論“以人為本”的企業新型人力資源管理模式構建

張祖榮

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論“以人為本”的企業新型人力資源管理模式構建

張祖榮

（漳州職業技術學院 應用外國語系，福建 漳州 363000）

在生產要素當中，人類主體始終是最為活躍的一種要素，作為第一資源，它在企業正常經營管理當中的作用也是不容小覷的，尤其是在當前經濟和科學技術高速發展的背景之下，人力資源管理的地位日益突出。而在人力資源管理當中，以人為本又是關鍵所在，它在實現科學發展觀的過程當中起到了難以替代的作用，面對外部環境所帶來的給予和挑戰，其人力資源該如何發展已經成為重要課題。

以人為本；人力資源管理；企業

在新時期推動我國企業實現可持續發展，對于員工隊伍的建設是重中之重，也是關鍵所在。企業由于自身性質的不同，其所具有的特點也不盡相同，所以在激烈的市場競爭當中，企業要根據自身的實際情況，用行之有效的方法來對于人力資源實現強有力的管理措施，將員工的積極性充分調動起來，為企業的長遠發展開辟良好的條件。

一、“以人為本”的科學內涵和在企業管理中的體現

在科學發展的宏觀背景之下，我們提出了以人為本這一嶄新的管理模式，在這一模式當中，關于管理方面的指導思想得到了高度的概括。

（一）“以人為本”強調“人”重于“物”

從經濟社會誕生到今天為止，人類統共經歷了三種經濟形態，這三種經濟形態可以歸納為農業經濟、工業經濟和知識經濟。在前兩種經濟狀況之下，人類單純的被看作是物的附屬品，并沒有自身的價值所在，也并不受到完全的重視[1]。但是當人們進入到知識經濟時代之后，由于知識資源本身就具有一定的特性，所以人才作用顯現得極為突出，關于人類重要性有了嶄新的觀點，在這種情形之下，“人”重于“物”的觀念清晰可見。

（二）“以人為本”強調對于人性的理解和尊重

老子的思想是“以人為本”的先驅，其中心思想是“圣人無常心，以百姓心為心”。這句話充分表達出了老子的管理觀念，要順應民意，聽取人民的意見，在管理當中，管理者不能夠有主觀的偏見，不能用強制的方法讓人民順從。在企業的人資管理中，也要以老子的思想作為總體原則，根據員工的性格特征進行個性化、差別化的管理，讓員工成為企業的主人。

（三）“以人為本”強調以員工個人發展為企業的動力

企業是由人構建而成的集體，因此，在企業的發展中，必須把人放在企業的核心位置，激發員工的積極性，開發員工的潛力，只有提升員工的素質，才能夠提升企業的整體發展力。員工擁有自身的社會需求，他們的需求和企業的目標不謀而合，因此，只有進行人本管理，才是對企業員工最大的激勵，由此可見，以人為本的管理理念，就是尊重人、保護人、發展人。[2]

世界上興起一個EPA(Employee Assistance Program)員工幫助計劃。它是通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效，這就是現代企業的“愛撫”管理。企業這個大家庭的每一個成員都需要“愛撫”。我們知道，企業的成長首先是原始資本的積累，企業要靠原始資本的積累才能發展、成長，而企業原始資本積累的過程在一定意義上說也是犧牲員工眼前利益的過程，如果企業把賺的錢都花掉，這個企業就不能發展。解決這些利益矛盾需要企業對員工進行“愛撫”管理，這是一種“以人為本”的管理。

二、我國企業的人力資源管理現狀

（一）缺乏對于人力資源管理重要性的認識

觀念的形成能夠在很大程度上引導工作的進行，企業領導者尚且沒有針對現有狀況，樹立起人力資源管理的正確觀念。現階段，盡管在經濟高速發展之下，很多行業對于人才的需求有著顯著的增加，也明確地認識到該行業人才引入的必要性和重要，但是僅僅局限于此，不能夠深入的為人才的發展做好管理，使得人力資源的開發得不到有效的保障[3]。長此以往，不但不能夠高效率地吸納人才，甚至原來的人才還可能會出現流失的情況，其中一個重要的原因就是企業領導者在觀念上沒有正確看待人力資源管理。

（二）缺乏高素質員工，人員結構不合理

就現有狀況來看，我國很多企業都存在著整體企業管理方式較為落后的情況，深入探究這一問題，就會發現，這與員工素質的高低有著直接必然的聯系。根據調查顯示，絕大多數企業在對于員工培訓方面往往只是注重短期的效益，而不能夠根據員工的具體需要和企業的未來發展方向建立起一個長效的機制[4]。在后續結果的轉化方面又沒有有效的措施作為支撐，使得培訓結果的總結情況并不能夠在第一時間呈現出來，有的時候為了應付上級的檢查，又會將虛假數據呈報上去，敷衍了事，最終導致培訓效果甚微。與此同時，員工隊伍結構不整齊的情況尚且存在，其主要原因就在于員工整體素質較為低下，使得人力資源在很多方面受到限制和影響。從一方面來看，很多從事簡單勞動的人員出現大量的剩余，即便是在其位，也沒有發揮真正的作用，而從另一個方面來看，影響企業發展的，真正具有技術科研、市場營銷、企業管理和公關等能力的高素質人才極其缺乏。在這種情形之下，所導致的后果必然使得企業在激烈的市場競爭當中缺乏靈活的應變能力，沒有一定的市場競爭力。

（三）缺乏科學的績效評估體系

在當代企業管理當中，績效管理始終是一個不容忽視的重要環節，然而我國企業卻似乎并沒有意識到這一點，缺乏科學規范的績效指標體系已經成為了通病。關于考核指標體系方面，沒有形成統一的方向和指標，其中的很多環節又呈現出了明顯的矛盾。除此之外，盡管有的指標在表面上看起來較為全面，但是實際上是行不通的，甚至和實際需要相背離。有的企業在設置分項指標的時候，沒有參照企業內部相關機制所提供的數據，最終與追求的績效目標存在很大程度上的差別。最終，一部分工作由于得不到依據而無從對其進行考量，所以工作人員往往會根據一些不明確的指標來進行考核，導致考核者下一步的工作不能夠準確地進行評估。

（四）缺乏競爭性和激勵性薪酬方案

伴隨著我們的社會變革不斷推進，社會當中的很多領域都發生了顯著的變化，對于企業來說，人事制度已經逐漸走向優化，對于人才的需要很大。從一定程度上來說，所聘用的人員現已經成為行業建設當中不可或缺的一支生力軍，為了能夠提高工作人員的滿意程度，也是為了能夠順應市場經濟發展的需要，企業先后進行了一系列相關的與收入分配相關的制度改革。但是就現有狀況而言，企業聘用人員尚且不能夠實現和正式人員同工同酬，其工資福利待遇相對較低，很難有效提高其參與工作的熱情和主動性。

三、完善我國企業人力資源管理的對策

（一）轉變人力資源管理觀念

在現代企業管理當中，人力資源是一個極其重要的環節，無論是企業領導人還是各個部門的管理者，都應當深刻認識到人力資源管理的重要意義，明確人才的價值。事實上，人才作為企業當中動態的資源，不僅本身具有一定的價值，還能夠在工作當中不斷創造使用價值。在人力資源管理工作當中，主要遵循的思想就是以人為本，從而實現可持續發展的目標。所謂以人為本，在現代企業管理當中，以人為本就是要求能夠將員工和工作相結合，找到二者的契合點，從而用員工的發展帶動企業的發展[5]。從另一個層面上來說，貫徹以人為本的觀念思想重點就是能夠為員工創設一個良好的環境，讓每一個員工的長處都能夠得到最大程度上地發揮，從而從部分效益帶動整體效益的提高。尤其是對于企業的管理者而言，有必要在短時間內及時轉變觀念，更新思想，擺脫傳統就觀念的束縛，為企業的長遠發展創造良好的條件。在新時期，我們倡導公平的原則，在不損害集體利益的情況之下，使得每一個員工都能夠處于一個平等競爭的位置之上。

（二）建立健全人才培訓機制

對于員工培養的重要性已經在國內外企業的實踐當中得到了驗證，事實上，無論是在哪個領域當中，對于人才的培養都需要融入到準備環節當中，將其作為首要工作，從而更好地發展一項事業，對于企業來說，人才的培養理應是為了能夠幫助企業更好地去創造價值，而人的價值來源于不斷的去實現自我完善和自我發展。在這一過程當中，不僅需要員工自身利用好有效的資源去充實自己，還需要企業提供一定的輔助作用。企業理應針對這一點，提供完整明確的人才培養方案，在現有機制的基礎之上建立健全學習型組織，從而將引進的人才放在一線上進行鍛煉。值得一提的是，在具體的培訓過程當中，主要強調的是三個方面的培養，首先是提高領導者的能力，使其能夠及時接受嶄新的思想觀念，做到決策得當，只會靈活；其次，緊抓中層管理者的培訓，使得企業正常運營過程當中的各個環節都能夠得到優化和完善，滿足企業實現可持續發展的需要；最后，強化普通員工的培訓，讓企業當中的普通員工也能夠迅速成長起來，最終成為崗位當中的能人。在這三個方面當中，員工的培訓是最為重要的，最好能夠在培訓當中培養員工終身學習的意識，以此來滿足時代發展對于企業的要求，提高企業競爭力，促進人才結構由數量型向質量型的轉變。

（三）做好企業文化建設

企業文化影響到企業員工的價值觀和企業的品牌建設，一個企業只有在擁有良好的文化氛圍的基礎之上，才能夠表現出來較強的凝聚力，從而為企業的未來發展創造條件。在現代企業當中，文化建設始終是制度層面上的重點，從本質上來看，文化建設強調的是以人文本、以文化為特征的經營模式。通常來說，企業文化的顯現需要將企業當中的管理行為作為重要的載體，不僅包括企業的戰略目標、內部分配形式，還涉及到關于人才運用的合理性問題以及職業的安全性等方面。企業文化所追求的目標是員工對于整個企業發展方向的認同感，最終使得員工的個人職業追求能夠和企業發展目標有機結合在一起，促進雙方互利共贏，員工更加熱愛自己的企業，企業又能夠為員工創造更大的價值。在企業文化建設的過程當中，核心環節在于樹立企業內部正確的核心價值觀，并以此為基礎形成優秀的企業精神，員工在這種精神力量的影響之下，才能夠共同努力，為企業良好形象的塑造添磚加瓦。

（四）縮小企業勞動用工方面存在的差距

為了能夠最大程度上彌補企業在勞動用工方面呈現出來的差距，理應立足于現有狀況，建立起新型的用工管理模式。在經濟全球化的推動作用之下，我們不能夠否認外聘人員的重要作用，這種作用能夠深刻而又明顯地體現在企業各項工作當中去，探究其主要原因就在于煙草企業的未來發展是一定要投入到激烈的社會主義市場競爭當中去的，在市場競爭當中不斷取得突破和發展。就此而言，這一方面也是的企業在以后發展道路上注定離不開聘用人員的作用和價值。現階段，依舊存在很多企業，其內部機制當中依舊存在著用工身份限制的問題，對于崗位的設置也存在著限制性的狀況，使得人力資源的管理和優化遲遲得不到落實，極大地阻礙了整個企業的進步和發展。在此基礎之上，企業有必要在短時間內完善創新思路和發展方面，并以此為條件來探索新型用工制度和管理方式，使得正式職工和聘用工之間的關系得到有效地解決，極大地縮短職工之間的差距，提高整體效益。

（五）做好人力資源儲備工作

優質高效的人才庫的建立和完善，意味著企業的人力資源能夠得到硬性的保障。就此而言，企業需要在創新的基礎上對于人力資源管理進行進一步地細化和優化，將這種改革滲透到實處去，而不是表面功夫。在人才的儲備工作上，最重要的就是調動起員工的積極性，對于各類人員進行合理的劃分，然后再進行儲備，對于其中可能存在的問題，務必要派專門的人員進行輔導，減少出現紕漏，降低管理上可能出現的風險。

總的來說，在企業發展過程當中，人力資源的管理始終占據著基礎性地位，其意義和作用是不容小覷的?，F階段我國企業在人力資源管理方面出現了很多問題，管理人員務必要加大重視力度，并及時更新觀念，順應時代發展的潮流，建立健全高效合理的人力資源體系。我國政府也要在政策的頒布上面加強引導作用，從而為企業的長遠發展保駕護航。

[1] 王素芳. 淺談企業管理之“以人為本”[J]. 商業經濟, 2008(5):60-61.

[2] 盧耀祖. 企業管理應以人為本[J]. 當代經濟, 2008(4):28-29.

[3] 許沈生. 以人為本:企業管理的根本理念[J]. 合作經濟與科技, 2008(9):58-59.

[4] 朱璋龍. 論“以人為本”的現代企業人力資源開發[J]. 中國國情國力, 2008(2):74-75.

[5] 張玉珍. 淺談企業“以人為本”的管理理念[J]. 技術與市場, 2011(8):63.

An Analysis on Building a New People-Oriented Human Resource Management Mode

ZHANG Zu-rong

(Department of Foreign Languages of Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou, Fujian 363000)

Being the primary source, human subject is always the most active one among the factors of production, the role of human is very important in business operation and management, especially with the fast development of economy, science and technology, the human recourses management is increasingly prominent. What’s more, people-oriented method plays a key role in the implement of scientific development, facing the chance and challenge of the external environment, how to develop the human resource has become an important subject.

People-oriented；Human resource management；Enterprise

F272

A

1673-1417（2014）03-0104-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2014.03.0022

2014－08－02

張祖榮（1981—），男，福建漳州人，助教，碩士。

（責任編輯：馬圳煒）