜合的, 研究問題的流行并不意味著在這方面就容易做出高水平研究成果、也不意味著這方面的研究容易發表。

另外, 我們建議學者們關注

Academy of Management Review (

AMR)上的文章。這些文章的研究內容因為比較前沿、數量少, 多數文章所探討的題目并沒有出現在這些圖表中。正因為這些研究問題比較新穎, 它們很可能代表著新的、有前景的領域和方向。還有一些學者認為關注文獻中沒有研究過的變量關系就是有理論貢獻的研究, 但事實并不全是這樣。對理論的貢獻不是增加新的變量, 而是將新變量與以往文獻對話, 用嚴謹的論述補充以往的理論。沒有合理的、嚴謹的理論, 而只是闡明兩個變量的相關關系是不具備理論貢獻的。這也就是為什么審稿人經常提出的建議是用一個整體的理論框架(overarching theory)來整合文章中的假設,而不是簡單地變量堆砌(張燕, 李海洋, 2008)。雖然限于本文篇幅, 我們未從實踐的角度來深入分析研究話題的選擇, 但是近年來已經有眾多學者呼吁研究者從實踐出發來選擇研究題目。在2011年, Jason Colquitt與 Gerard George代表當時

Academy of Management Journal

的主編們, 就提出了有效選題的5個標準：具有現實的重要性、從新穎的角度看問題、便于引起學者的好奇心、問題涉及到比較廣泛的現實、以及對實踐具有可操作的啟示意義(Colquitt & George, 2011)。在管理學會(

Academy of Management

)1993年的主席演講中,Donald Hambrick就提出這一具有挑戰性的問題：“我們的學會(學界)對現實到底起了什么作用？”(Hambrick, 1994)。他建議管理學者應該進入實踐領域(p. 16)。有影響力的理論應該源自于對現象的觀察, 而不是企圖在文獻找到可以填補的空白。為此,常見的好辦法是從現象中獲得思路, 再回到文獻中找到相關的理論進行比較, 考察現有理論能否有效地解釋這些有趣、重要的現實問題(Hambrick,2005)。一旦無法有效解釋、甚至理論與現實有矛盾, 那么就給后來的研究者提供了絕佳的研究機會。只有如此, 學界才能夠推動人們對于客觀現實的理解, 幫助更加準確、新穎地看待這個世界。

2.2 英文期刊上發表的組織行為學研究內容：詳情

下面我們簡要介紹每個話題下具有代表性的文章的核心內容, 并輔之以我們對這方面內容的理解與評論。

團隊。

團隊的研究集中于探索提高團隊績效、團隊創新和團隊效率的前因變量、調節變量和中介變量。除此之外, 其他因變量還包括團隊滿意度和團隊沖突等。團隊績效的前因變量中, 關于團隊內部多樣性(diversity)的研究最多, 包括年齡、教育水平、性別、種族、任務導向、關系導向、專業性的多樣性等。有一篇比較新穎的關于多樣性的研究是團隊成員在時間應用上的多樣性(Mohammed &Nadkarni, 2011)。有趣的研究包括：領導和下屬感知到的組織支持的同質性對團隊績效的影響, 以及基于社會比較的視角, 探討團隊成員對高績效的團隊成員的人際傷害現象(Lam, Van der Vegt, Walter,& Huang, 2011)。

公平。

公平作為前因變量, 預測的結果變量包括：績效、組織承諾和組織公民行為等。該話題中有一些比較新穎的研究。如Krings (2009)發現交互公平、程序公平和分配公平對組織內男員工的性騷擾現象有顯著影響。有一些學者開始探討公平的前因, 即什么能夠決定公平。Patient和Skarlicki (2010)發現領導與下屬在交流時的同情性關注(empathetic concern)與下屬感知到的交互公平有正向關系。現有研究認為決定公平感的兩大因素是結果和過程,但是Cropanzano, Paddock, Rupp, Bagger和Baldwin(2008)根據調節焦點理論, 發現提升焦點(promotion focus)和預防焦點(prevention focus)會與結果和過程交互, 影響感知到的公平。另外, 公平的研究對象分為施與者、接受者和觀察者(observer),但是現有研究忽略了對觀察者的研究, O’Reilly和Aquino (2011)的理論文章對此話題進行了挖掘。

身份和認同。

這是2009和2010年研究的熱點話題, AMR上發表了7篇相關的研究。研究內容大多是有關組織身份的形成和如何提高員工的組織認同。AMR上發表的文章都用詳實和縝密的理論建立了一些非常有意思的框架。Cooper和Thatcher(2010)提出個體主義的自我概念導向(individualist self-concept orientation)、關系主義的自我概念導向(relationist self-concept orientation)和集體主義的自我概念導向(collectivist self-concept orientation)會產生三類不同的動機, 進而會在組織、團隊和同事三種認同間產生差異。

組織公民行為。

大量學者研究如何提高員工的組織公民行為(OCB)。在這 4個年度的研究中, 有一些較新的前因變量, 如個性化的工作契約(Idiosyncratic deals) (Anand, Vidyarthi, Liden, &Rousseau, 2010)。Choi (2009)特別研究團隊層面的OCB的前因變量, 發現領導特點、團隊構成以及團隊成員之間的可信任度(trustworthiness)都有影響。還有研究探討員工的組織行為公民能為他們帶來什么。有一篇元分析(meta analysis)發現, 針對個人/組織的組織公民行為會影響績效考核、缺勤、離職、組織效率和顧客滿意度等(Podsakoff, Whiting,Podsakoff, & Blume, 2009)。Podsakoff, Whiting,Podsakoff和 Mishra (2011)關注在選拔員工時, 求職者對于組織公民行為問題的回答對于選拔者感知到的勝任力和綜合評價的影響, 發現了正向的關系。此外, Mackenzie, Podsakoff和Podsakoff (2011)首次分析挑戰導向的組織公民行為(challenge oriented OCB)和歸屬導向的組織公民行為的交互作用對任務績效的影響。

創造力。

創造力的研究都是關于其前因變量,比如工作自主性、學習導向和內在激勵等。有一篇研究特別關注服務相關的創造力, 并發現來自顧客的信任等能夠正向影響這個變量(Madjar &Ortiz-Walters, 2008)。Gebert, Boerner和 Kearney(2010)以及Farh, Lee和Farh (2010)研究了團隊層面的因素對團隊創造力的影響。另外, 將創造力付諸實踐也是一個重要的研究趨勢, 因為有了創造性的想法不等于實現其創造性的結果(Baer, 2012)。還有研究探討創造力的黑暗面, 發現具有創造力的人善于辯解(justify)自己的行為, 因此更容易做不道德的行為(Gino & Ariely, 2012)

家庭工作平衡/沖突。

在這一領域的研究中, 探討如何提升平衡和其對其他結果變量的影響平分秋色。預測家庭工作平衡的變量有工作特征、工作需求、工作資源、工作滿意度和家庭工作的邊界等;家庭工作平衡可以預測一些普遍的結果變量, 包括實際的健康、心理契約公平感、職業發展和整個組織的績效等。

多樣性。

關于多樣性的研究都將其視為前因變量, 預測的結果變量包括負面情緒、整個公司的績效、組織依賴(organizational attachment)和組織公民行為等。值得一提的是, 有若干篇研究關注組織內的多樣性氛圍(diversity climate), 即所有員工感知到的組織內的多樣性, 并發現其對整個組織的效率有顯著影響(Gonzalez & Denisi, 2009)。

信任/可信度。

信任作為前因變量, 可以預測的結果變量包括團隊績效、整個組織的績效和感知到的支持等。可信度(trustworthiness)與信任既相關又不同, 也是個熱點話題。2009年AMR上有若干篇關于信任修復(trust repair)的文章。例如, Kim, Dirks和Cooper (2009)認為雙方的信任修復要經過3個層面：第一, 失信者是否真的失信; 第二, 如果真的失信, 歸因為個人還是情境; 第三, 如果歸因為個人, 那么反映出的這種人的不足是可以修正的還是固化不變的。隨后, Desmet, de Cremer和van Dijk(2011)對信任修復進行了實證研究, 進一步將故意還是非故意的失信意圖從欺騙中分離出來, 并發現單純的故意失信, 即使不是由欺騙引發的, 也會削弱信任修復效果。另外, 研究結果也表明主動的經濟補償比被動的經濟賠償更能修復信任。

績效。

分析期間的績效研究集中于探討影響員工績效的因素, 主要的因素有個人特質和領導的特征等。少數研究從其他的角度探討影響績效的因素,如Zyphur, Chaturvedi和Arvey (2008)發現過往績效的軌跡與未來績效有正向關系。另外, 基于情緒傳染理論(emotional contagion theory), Netemeyer,Maxham和Lichtenstein (2010)發現領導的績效能夠影響下屬的績效。

以上研究內容都在領導力范圍之外。鑒于領導力是最多篇文章所涉及的內容, 所以關于領導力的研究我們進行了更詳細的分類。

變革型領導。

變革型領導被視為員工行為很重要的前因變量, 這幾年間用它來預測的變量主要是個人績效、團隊績效和組織公民行為等。Menges,Walter, Vogel和Bruch (2011)從整個組織的層面研究變革型領導氛圍, 并發現其通過正面情感氛圍(positive affective climate)中介影響整個公司員工的組織公民行為。Walter和Bruch (2010)探討組織的集權、正規化和組織規模(centralization;formalization; organization size)對變革型領導的影響。另外, 還有文章開始探討變革型領導的形成和下屬感知到的變革型領導, 這些研究發現, 大五人格、道德、領導成長的家庭特點和一些情境因素等對其有顯著影響。

領導－成員交換(LMX)。

領導－成員交換能夠預測大部分組織行為學中的結果變量。比較新穎的研究話題是領導－成員交換一致性(LMX congruence/agreement)和領導－成員交換的組內差別(LMX differentiation)。關于領導－成員交換一致性的元分析發現, 領導和下屬之間的領導－成員交換的相關僅為 0.37(Sin, Nahrgang, & Morgeson,2009)。若干篇研究也關注這個現象如何形成和其結果。有研究(Ma & Qu, 2010)發現領導的普遍主義價值觀(universalist values)能夠降低領導成員交換的組內差別(LMX differentiation); 還有研究發現,在公平氛圍較低的情況下, 這種差別可以降低工作滿意度、組織承諾、同事關系, 并提高退縮行為(withdrawal behavior) (Erdogan & Bauer, 2010)。

領導力發展。

領導力培養是組織儲備競爭力的重要部分, 2008～2011年間的研究將關注點放在哪些變量可以影響領導力發展, 以及領導力發展的結果。例如, Avolio, Avey和Quisenberry (2010)研究領導力發展的投資回報率。另外, 領導力自我發展(leadership self-development)是比較新穎的話題,分別有一篇理論和實證研究。

CEO。

關于 CEO的研究多集中于預測公司層面的結果變量, 比較有意思的是研究這個關系的邊界變量。例如, Geletkanyc和Boyd (2011)研究行業背景(行業成長、行業集中度和行業多樣性)對CEO在其他董事會擔任職務對公司長遠績效的影響。也有研究關注 CEO這個群體的領導風格, 比如變革型領導和授權型領導的 CEO對于公司整體績效的影響等(Fu, Tsui, Liu, & Li, 2010)。

魅力型領導。

與變革型領導不同, 2008～2011年的研究沒有太多關注魅力型領導的結果變量, 而是關注其前因變量。Walter和Bruch (2009)回顧了以往的文獻, 并基于情感事件模型(Affective Events Model)建立了魅力型領導的前因變量模型。一項有趣的研究是, Naidoo和Lord (2008)發現, 領導的演講魅力能夠帶來下屬積極的情感狀態(state positive affect), 進而提升下屬感知到的魅力型領導。此外, Levay (2010)通過兩個案例分析發現魅力型領導阻礙變革的推動, 這與以往有些研究發現魅力型領導是變革的促進者的結論是相反的。

整合型領導。

整合型領導指的是將不同的群體和組織等以半永久的方式整合起來, 共同解決復雜的公共難題和獲得共同的公共產品(Crosby &Bryson, 2010)。這個話題的研究較新, Leadership Quarterly在2010年有以一期關于這個專門話題的研究。由于當前人類面臨很多諸如全球變暖、艾滋病、經濟發展的問題以及貧窮等公共問題或挑戰,只有將政府、企業、非政府組織、基金會、大學以及社區組織等結合起來才能夠有效解決。領導者或管理者怎樣才能夠激勵、調動來自不同的組織的參與和努力, 這是整合型領導探討的話題。可見, 整合型領導并非傳統的組織行為中針對企業領導的話題, 而涉及諸如政府和公共事務更大范圍的領導行為。這對于中國各個層級的領導者、尤其是政府的領導者如何協調資源和部門, 有效解決所面臨的諸多社會問題, 應當具有重要的借鑒意義。

領導力有效性。

這個話題的研究大多探討領導者的一些特點對其領導力的影響。比較有意思的發現是, 領導者的聲音吸引力可以提高下屬感知到的領導力有效性(DeGroot, Aime, Johnson, &Kluemper, 2011)。其中的一些研究既有趣也對于管理實踐具有啟發性。例如, 自信是領導者的重要品質之一, 不過Shipman和Mumford (2011)的研究發現, 過分自信將會導致領導忽視問題和不足, 并減弱了領導者制定有效計劃的能力。

真誠領導。

這個話題的理論文章較多。在為數不多的實證文章中, 有一篇專門探討真誠領導影響員工的機制, 發現下屬對領導的認同和感知到的授權感是其中重要的影響機制(Walumbwa, Wang,Wang, Schaubroeck, & Avolio, 2010)。這一領域的實證研究有待發展。

高層管理團隊(TMT)。

高層管理團隊的研究中最重要的理論是高階理論(upper echelons theory)。以往的研究大多探討TMT的人口統計學變量, 最近的趨勢是開始研究 TMT的其他比較深層的特點,如價值觀、行為等(Carmeli & Halevi, 2009)。可想而知, 這要求研究者必須貼近高層管理者才能夠做到。

政治領導。

政治領導多是探討以美國總統為代表的政界領導。例如, Eubanks等人(2010)以歷史上的政治領導為樣本, 研究領導應對批評的策略所導致的下屬的反應。研究者采用歷史計量法, 從眾多的領導者傳記中獲得120位世界上的政治領導者面對批評及其應對策略, 并考查應對策略對于追隨者的反應以及解決批評的影響。研究發現, 合作型和對抗型領導者的應對策略使得他們繼續推進既定議程, 也獲得了周圍人的支持。相反, 回避、轉移注意和說教性策略是無效的。這類研究的方法和結論都頗具啟迪性。

2.3 中文期刊上發表的組織行為學研究內容：概述

我們按照國家自然科學基金委指定的 A類期刊名目, 逐刊將其中的組織行為學研究挑選出來,這些期刊包括《管理世界》、《管理科學》、《管理評論》、《科學學研究》、《科學管理》、《南開管理評論》和《中國管理科學》。鑒于《心理學報》發表了大量與組織行為學領域相關的研究, 我們也將這本期刊選入統計的范圍。經統計, 自2008年至2011年,發表在上述期刊上的組織行為學研究總共有 238篇。與統計英文期刊的方法一致, 我們總結了每篇文章研究的話題。

中文文章排在前 10位的研究話題依次是：領導力、團隊、知識、創造力/創新、公平、信任、建言、組織公民行為、工作－生活平衡和離職(見圖4)。這10類話題占全部研究的60%, 其中領導力占20%。另外, 為了更多地了解其他話題被研究的情況, 我們還將被3篇以上文章研究的話題列舉出來(見圖 5)。這些話題包括職業、情緒智力、績效、組織承諾和個性。

由于領導力依舊是數量最多的研究話題, 加上為了讓讀者比較英文和中文領導力的研究狀況, 我們更具體地分析了領導力領域的研究內容(見圖6)。排在前 10位的領導力研究話題依次是：變革型領導、領導力綜合研究、領導-成員交換、高層管理團隊、家長式領導、授權型領導、交易型領導、辱虐型領導、領導者的情緒智力和CEO。

我們還特別統計了《心理學報》上發表的組織行為學的研究話題和研究方法。從2008年至2011年, 《心理學報》總共發表了38篇組織行為學研究報告, 被兩篇以上的文章研究的話題依次為：領導力、績效、創造力、團隊、人格和建言。所采用的研究方法與其他中文文章大體相似。

2.4 中文期刊上發表的組織行為學研究內容：詳情

中文期刊的研究內容與英文期刊有相似之處,但是在變量的選擇和理論構建上也有很多不同。這里我們簡要地介紹中文期刊各話題的主要內容, 以期發現可以進步的空間和方向。

圖4 2008～2011年各大中文期刊上排在前10位的研究話題

圖5 2008～2011年在各大中文期刊上被3篇以上文章研究的話題

圖6 2008～2011年各大中文期刊上領導力研究的話題

團隊。

團隊的研究集中在如何提高團隊的績效、有效性等問題上。與英文期刊中的文章不同的是, 中文發表的團隊研究中關于團隊知識共享和團隊學習的文章較多, 其中主要關于團隊的前因變量為交互記憶系統和社會資本。英文期刊的文章著重研究的團隊多樣性, 則在中文期刊中涉及較少, 僅有兩篇。可能的原因之一是在國際上比較重視組織內不同種族、不同文化之間的團隊內部合作, 而這一話題在中國卻不是顯著的組織現象。

知識。

知識共享和知識管理是這個話題下重點研究的因變量, 其前因變量則包括組織文化、人力資源管理措施等(如：孟坤, 熊中楷, 代唯良, 2010)。

創造力/創新。

這類話題的研究集中于如何預測個人或團隊的創造力/創新較多研究的變量是創新氛圍, 研究一致發現創新氛圍能夠激發員工的創造力/創新(劉云, 石金濤, 2009)。

公平。

與英文期刊文章(如Patient & Skarlicki,2010; Cropanzano et al., 2008)不同的是, 中文期刊中沒有研究探討哪些因素影響公平認知的形成, 而關于公平的研究全部集中于公平的結果變量。一項有中國特色的研究探討了中庸思維對互動公平與員工沉默之間關系的調節作用(何軒, 2009)。

信任/可信性。

此話題全部是研究信任可以導致的結果變量。例如, 嚴進、付琛和鄭玫(2011)探討在中國企業的背景下, 內部上下級值得信任的行為(trustworthiness)。與英文期刊不同的是, 沒有出現研究信任前因或者信任修復的文章。

建言。

研究都在探討如何鼓勵員工的建言行為。比較新穎的研究是魏昕和張志學(2010)探討抑制性建言影響機制, 而抑制性建言是在英文期刊上也是非常新的概念。還有一篇有特色的研究區分了顧全大局式的與自我冒進式的建言, 并且研究了中庸思維對建言的影響(段錦云, 凌斌, 2011)。結果發現, 中庸思維與顧全大局式建言存在正相關, 但與自我冒進式建言存在負相關。

組織公民行為。

研究組織公民行為的文章既有前因的探討, 又有結果的預測, 這是和英文期刊一致的。有研究探討了中國情境下員工強制性組織公民行為(compulsory OCB), 發現強制性公民行為與員工周邊績效和組織承諾顯著負相關(彭正龍, 趙紅丹, 2011)。

工作家庭平衡/沖突。

與英文期刊不同的是, 中文的關于此話題的研究, 集中在探討中國員工的工作家庭平衡的因素構成和如何測量(如李永鑫, 趙娜, 2009)。

離職。

關于離職的研究集中在如何預測離職,包括工作嵌入、入職期望和職業成長(如樂國安, 姚琦, 馬華維, 2008)。

與英文期刊一樣, 在這些中文期刊上領導力也有最多的選題, 所以我們詳細歸類這方面的研究。

變革型領導。

與英文期刊一致, 中文期刊在這個話題上也集中研究變革型領導的結果變量。但是,有中國學者探討在當前西方管理思想潛移默化影響中國企業的情境下, 變革型領導和家長式領導對民營企業績效的影響的相似性和差別。研究發現,變革型領導行為主要通過員工的認知信任通過提高組織承諾與上下屬溝通, 進而提高企業動態績效,而家長型領導行為則更多通過員工的情感信任提高工作滿意, 進而提高企業靜態績效(鞠芳輝, 謝子遠, 寶貢敏, 2008)。

領導－成員交換(LMX)。

中文期刊基本都將LMX當做前因變量, 僅有一篇研究發現下屬在工作之余對主管的私人關系投入能提升 LMX (王忠軍, 龍立榮, 劉麗丹, 2011)。

高層管理團隊。

高層管理團隊的研究和國外期刊一樣, 基于高階理論, 著重探討高管團隊的人口統計學變量對企業的影響(如黃越, 楊乃定, 張宸璐, 2011)。目前還沒有研究探討高管團隊更深層次的特性(如價值觀、性格等)對于企業的影響。有一篇探討高管團隊內部社會資本的理論文章值得借鑒(陳璐, 楊百寅, 井潤田, 劉璞, 2009)。

家長式領導。

家長式領導雖然在英文期刊上沒有重要的分量, 但在中文期刊卻是非常熱門的話題,其中可能的原因是家長式領導很有中國特色, 并且在企業的某個發展階段很需要這種領導風格。例如,吳春波、曹仰鋒和周長輝(2009)通過案例研究發現：在創業階段領導者的領導風格以家長式行為為主,但隨著企業從創業到成長成熟階段的過渡, 家長式領導行為逐漸減弱, 變革型領導行為逐漸增強, 并成為領導者在企業成長和成熟階段的主要領導行為。該研究表明, 在中國情境下, 對于創業型企業而言, 家長式的領導方式是必要的。

領導力綜合研究。

有一些研究話題比較有中國特色而且較為綜合, 我們將一些文章歸納到這個話題下。比如, 有關于中庸思維的研究, 這是非常中國化的概念, 在西方相關研究較少。中文期刊上有些文章比較著重中國的文化特色, 其所提出的新的構念并不能與英文文獻對應, 難于歸納到現有的某一研究話題下。比如陳建勛、凌媛媛和劉松博(2010)研究的領導的中庸思維對組織兩棲導向和組織績效的顯著的正向影響; 李磊、尚玉釩和席酉民(2011)研究領導的語言框架對下屬工作態度的影響, 研究發現, 領導促進型語言框架更能提高促進型調節焦點的下屬的積極的工作態度, 而領導防御型語言框架更能提高防御型調節焦點的下屬積極的工作態度。

辱虐型領導。

英文期刊雖然也有一些這類研究,但在中文期刊里這一話題所占比重更高, 相關研究探討的都是其結果變量。或許, 這是由于中國傳統文化的長期積淀(如對權力距離和階層差序的容忍),使辱虐管理在中國各類組織中較為常見(吳隆增,劉軍, 劉剛, 2009), 也可能來自組織中的制度建設尚不充分, 給領導者提供了更大的自由裁量空間。

授權型領導。

授權型領導多為預測積極的結果變量, 但是有一篇文章探討領導的哪種特質能夠提升領導的授權行為。研究發現, 領導對長期結果的考量和自我犧牲精神對授權行為有正向影響(張文慧, 王輝, 2009)。

交易型領導。

中文對于交易型領導的研究基本上是與變革型領導對比, 認為有效的領導者在不同的階段和場合會采取不同的領導方式。主要的結果變量是交易型領導對員工創新的作用(如魏峰, 袁欣, 邸楊, 2009)。

領導的情緒智力。

中文關于領導的情緒智力的結果變量為績效和組織公民行為等。例如：唐春勇和潘妍(2010)的研究探討感知到的領導的情緒智力對組織認同的影響。

領導的信任。

中文發表的文章集中于研究中國情境下領導的信任的維度, 如韋慧民和龍立榮(2010)的文章。

3 研究設計與方法

針對研究方法, 我們統計了研究類型、一篇文章中所報告的研究個數、研究的層次、數據來源和數據類型。

3.1 英文期刊上發表的組織行為學研究方法

英文期刊文章中, 我們將研究類型分為實證研究、理論研究、文獻回顧和元分析, 在所有文章中,這幾類研究所占比重依次為77%, 14%, 6%和3%。就單篇文章所報告的研究數目而言, 81%的文章僅有1個研究, 報告2個、3個、4個和5個研究的文章數量分別占13%, 4%, 2%和0.2%。報告4個或5個研究的文章基本上都是出自

Organizational Behavior and Human Decision Processes (

OBHDP),因為該期刊大多發表實驗研究, 多個實驗可以增加研究結論的可靠性。由于同一篇報告中有 1個或2個研究的文章占了94%, 針對這些文章, 我們又分別統計了每個研究的研究層次、數據來源和數據類型。

研究層次分為個人(66%)、小組/團隊(12%)、組織(6%)。通常的跨層研究多數是兩個跨層, 包括個人與小組/團隊(10%)、個人與組織(3%)、或小組/團隊與組織(1%)。3個跨層的是個人、小組/團隊與組織(1%)。跨層的研究也包括一對一的對子(dyadic)研究(2%)。一般來說, 多研究的論文要體現不斷遞進的邏輯和實證關系, 而研究一往往是明確現象、引出研究問題的最重要的研究, 而后面的實證研究則不斷細化這一現象及其機理, 并補充研究一中研究設計上的不足。所以, 我們分別統計了研究一和研究二的研究層次, 結果顯示, 個人層次占了絕大多數(81%), 其次是小組/團隊層次(7%)。值得注意的是, 研究一中跨層的研究總共有 125篇, 研究二中跨層的研究共有20篇。由此可以說明, 雖然個人層次的研究依舊數量領先, 但是跨層研究已經漸漸形成一種趨勢。

數據來源分為課堂問卷(即用本科生、研究生和MBA學生樣本的問卷調查)、實地問卷調查、實地研究(即同時運用問卷和其他數據收集方法的研究, 如問卷和訪談結合的研究)、實驗、檔案數據和案例研究。經統計, 實地問卷調查以其廉價、方便、容易實施等特點, 是研究者首選的數據搜集方式,在研究一和研究二中所占比重分別為 59%和 51%;其次是實驗, 分別為15%和34%。其他的數據來源為課堂問卷、實地研究、案例研究和檔案數據, 在研究一中分別占 8%、7%、6%和 5%, 在研究二中分別占10%、4%、2%和0%。數據類型分為截面數據和縱向數據。研究一和研究二中的數據基本上都是截面數據, 分別占67%和76%。

我們按照上述類別, 也統計了表一中的各個期刊中的文章的研究方法, 得到的結果和全部期刊的趨勢一致。值得注意的是,

Journal of Applied Psychology

中研究一基本上都是個人層次的, 表明這本期刊依舊是注重個人心理及行為的研究。OBHDP發表的文章中, 研究一的類型多為實驗設計, 可見其對實驗研究的偏倚。另外, 我們也將研究話題為領導力的文章單獨放在一起統計其研究方法等內容, 發現的規律也是和所有雜志得出的規律一致, 在此不再贅述。

3.2 中文期刊上發表的組織行為學研究方法

統計中文文章所采用的研究方法的方式也和英文期刊一致, 顯示的規律也較為一致, 但是研究方法單一, 個體層次和橫截面數據的問題更為嚴重。具體而言, 研究類型最多的是實證研究(占89%), 每篇文章僅報告一個研究的居多(占 93%),大多數研究采用問卷收集數據(占 89%), 集中在個體層次(占61%)且絕大多數為橫截面數據(92%)。

4 提高中國的組織行為學研究：行動建議

基于英文和中文期刊上文章的總結和比較, 我們就中國組織行為學研究提出以下行動建議, 并結合比較優秀的研究進行詳細介紹。

4.1 選題上避免模仿與跟風

以上總結中發現, 中文組織行為學的研究話題和英文期刊既有一些相似之處, 又有一些差別。統計中文研究的結果發現, 國內學者更集中于研究比較成熟的概念。組織隨著外部環境的改變而不斷變化, 新現象層出不窮, 但是新的研究選題卻很少。比較英文和中文學術界研究最多的 10個話題, 有如下7個話題是完全一樣的, 即：領導力、團隊、公平、創造力、信任、組織公民行為、工作生活平衡。不同在于, 英文期刊較多地研究了身份、多樣性和績效, 中文期刊則較多地研究了知識、建言和離職。其中, “績效”方面的研究也被至少3篇中文期刊上的文章所探討。相比之下, 英文期刊中關注的“身份”和“多樣性”, 則不是中文期刊所關注的主要話題。同時, 中文期刊中排名前10的另外兩個話題(“知識”和“離職”)在同一時期至少有10篇英文期刊的文章討論過, 進一步表明國內和國際學者在研究話題上的相似性。

雖然中英文期刊中體現的“熱點”話題接近, 但是熱點集中的程度則在中文期刊上更甚, 這或許是兩類期刊中針對研究話題最主要的差別。總體而言,國內熱點話題占全部研究的60%, 而英文期刊上的熱點話題只占約 30%, 表明國內的學者更容易“扎堆”、“跟風”去研究熱點話題。這種現象對組織行為學研究的發展有利有弊。優點是許多學者共同挖掘某個話題, 使該領域的理論和實證更加完善; 同時很多學者共同關注的話題可能會引起管理實踐者的共鳴, 擴大研究問題在實踐中的影響力。但是,集中只研究熱點話題也有弊端。首先, 同一話題下,很多研究有重復, 新貢獻有限。其次, “跟風”研究會導致創新不足, 不能夠更多的去探討那些冷門、卻很有意義的現象和話題, 這最終可能不利于中國組織行為學的發展。

在中文文獻中比較常見“跟風”、追尋熱門話題、找實證的空白點等做法, 值得本學科的研究者深思。誠然, 使用成熟的構念來建構自己的模型、以通行的嚴謹方法來開展研究設計和統計分析, 對于糾正20多年前“隨意思考” (armchair thinking)型的管理研究, 是有其時代的價值的, 甚至可以說,恰恰是當時“模仿”類的做法令管理研究嚴肅起來、變得正規, 構成了與國際學界對話的基礎。但是,如果矯枉過正、“模仿”做法的持續時間過長, 特別是在中國獨特的管理行為都已經在實踐上做出特點的時候, 中國管理學界在能夠與國際學界對話的同時, 卻喪失了與中國的管理實務界對話的基礎,那就造成了“中國管理研究比什么東西都更加美國化”的悲劇(Huang & Bond, 2012a)。要避免研究內容上的追尋熱門, 需要深入結合現有理論, 深入了解中國管理實際, 綜合運用各種最合適的研究方法,也需要北美以外的研究者建立更高水平的自信(Meyer, 2006)。

4.2 深入結合現有理論來構建新的理論

理論是管理研究的靈魂, 而且是期刊主編們最看重的標準。然而, 選題以及構建理論的過程中如果沒有對現有理論的深入結合, 容易使研究流于膚淺。簡言之, 研究兩個或者多個現有文獻中尚未聯系起來的變量之間的關系, 足以構成實證貢獻,但是卻并不能證明具有理論貢獻。高水平的文章往往通過縝密的理論和嚴謹的研究設計, 合理地挑戰、拓展了已有的理論, 為所研究的領域做出了突出的貢獻。具體地, 做到重要理論貢獻的可能有以下途徑。

第一, 以全新的角度來解釋成熟的現象。雖然看上去話題已經得到了深入的研究, 貌似“陳舊”,但是全新的角度(輔以巧妙的研究設計)依舊能做出有見地的研究, 提供嶄新的見解。比如, 雖然員工滿意度和離職傾向的研究長期以來已經開展得很多(Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000; Hom,Caranikas-Walker, Prussia, & Griffeth, 1992; Tett &Meyer, 1993), 但是Chen, Ployhart, Thomas, Anderson和 Bliese (2011)指出, 以往的研究都假設工作滿意度和離職傾向的關系是靜態的, 而忽略了它們之間動態變化的過程, 也忽略了工作滿意度是如何、為什么、何時影響離職傾向。作者在前景理論(prospect theory)、螺旋理論(theories of spirals)、意義建構理論(sense-making theory)和資源保留理論(conservation of resources theory)的基礎之上, 建立了動態的工作滿意度變化(job satisfaction change)對離職傾向變化(turnover intention change)的影響。這項研究以全新的視角理解工作滿意度和離職傾向, 擴展了已有相關研究的理論。

第二, 用嚴謹的實證研究并結合新的視角來修正和擴展已有的理論模型。以AMR上的文章為代表的理論文章在進行大量的文獻回顧后, 建立了很多嚴謹的理論模型。將這些理論模型實證化是對理論做出貢獻的重要途徑之一。例如, 2009年一些學者在 AMR上討論了信任修復的機理, 并建立了若干關于信任修復的模型。將這些理論假設通過嚴謹的實證設計, 驗證其實證假設, 就是對相關理論的重要貢獻。Desmet等人(2011)的研究就是采用這種途徑, 基于信任修復的理論模型, 進一步將失信意圖與欺騙分開, 并探討其對信任修復的影響。這樣的研究不僅是實證驗證以往成熟的理論模型, 而是進一步做出理論貢獻。

第三, 將已有理論應用于新的現象上來延伸已有理論。很多經典理論都是幾十年前提出的, 未必能始終適應不斷變化的環境, 所以需要學者們延伸和補充以往的理論。計劃行為理論(theory of planned behavior)在30年前就已提出, 用來解釋決定人們行為的三類心理因素(Ajzen, 1991; Ajzen &Fishbein, 1980)。Liang, Farh 和 Farh (2012)將這個經典理論應用到建言(voice)的領域, 闡述建言也是一種計劃行為, 并為其找出 3個重要的前因變量,包括：感受到的做出建設性改變的義務(felt obligation for constructive change)、心理安全(psychological safety)和基于組織的自尊(organization-based self-esteem)。這3個變量分別對應于計劃行動理論中行為的三類先導因素：心理安全對應于建言的積極態度, 感受到的做出建設性改變的義務對應于感知到建言的可接受度, 基于組織的自尊對應于行為的可控度。這樣的研究就是將經典的理論延伸至新的組織現象, 用新的實證研究補充、延伸經典的理論。

第四, 研究新現象, 探索此前的未知領域, 擴展已有理論。組織行為學中的一些變量是通常作為前因變量的, 比如領導風格等, 這些變量可以預測很多結果變量。變革型領導能夠導致很多積極的組織變量, 在我們的總結發現, 有一些研究開始探討這種領導風格的形成, 比如大五人格、道德、領導成長的家庭特點和一些情境因素等。另外, 很多重要的結果變量也是值得探討其結果的。以往的研究大多探討如何提高員工的組織公民行為, 但近期很多研究將關注點放在其結果上。比如, 近期有一些學者研究組織公民行為的結果變量, 并發現其對績效考核、缺勤、離職、組織效率和顧客滿意度等的作用。研究組織公民行為的結果變量的意義是：用實證來量化組織公民行為對組織的積極影響, 而不是“臆斷”其積極作用; 如果任務績效(task performance)和組織公民行為都能對員工評價有顯著作用, 有必要知道到底哪些方面最能影響管理者對員工的評價(Podsakoff et al., 2009)。再如, 隨著全球化, 很多商業活動在不同文化間進行, 所以跨文化的銷售(即, Cultural Sales)成為商業活動中越來越常見的現象, 有學者集中這一新的現象, 發現個人的動機性文化智力(motivational cultural intelligence)能夠提高跨文化銷售, 同時組織的動機性文化智力和多樣性的氛圍能夠更加促進員工的跨文化銷售(Chen, Liu, & Portnoy, 2012)

第五, 在新現象研究中挑戰已有理論、得出反直覺的結論。反直覺是Davis (1971)所提出的學術研究“有趣”的最主要標準。當然, 只有少數文章能夠做到。Bernstein (2012)進入中國南方一家大型制造業企業, 采用參與式觀察和實地實驗的方法, 挑戰了以往文獻關于透明式管理的假設, 得出了反直覺的結論。以往研究表明, 透明式管理通過提高組織控制而提高產量, 因此組織透明化的趨勢在世界各地的工廠中流行。但是, 本研究的結論是透明度可能降低員工績效, 因為被觀察的員工會隱藏他們的創新性或高績效行為。該研究進一步通過現場實驗證明, 給員工隱私空間可能提高績效。

4.3 從其它學科汲取營養來建立理論

在組織行為的研究中, 交叉運用管理學科與其姐妹學科的理論有助于幫助抓住現象的本質, 提升研究成果的洞察力和影響力(Zahra & Newey,2009)。近年來, 一些研究將組織行為學與社會學、經濟學的概念結合起來, 用這些概念解釋組織中的現象會發現非常有意思的研究問題。例如, Zhou,Shin, Brass, Choi和Zhang (2009)研究社會網絡中的弱關系(weak tie)對于員工的組織創造力的作用。社會網絡的優勢在于增加員工與他人交流, 進而獲得多種信息和想法; 弱勢在于會使人們只與熟悉的人交流, 限制人們獲得網絡外信息的機會。弱關系使人們更多地與來自不同網絡的人們建立關系, 獲得非重復的信息(nonredundant information), 因此, 弱關系與創造力是倒U型關系, 即適當的弱關系數量能夠激發員工的創造力。作者們通過分析來自企業的數據發現, 當個體的從眾價值觀較高時, 其弱關系的多少對于個人的創造力沒有顯著影響; 但當個人的從眾價值觀較低時, 弱關系的數量與創造力是倒U型關系。

一些學者也鼓勵將組織行為學研究與社會力量(social forces)聯系起來, 發現研究問題。現今中國人的行為受到悠久的歷史和當今社會動力的影響, 并且這兩種影響相互交織, 對中國組織行為產生更大的作用。社會力量包括物質主義、快速的經濟增長、制度環境和不斷變化的家庭結構等(Leung,2012)。例如, 因為計劃生育政策, 現在的新生代員工都是獨生子女, 他們與上一輩不同的成長環境和得到過多的寵愛都會影響他們在組織中的行為, 這個重要現象卻鮮有研究(Leung, 2012)。由此可見,思考組織行為學的研究時, 將其他學科的概念和理論加進來, 有助于發現很多有意義的研究問題, 做出理論與現實相結合的研究。如果思路狹窄、局限于本學科, 難于創新。從其它學科“借”理論, 更容易做到上面所說的幾方面創新：新視角、新應用、反直覺等。

4.4 扎根于現實, 從管理實踐中選題, 將研究“情境化”

研究問題的來源大致有4種：觀察現象、對新方法的運用、通過思考或與人交流獲得靈感以及閱讀文獻發現新問題(陳曉萍, 徐淑英, 樊景立,2012。第 38～48頁)。基于文獻發展研究問題的好處是有充分的理論和實證基礎, 研究風險(不被同行認可和論文發表的可能性)低, 所以目前大部分研究問題都是這種來源。但是, 這種研究問題可能會缺乏新意、有“炒冷飯”之嫌(陳曉萍, 2008)。這方面, 很多英文期刊的文章也有明顯欠缺, 成為學界領袖大聲疾呼的主題。

對中國學者而言, 從現象出發找研究問題可以從一個有趣的、獨特的中國情境現象開始(張燕, 李海洋, 2008), 這種方法稱為“由內而外”的情境化(Tsui, 2006)。用這種方法找出的研究問題是針對解決中國企業、管理者和員工的現象的。組織行為學中的很多概念和理論大多建立在西方世界的背景下, 但是中西方在動機、認知和行為上存在差異(Huang & Bond, 2012)。在現有的西方的理論框架下, 用中國的樣本檢驗, 不能建立中國情境下的理論, 也不足以解答中國管理者的疑問。解決這個問題的重要手段之一, 就是研究問題要扎根于中國現實。Jia, You和Du (2011)將1981～2010年發表在國際一流期刊和

Management and Organization Review (

MOR)上的符合中國情境化的文章總結歸納, 發現這些研究越中國情景化, 引用率越高。并且, 中國情境化的研究符合 Colquitt和Zapata-Phelan (2007)提出的理論-建立-檢驗模型,能為整個組織行為學理論體系做出貢獻。

情境化的研究分為兩類：嵌入情境研究(context-embedded research)和特定情境研究(context-specific research) (Tsui, 2006)。嵌入情境研究是“利用國家層面的特征(如文化、政治或經濟系統)的差別作為先行變量或調節變量來解釋不同國家中的組織或個人現象的方差” (徐淑英, 歐怡,2008)。相同的構念和理論模型在不同的情境下可能會產生差別。例如, 在考察工作的內在激勵特性與員工的工作滿意度之間關系時, Huang和Van De Vliert (2003)采用來自49個國家的10萬多名員工的樣本, 發現了國家層次的變量, 如國家財富、社會保障、個體主義或集體主義文化以及權力距離,對工作特征和工作滿意度之間關系具有顯著的影響。例如, 在富裕國家里的員工, 其工作滿意度受到內在工作特性的影響更大。這一研究將從國家層面的因素引入到個體層面的工作滿意度的研究中,豐富了人們對于內在激勵理論的認識。

特定情境研究關注在新情境下的現象, 通常研究一個國家或地區, 要解釋的現象和理論當中隱含情境(徐淑英, 歐怡, 2008)。例如, 西方文獻中已經確立了變革型領導和交易型領導對于組織和員工的影響, 可是在中國這兩種領導類型不足以完全包含中國企業中的一些領導行為。結合具有中國特色的家長式領導, 吳春波等(2009)由案例出發探討中國民營企業的領導行為在不同的發展階段的風格變化。這篇研究表明, 變革型領導、交易型領導和家長式領導都不能單一的解釋中國民營企業內部的領導風格。中國是一個高權力距離, 高集體主義和重視長期結果的國家, 從一定程度上決定了中西方在領導風格上的不同。研究也發現, 家長式領導在創業初期、面對巨大生存壓力的中國民企是十分必要的, 他們表現出德行、領導權威領導和仁慈領導的主要特點, 幫助企業熬過創業初期的種種挑戰。這篇研究就是發掘某一國家的隱含情境特點的現象, 結合中西方的管理理論, 不僅解釋了隱含情境特點的現實問題, 還擴展了原有的關于領導力的理論。

情境研究的最高層次是“本土化”研究, 即“使用本土語言和具體本土意義的構念對本土現象進行的科學研究, 旨在檢驗或建立能夠解釋并預測特定社會文化環境下的特定現象的理論” (徐淑英, 張志學, 2011)。具體而言, 本土化研究就是在新環境下開發概念, 并且/或者發現特定情境下的某些關系的邊界和機制, 并且/或者介紹由特定情境下發展、建立的理論來解釋某些關系(Jia, You, & Du,2012)。在這次總結中文期刊的過程中, 我們發現了一些 “本土化”研究。例如, 胡金生和黃希庭(2009)對于中國人特有的行事風格—— 自謙的研究。作者通過回顧和檢索古籍文獻, 確定自謙是一種“以陽居陰”的行事風格, 并具有若干功能。作者考察了大學生對自謙的認同度, 發現他們強調自謙的“防御性”、“自我完善”和“提升形象”的功能。

現階段的中國有很多值得研究者發掘的有現實意義的管理現象。研究者不僅可以利用中國的獨特之處檢驗現有的西方的理論, 還可以根據中國正在發生的事情開展新的研究。中國正經歷巨大的政治和經濟改革, 制度環境相對復雜, 對企業都有深遠的影響。在這種環境下, 企業需要面對和解決的問題是社會所關注的, 也是研究者發展新理論的良好契機。Rousseau (1997)在

Annual Review of Psychology

發表的文章中認為, 組織是在不斷變化的, 這種變化可能來自外部環境的變化, 也可能來自組織內部的改革, 所以組織行為應該緊跟這種變化, 考慮外部和內部的影響。這種復雜的環境為研究組織的成長、發展和衰弱提供了良好的土壤(Li &Tsui, 2002)。

言而總之, 組織行為學的研究只有通過剖析社會中的現實問題, 才能避免紙上談兵, 做出有貢獻意義的研究。但是, 從現實出發做研究不等于就事論事、只關注現象本身提出方案, 這樣僅能做出微小的理論貢獻。研究者需要做的是將現象中蘊含的問題抽象出來, 結合以往的理論及實證研究, 建立能夠表達現實世界的理論。

4.5 采用適合的研究方法

提高研究的內部和外部效度, 以便將研究的結論有信心地應用于其它背景下, 才能夠給管理者提供借鑒意義。這就需要在研究設計中根據研究問題來設計適合的研究方法, 往往需要結合多種研究方法、進行多時點的設計、考察跨層次的變量等。

雖然整體上看中文期刊和英文期刊在采用的研究方法上存在相似性, 但在趨勢上卻有些不同。首先, 在每篇文章的研究個數上, 英文期刊上包含2個以上研究的文章接近 1/5, 但是在中文期刊上發表的202篇實證研究報告中, 僅有13篇文章報告了兩個以上的研究。此外, 采用非問卷調查法(包括實地研究)和縱向數據的比例也遠遠低于英文期刊。英文期刊中研究一采用非問卷調查法的文章占全部文章的33%, 而中文期刊僅占10%。英文期刊中研究一采用縱向數據的文章占全部文章的 33%,而中文期刊僅占 8%。這些數據表明, 國內的組織行為學研究在研究方法距離英文期刊的水平還有一定差距, 還有很大的提升空間。關于多重研究、多重方法以及縱向數據對于組織行為研究的重要性, 我們將在下面的部分進行討論。

相比較英文期刊上的文章, 中文期刊的研究方法更加單一。大量地采用問卷方式搜集數據, 和過多地考慮個體層次的變量, 僅僅是延續了長久以來的研究范式, 突破性很小。組織行為研究的目的在于揭示組織現象的規律, 并為現象的發生提供令人信服的解釋, 從而為改善企業中的個體或群體行為提供有效的策略。因此提高研究的內部效度和外部效度, 進而提高組織行為研究的解釋力特別重要,這也是學者們共同的目標(Baldridge, Floyd, &Markóczy, 2004; Priem & Rosenstein, 2000)。達到這個目標, 可以采用多種研究方法和跨層次研究。

第一, 多種研究方法結合, 取長補短, 提高一篇文章的說服力。任何一種研究方法都具有其長處和短處, 采用多元研究方法論(multiple methodologies), 取長補短, 強化研究結果的堅韌度(robustness)。“方法上的雜交” (triangulation)就是將多種方法相結合, 不同的方法可以為同一現象提供不同角度的支持(McGrath, 1982), 采用多種研究策略、多個收集數據的場景、以及多種數據來源, 從而提高研究結論的穩健性和研究結果的普遍性(generalizability)。多元研究方法論對提高組織行為研究的解釋力有很強的作用。Scandura和Williams(2000)總結和比較1985～1987年和1995～1997年發表在

Academy of Management Journal

,

Administrative Science Quarterly

和

Journal of Management

上的文章所采用研究方法后指出, 管理領域的研究需要更多地采用“方法上的雜交”來設計研究, 從而提高研究結論的說服力、平衡研究的內部效度、外部效度、構念效度和統計結論效度。

這里舉出若干研究來說明多元方法的運用。Grant, Dutton和Rosso (2008)發現了雇員支持計劃(employee support program)通過促進員工給予他人支持(giving support)、進而提高其組織承諾的機制。作者訪談了多位經理發現, 當員工在員工支持項目的指導下給予他人支持時, 他們會對自己進行親社會性解讀(prosocial sensemaking), 提高了關心他人的程度, 進而加強自己的親社會性身份; 進而將這種積極的身份的形成歸功于組織帶給他們的機會,從而提升了對組織的情感承諾。在組織層面, 員工會認為組織有親社會性身份, 為深處這種在乎員工或具有人性化的組織感到自豪, 最終也加強了情感承諾。在定性分析的基礎上, 作者們通過搜集的定量數據, 驗證了上述兩種機制。再如, Chen, Yao和Kotha (2009)綜合運用定性、實驗和問卷的研究來探討創業者熱情(entrepreneurial passion)對吸引風險投資者的作用。作者將“創業者激情分為“激情(passion)” 和“充分準備(preparedness)”兩個情感和認知方面的維度, 并用定性的研究方法開發出相應的量表。文章假設“激情”和“充分準備”將會正向影響風險投資者的投資意向。進而, 作者在研究一中用實驗的研究方法檢驗假設。研究二中利用問卷調查, 在某所大學年度商業計劃競賽中, 檢驗校外投資者是否愿意向基金申請者提供資助。兩個研究均發現“充分準備”對投資意向有顯著正向影響, 而“激情”卻對其無影響。這種結合多種研究方法于同一研究問題上的做法, 顯然有助于提高研究結論的說服力, 對本學科的貢獻也更大。

除了問卷調查之外, 越來越多的研究結合了檔案數據、實驗研究和案例研究等。例如, Judge和Hurst (2008)運用大規模的“全國青年追蹤調查”(National Longitudinal Surveys of Youth)數據, 研究核心自我評價(core self-evaluations)與工作滿意、收入和職業地位在職業生涯初期的差別及其軌跡變化。結果表明, 核心自我評價高的人有較高的初期工作滿意度、收入和職業地位, 隨后這3個變量也會提高得更快。“全國青年追蹤調查”是美國勞工部下屬的勞工統計局授權和實施的針對美國青年的大規模調查, 包括12000青年人從1979年到2008年的數據。這類大規模數據能夠增強研究結論的可靠性和普遍性。

很多組織行為研究者來自心理學背景, 他們除了采用所擅長的實驗法外, 還結合了其他方法。例如, 在研究領導的外傾性與員工的主動性對團隊績效的影響時, Grant, Gino和 Hofmann (2011)推測,外傾性高的領導認為主動性(proactivity)高的員工會帶來威脅和干擾, 所以當員工是被動的時, 領導的外傾性與團隊績效呈正向關系; 而當員工是主動的時候, 領導的外傾性與團隊績效呈負相關系。他們采用實地問卷調查法和實驗室實驗兩個研究驗證了這一假設, 保證了研究的外部效度和內部效度。

案例研究不僅能把握現象的豐富性(richness)(Weick, 2007), 還可以充分而詳實地描述現象(鄭伯塤, 黃敏萍, 2008)。例如, Battilana和 Dorado(2010)研究混合型組織(hybrid organization)如何建立和維持混合性的特點。他們考查了兩個案例企業的人員選拔措施和社會化措施對組織發展的影響,總結出學徒式(apprenticeship)和整合式(integration)兩類混合化方法。通過細致的案例研究, 作者發現不同的混合化措施能夠導致員工減少外在的制度環境的影響并建立共同的身份。

在定量研究的基礎上, 還可以通過定性研究解釋假設的機制。Tsui, Zhang, Wang, Xin和Wu (2006)在探討 CEO領導行為和企業文化的關系時, 先運用定量研究驗證假設, 又從定量研究中找出具有代表性的樣本, 進行訪談研究。通過定量的問卷數據,發現 CEO領導行為和企業文化在有些企業中的存在聯結的關系, 即領導和文化都強或都弱; 然而,在有些企業中卻出現分離(decoupling)的現象, 也就是說, 領導強文化弱或者領導弱文化強。作者從產生聯結的樣本中選取2家企業, 又在出現分離的樣本中選取4家企業, 訪談企業中的經理和員工。訪談揭示了一些個人和情境因素會影響CEO建立、改變和實施企業文化, 一些制度因素也會影響企業文化, 這些都是導致 CEO領導行為和企業文化分離的因素。通過定量研究將復雜的現象量化, 用數據展示變量間的關系, 再運用定性數據挖掘現象的本質, 為量化的結果提供充分的論據。

總之, 單一的方法和單一的研究存在不足, 可能會限制研究結論的解釋力和可推廣性。為了提高研究的內部效度和外部效度, 研究者應采用其他方法或開展多個研究去探討變量之間的關系, 采用多重方法、開展多個研究, 最終得出的結論可以相互驗證, 從而增加研究的可信度和說服力。

第二, 通過縱向時序設計來檢驗因果關系, 提供比相關關系更高水平的信息量。很多組織行為研究由于采用橫截面數據而無法揭示因果關系, 為此研究者越來越多地開展縱向研究(longitudinal research)或多時點研究設計。例如, Wu, Tsui和Kinicki (2010)用3個時點的數據研究團隊內領導差別化對待下屬(leadership differentiation)對團隊效果的影響。作者在時點一收集了領導報告的團隊績效、團隊大小、團隊類型、工作互依性和個人的人口統計學變量, 員工則報告了領導行為、團隊認同和人口統計學變量。在1個月之后收集了員工報告的自我效能、團隊效能和領導認同。距離第二個時點1個月后, 收集了領導報告的團隊績效和員工報告的衡量團隊質量(group viability)的數據。通過這3個時點收集的數據, 作者避免了同源誤差且建立了因果關系。

第三, 針對管理情境跨層次的現實, 構建多層模型來增強研究的解釋力。跨層次研究與情境化研究緊密相關, 采用多層次線性回歸的方法(Hierarchical Linear Model)將情境化的理論方法化。跨層次研究主張將宏觀與微觀相結合。結合宏觀和微觀的研究能夠比較全面地把握個人、情境以及二者的交互作用對于現象的影響。近年來, 組織行為學的研究者越來越重視跨層次研究。例如, Liu和Batt (2010)同時研究個體、團隊和組織層次的變量對員工個人績效的影響, 以及團隊和組織層次的變量對個體層次關系的調節作用。個體層次的變量是來自主管的教練(supervisor coaching), 團隊層次的變量是團隊管理實踐, 組織層次的變量是技術過程(technological process)。結果表明, 員工的個人績效同時受到3個層次的變量的影響, 主管的教練使員工的績效軌跡不斷上升, 而這個關系同時受到了團隊層次的變量(團隊工作分配和激勵措施)和組織層次變量(技術自動化和技術變化)的影響。

國內外過去4年的研究中大多數都是考察和檢驗個體層次的變量, 這沿襲了傳統的工業組織心理學的研究范式。Roberts, Hulin和Rouseau (1978)研究離職率發現, 組織和國家層次的變量可解釋大約70%的離職率的方差, 而個體層次的態度變量解釋大約15%～20%的方差。因此, 僅僅考察個人層面的心理學變量, 往往無法充分地解釋組織中的行為現象。傳統的組織行為學植根于心理學, 基本的假設是人們的認知和行為都是受到普遍的心理過程的驅動(e.g., Weiner, 2003)。但是, 將組織行為學研究框定在心理化的個體層次, 忽略公司和社會層面因素對于個體認知和行為的作用會降低研究的解釋力。用團隊層面、公司層面、行業層面和國家層面的變量解釋個體層面的方差是既有理論意義, 又有現實意義的(張志學, 2010)。

正如我們在情境化研究中提到的, 越來越多的研究者意識到, 把組織行為學研究放到大環境下,不僅有理論貢獻, 更是對現實世界有深遠的意義(Leung, 2012)。文化、歷史、哲學傳統、社會制度這些社會學變量, 都是影響中國人心理和行為的重要因素(Huang & Bond, 2012b)。事實上, 很多國內外學者已經意識到這個問題, 比如, 以Hofstede為代表的學者歷來研究國家文化對組織內員工的行為的影響。組織行為學的研究不能停留在個體層次,而應當考察個體層面之外的其他組織情境因素以及社會文化因素對于組織中的個體或群體行為的影響。

本文通過總結和統計2008～2011年間發表在英文和中文重要期刊上組織行為學的研究, 向同行展示了發表在這些一流期刊上的研究內容和研究方法, 幫助同行們了解如何到達縝密的科學研究的目的。在對比中國與英文期刊上發表的組織行為學研究的基礎上, 我們總結出如何做出高水平組織行為學研究的幾點建議。我們希望這些建議能夠幫助同行們做出更高水平的研究。

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