基于RBRVS 的醫院績效管理體系建設的實踐探討

徐 芬 深圳平樂骨傷科醫院(深圳市坪山區中醫院)

一、引言

在當前時代中，我國的科學技術已經更加完善，相應的，各類理論知識也更加先進，成為了我國醫療系統解決現有內部管理問題的核心手段。對于我國的醫院內部管理體系來說，如何更好地調動人員的積極性才是關鍵，尤其是要防止區別對待的事情發生。我國多數醫院中，由于醫生的地位比較高，所以醫生的績效考核一般比較寬松，往往還有較高的薪酬和獎金，而內部其他人員，薪酬低的同時，績效考核系統也不完善，存在典型的高下限低上限的問題，工作人員需要花費巨大的努力，才能基本上完成下限，而想要獲得獎勵，需要付出的努力和獲得獎勵并不成正比，所以多數的人員都放棄了勞動獎勵的部分。導致人員的積極性無法被帶動，更多的是存在消極工作情緒，難以有效地滿足患者的需求。為更好地解決現有問題，必須依靠RBRVS 評估系統，來建設一個科學合理的績效管理體系。

二、當前醫院績效考核存在的問題

(一)績效考核體系不完善建設初衷導致體系本身不科學

當前，我國醫院中的績效考核工作主要是參考企業的制度來制定，制定的內容完全沒有考慮醫院的實際情況，導致績效考核體系不科學，難以發揮實際效果。

(二)工作團隊缺乏績效考核工作經驗難以保證工作效果

目前，我國醫院中的績效考核工作人員，工作比較松散，自身不具備工作經驗，是因為醫療部門的績效考核制度松懈，難以展開考核，所以導致了工作始終難以開展，工作效果自然也難以提升。

(三)信息化建設不夠健全績效考核工作難以與系統配合

在當前來看，我國醫院中之所以績效考核工作存在問題，是因為沒有一個良好的信息化系統。醫院的績效考核精細化管理需要一個完整的信息系統，但我國醫院在信息系統的建立上并沒有引起重視，很多的醫院領導認為，醫院的核心應該是醫療工作，而對于內部工作關心度不夠，導致內部的信息平臺基本上難以實現建設，甚至還出現了內部體系的資源被醫療部門所占據的情況。同時，醫院的信息系統之間的聯系和連續性程度較低，信息采集平臺不夠完善，多數績效考核的重要信息太過分散，在提取數據時不能及時地進行，使得數據之間缺乏關聯性與準確性，不利于醫院績效管理的精準度與時效性。因此，想要更好地建設績效考核工作，必須要做好信息化的建設，實現信息的高度流通，確保各個部門都能較好地獲得信息數據。

三、基于RBRVS 的醫院績效管理體系建設的實踐辦法

(一)注重績效考核體系建設強調績效考核體系的科學性

隨著時代的發展，我國的醫院開始逐漸地關注內部控制體系的建設，強調績效管理考核系統的強化。為了讓RBRVS 評估系統能更好地發揮效果，當前最好的辦法是要盡可能地進行科學性績效考核體系的建設。績效管理考核體系需要科學合理化，在考核方面需要圍繞醫院的具體情況建立科學的考核指標，醫院內部的績效考核與分配上要按照各臨床科室詳細分類，提高績效考核與分配的信任度和有效度。主要是考慮到醫院中，醫療系統和后勤系統有所不同，在工作方面不僅高強度，而且對技術要求也比較全面，所以需要給出更加優質的管理考核體系，才能滿足醫療系統人員的實質性需求。同時，以RBRVS 評估系統為基礎從多方面出發(教學、管理、科研、醫療)來設計質量高的績效考核指標，并完善獎金核算制度，使醫務人員在診療中能夠提高自身的積極性和工作效率，降低各科室存在的風險和壓力。代表未來的考核內容更加專業，各項內容也更加具體，需要衡量全方位的內容，而不應該是單獨的一個方面。

(二)建立專業的技術團隊強調績效考核管理的專業性

想要進一步完成醫院的績效考核團隊，確保RBRVS 評估系統能更好地應用，需要更多的內部管理人才，主要是對RBRVS 評估系統要足夠的熟悉，才能更好地完成既定的工作。目前醫院中的人才還不足以應對當前的工作內容，所以需要采取兩個辦法：第一個辦法是要盡可能地實現人才的培養。人才培養工作，主要的目的是有效提升人才RBRVS 評估系統方面的能力。現有的人員自身能力足夠，但個人的能力問題主要是對于傳統績效考核工作之外的內容了解度不夠，因此需要做出能力方面的調整。因此，在教師的選擇上，主要是選擇企業的精英人才，雖然企業的精英人才的自身知識水平與大學教師相差較大，但其本身的工作能力要更強，而且工作經驗豐富，經過其培訓以后，人才一般都可以直接進入崗位工作，所以最符合當前我國醫院的基本建設需求。當培訓完成以后，需要進行考核，考核能力通過，將繼續錄用，如果考核不通過，將進行清退處理。并且要注重長期學習體系的建設，隨著RBRVS 評估系統的進行，而不斷地提升人員的能力，院方要做好人才的規范，確保其真正地完成了知識內容的學習。第二個辦法是要進行人才招聘。相對于一般的企業來說，醫院的經濟實力強大，所以可以采用高薪的方式來獲取人才，加上績效管理方面的人才很多，可以輕松地完成招聘工作。但目前來看，還需要注意的是，招聘過程中對人才的考核，保證人才考核符合實際需求。此外，如果是聘請部門領導之類的頂尖人才，就需要采用獵頭招聘的辦法，從企業中獲得頂尖人才，而且醫院經濟實力雄厚，往往可以很好地滿足頂尖人才的需求。對于頂尖人才的使用，往往是讓其成為部門的領頭羊，負責尖端問題的解決，從而提升全新的以RBRVS 評估系統為基礎的績效考核管理工作的效果。另外，還可以采用校企合作的方式來完成人才儲備，主要原因是，校企合作能很好地利用學校的人才培養能力，加上醫院本身的高尚性，能更好地培養人才，所以，醫院與學校的聯合始終被認為是絕佳的組合，但一般人才培訓時間比較長，需要至少三年的等待。

(三)做好信息化管理建設強調信息化系統的全面建設

對于醫院來說，當前已經基本上實現了移動醫療的建設，因此，信息化體系應該進一步的覆蓋到整個醫院之中，保證醫療體系中的績效考核系統，也能以信息化工作為核心。醫院的績效管理需要完整的信息系統給予支持，健全績效管理考核信息化系統來實現達到績效考核的智能信息化管理。其中，建立信息平臺所需要的資金等，應單獨提供，要保證資金提供的速度，才能更好地完成體系的建設。建立信息數據管理平臺，加強各個信息系統之間的數據聯系，構建以臨床數據為中心的科學信息采集系統，以為臨床治療中提供更準確和科學的數據參考和利用，推動醫院績效管理的發展。而且，在信息管理方面，還需要注重安全性，要實現以防火墻、殺毒軟件等為核心的多重防護系統建設，防止信息的丟失。

四、結語

隨著時代的發展，我國的醫院建設已經非常完善，對外部分，已經基本上可以實現移動醫療，只要手機就可以完成下單支付。但內部建設的問題卻始終沒有解決，主要的問題是，我國的醫院建設過程中，存在嚴重的績效考核系統不規范的問題。因此，當前我國醫院融入了RBRVS 評估系統，合理地建設了全新的績效考核體系，并且組建了高素質的人才團隊負責績效考核工作，可以保證工作的效果。