個體情緒智力與任務績效：社會網(wǎng)絡(luò)的視角*

張輝華

(上海對外經(jīng)貿(mào)大學工商管理學院, 上海 201620)

1 引言

情緒智力(Emotional Intelligence, 簡稱EI)是“駕馭自己和他人的情感情緒, 區(qū)分它們之間的差異, 并能使用這些信息指導自己思考和行動的能力” (Salovey & Mayer, 1990), 它是情緒情感相關(guān)的能力和個性特質(zhì)(Goleman, 1995; Bar-On, 2006;Cooper & Sawaf, 1997; Dulewicz, Higgs, & Slaski,2003; Petrides & Furnham, 2001; Boyatzis, 2009)。元分析發(fā)現(xiàn), 情緒智力能預測績效(Van Rooy & Viswesvaran, 2004; Joseph & Newman, 2010; O’boyle Jr,Humphrey, Pollack, Hawver, & Story, 2011; 張輝華,王輝, 2011)。然而, 對情緒智力以怎樣的方式作用于績效, 以及其發(fā)揮作用的條件是什么等問題的研究還很薄弱。盡管近年來部分研究通過構(gòu)建以變革型領(lǐng)導行為(Hur, van den Berg, & Wilderom, 2011)、群體情緒智力(Koman & Swoff, 2008)、社會網(wǎng)絡(luò)中心度(Miners, 2008)等為中介變量的模型, 以認知能力(C?té & Miners, 2006)、責任心(Rode et al.,2007)、員工情緒智力(Sy, Tram, & O’Hara, 2006)等為調(diào)節(jié)變量的模型, 以工作背景和團隊有效分別為調(diào)節(jié)和中介變量的調(diào)節(jié)性中介模型(Chien Farh, Seo,& Tesluk, 2012), 以及從跨層分析角度(Giardini &Frese, 2008), 探討了情緒智力與績效之間更為復雜的關(guān)系, 并在某個點上解釋了情緒智力的績效影響過程, 但在系統(tǒng)回答情緒智力作用問題上, 目前尚缺乏有效的研究成果和有力的解釋理論, 在研究視角上也缺乏突破。

情緒智力總是在特定情境中發(fā)揮作用。根據(jù)情境的不同, 可以把情緒智力發(fā)揮作用的場合分為兩類：一是獨處之時, 指沒有他人在場的情況下; 二是社會性接觸場合, 指與他人乃至大家交往和共事過程中。當前對情緒智力作用問題的研究主要是運用同屬一個層次的變量(C?té & Miners, 2006; Rode et al., 2007; Hur et al., 2011), 通過構(gòu)建含中介變量、調(diào)節(jié)變量、或調(diào)節(jié)性中介變量的過程模型等, 以及從跨層分析角度等方式進行的探討。忽視情緒智力的作用環(huán)境, 很少引入并運用社會學、人類學、經(jīng)濟學等跨學科領(lǐng)域相關(guān)理論和研究成果, 是當前研究的主要不足。在跨學科基礎(chǔ)上發(fā)展的社會網(wǎng)絡(luò)理論和分析方法, 目前正被廣泛用于多學科研究,以回答相應領(lǐng)域面臨的沒有解決的問題(Adler &Kwon, 2002)。然而, 在情緒智力領(lǐng)域, 很少有運用社會網(wǎng)絡(luò)理論和方法進行研究的成果(Miners, 2008)。本研究基于社會網(wǎng)絡(luò)視角探討情緒智力對任務績效的影響, 通過引入社會網(wǎng)絡(luò)研究中廣泛使用的社會資本概念, 主要回答兩個問題：(1)情緒智力通過什么途徑作用于任務績效; (2)什么條件有助于發(fā)揮情緒智力的作用。由于社會網(wǎng)絡(luò)研究需要把行動者置于特定網(wǎng)絡(luò)范疇進行探討, 因此研究過程中設(shè)計了一個周期為2個多月, 團隊規(guī)模為3～6人, 需要團隊成員通過共同努力才能完成項目任務的模擬網(wǎng)絡(luò)實驗環(huán)境, 主要在模擬網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下探討以上問題。相對于大規(guī)模的問卷調(diào)查方法, 在模擬實驗背景下進行研究具有獨特優(yōu)勢, 它能更好地探討變量之間的因果關(guān)系, 研究結(jié)果具有更高的內(nèi)部效度,實驗者可以對干擾因素進行操控, 并對研究過程進行有效監(jiān)控。

2 文獻綜述與研究假設(shè)

2.1 社會網(wǎng)絡(luò)與社會資本

社會網(wǎng)絡(luò)提供了理解社會結(jié)構(gòu)及其影響的強有力概念(Scott, 1988; Barnes, 1954)。社會網(wǎng)絡(luò)視角是在跨學科, 包括社會計量學、人類學、結(jié)構(gòu)-功能主義和角色分析等(Mizruchi, 1994; Tichy, Tushman,& Fombrun, 1979; Scott, 1988)基礎(chǔ)上建立起來的,通過整合并發(fā)展社會網(wǎng)絡(luò)研究思想而形成的概念框架和分析方法。作為一種概念框架, 社會網(wǎng)絡(luò)把社會中的行動者或獨立實體(可以是個體、群體乃至更大的組織, 如公司、社區(qū)和國家)看作是通過一系列關(guān)系連接起來的網(wǎng)絡(luò), 重點關(guān)注這些連接關(guān)系所創(chuàng)造的結(jié)構(gòu), 以及此結(jié)構(gòu)作為背景對嵌入網(wǎng)絡(luò)中實體行動的影響。作為一種分析方法, 其基本假設(shè)是社會關(guān)系的結(jié)構(gòu)比起基于單獨實體特征更具有解釋力, 因此它觀察的目標不是實體本身及其特征,而是實體之間的關(guān)系及其結(jié)構(gòu), 其數(shù)據(jù)分析的重點是關(guān)系連接模式(如跟誰交往、向誰尋求社會支持、鄰居是誰、人與事件的關(guān)聯(lián)等)。社會網(wǎng)絡(luò)視角提供了一種理解人類復雜行為的方式(Mitchell, 1974;Galaskiewicz & Wasserman, 1993), 其主要優(yōu)勢是把觀察重點轉(zhuǎn)移到更大范圍的背景因素, 考慮到社會結(jié)構(gòu)對嵌入其中的獨立實體的影響, 它超出了以個體為基礎(chǔ)的測量以及把個體當作獨立單元進行分析的方法(Galaskiewicz & Wasserman, 1993; Scott,1988)。

社會資本在問題解決、組織運作以及個體成功達到目標、實現(xiàn)自我利益等過程中都起著重要作用(Galaskiewicz & Wasserman, 1993; Coleman, 1988;Granovetter, 1985), 它是社會網(wǎng)絡(luò)研究中廣泛使用的概念。社會資本重點研究社會關(guān)系, 主要關(guān)注融入社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的效用(Kilduff & Brass, 2010)。盡管學術(shù)上對社會資本究竟如何定義, 它應該包含哪些內(nèi)容還存在分歧(Adler & Kwon 2002), 但是對它的認識也取得了一些廣義上的共識, 即認為社會資本是有價值的資產(chǎn), 其價值來自接觸到資源, 而這些資源是通過行動者社會關(guān)系而產(chǎn)生的(Moran,2005)。本研究以Nahapiet和Ghoshal (1998)對關(guān)系性社會資本和結(jié)構(gòu)性社會資本的定義為基礎(chǔ), 主要探討它們在情緒智力作用于任務績效過程中扮演的角色。具體而言, 社會資本的關(guān)系性維度描述的是“個人之間的關(guān)系”, 主要是指彼此之間通過持續(xù)的人際交往發(fā)展出的各種社會關(guān)系(Moran, 2005;Nahapiet & Ghoshal, 1998)。結(jié)構(gòu)性社會資本描述的是人們之間或單元之間“與個人無關(guān)”的連接結(jié)構(gòu),主要指向行動者之間的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系是否存在或缺位(Moran, 2005; Nahapiet & Ghoshal, 1998)。根據(jù)聚焦點的不同, 社會資本研究可以區(qū)分為個人、家庭、社區(qū)乃至國家等多個層次(Nahapiet & Ghoshal,1998; Moran, 2005)。對應于不同的社會資本研究層次, 以上兩個維度也有層次上的區(qū)別。本研究在個體層面關(guān)注關(guān)系性社會資本, 在團隊層面關(guān)注結(jié)構(gòu)性社會資本, 以前者為中介變量, 以后者為跨層調(diào)節(jié)變量, 分別探討它們在個體情緒智力影響任務績效過程中所起的作用。

2.2 關(guān)系性社會資本的中介作用

2.2.1 情緒智力與關(guān)系性社會資本

目前存在兩類典型的情緒智力定義：一是狹義的能力模型, 以Mayer和Salovey等為代表。此類定義認為情緒智力是情緒情感相關(guān)的能力, 它主要包含情緒認知、理解、管理以及運用情緒促進思考的能力。二是廣義的混合模型, 以Bar-On和Goleman等為代表。這類定義把情緒智力包含的內(nèi)容還延伸到與情緒情感關(guān)聯(lián)領(lǐng)域的能力及個性特質(zhì), 如情緒感染力(C?té & Hideg, 2011)、壓力管理、沖動管理、主動性、樂觀性、自我激勵等。不論哪種類型的情緒智力, 從更寬泛意義上看, 它們都涉及到與情緒情感相關(guān)領(lǐng)域的內(nèi)容, 都是區(qū)別于個性和認知能力的變量(Zeidner, Matthews, & Roberts,2004), 對于人類情緒情感相關(guān)行為的理解都有促進作用。本研究的情緒智力遵從更寬泛意義上的理解。

關(guān)系性社會資本是社會資本的重要維度之一,它強調(diào)社會網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系特征, 關(guān)注“與人有關(guān)的方面”, 描述的是行動者之間通過社會交往發(fā)展起來的各種關(guān)系(Nahapiet & Ghoshal, 1998)。行動者在交往過程中建立起來的相互信任, 社會交換過程中產(chǎn)生的義務和期望, 處于同一組織/集體而產(chǎn)生的身份感與認同感等都是關(guān)系的具體表現(xiàn)形式(Moran,2005; Nahapiet & Ghoshal, 1998; Kramer, 2006)。社會關(guān)系的有無及其強弱程度能反映關(guān)系性社會資本的擁有程度。就個體而言, 關(guān)系性社會資本主要體現(xiàn)在廣度和深度兩個方面, 廣度主要指關(guān)系類型(如朋友關(guān)系、鄰居關(guān)系、同事關(guān)系、商業(yè)伙伴關(guān)系等)及其對應規(guī)模, 深度主要指聯(lián)系的強度, 關(guān)系發(fā)展程度和關(guān)系質(zhì)量等。本研究中關(guān)系性社會資本是個體層面的變量, 重點關(guān)注項目團隊情境中個體與其他成員的關(guān)系及其質(zhì)量, 在關(guān)系類型上是個綜合和籠統(tǒng)的概念, 并不指向具體類型。

寬泛意義上的情緒智力雖然也包含駕馭情緒、理解他人以處理和把握好人際關(guān)系方面的內(nèi)容(Bar-On, 2006; Goleman, 1995), 但是以往主要把個體當作獨立單元, 把關(guān)系管理與人際關(guān)系處理看作是個人能力, 很少有研究將情緒智力這方面內(nèi)容置于社會關(guān)系環(huán)境中, 探討它對社會網(wǎng)絡(luò)的影響。社會網(wǎng)絡(luò)研究認為, 網(wǎng)絡(luò)促進或阻礙行動, 它本身并不行動, 網(wǎng)絡(luò)中資源的動用程度實際上取決于行動者(Burt, Kilduff, & Tasselli, 2013)。情緒智力是行動者的重要特征之一, 它顯然也會影響社會網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系演化, 以及網(wǎng)絡(luò)資源利用。從查閱文獻看, 除個別成果在情緒智力與社會網(wǎng)絡(luò)之間做了連接外(Miners, 2008), 很少有其它研究把它們結(jié)合起來。本研究把情緒智力置于更廣泛的人際交往環(huán)境中, 從發(fā)生社會關(guān)系的另一方即他人角度, 探討它對關(guān)系性社會資本的影響。

首先, 高情緒智力者更容易讓人產(chǎn)生好感。相對而言, 高情緒智力者具有更強的情緒認知與管理能力(Mayer, Roberts, & Barsade, 2008)。以上強項能使他們敏銳感知到他人言行中的情緒信息和線索,有效把握他人深層次的需求, 并在此基礎(chǔ)給予滿足。當他人因緊張或缺乏自信而不能發(fā)揮正常工作水平時, 他們知道怎樣讓他人放松或重新找回自信。當他人遇到挫折而出現(xiàn)情緒低落或沮喪時, 他們能及時給予鼓勵或安慰。人際互動過程中, 高情緒智力者以上行為使其能得到善解人意的稱贊, 同時在他人心中留下良好印象。而對于交往對象, 往往會伴隨著愉快的交往體驗, 由此對高情緒智力者產(chǎn)生好感。

其次, 高情緒智力者更容易獲得他人認同。比較而言, 高情緒智力者具有更強的合作性(Goleman,1995, 1998; Goleman, Boyatsiz, & Mccer, 2002)。在團隊工作過程中, 他們鼓勵團隊成員參與, 工作中分享資源和共享信息, 會主動尋求他人對解決問題的建議, 表現(xiàn)出對他人言行的尊重, 為達成共同目標, 即使對方不合作, 也會嘗試多次的努力, 以求獲得支持。與高情緒智力者表現(xiàn)的典型行為相比,低情緒智力者在工作和生活中經(jīng)常特立獨行, 當意見不被采納時容易出現(xiàn)抵觸情緒, 并伴隨著消極怠工, 遇到困難和挫折, 喜歡抱怨和指責。相對于那些平時跟他人就沒有太多交流, 工作中表現(xiàn)比較消極, 只知道發(fā)牢騷的人, 具有良好合作精神, 并積極為團隊付出努力的人更容易獲得他人認同。

第三, 高情緒智力者更容易受人尊重。工作和交流過程中, 彼此因看問題的視角、知識背景、價值觀, 以及對優(yōu)先次序的考慮等差異, 總避免不了產(chǎn)生沖突。元分析發(fā)現(xiàn), 高情緒智力者更傾向于采用建設(shè)性方式管理沖突(Schlaerth, Ensari, & Christian,2013), 他們在解決問題過程中能有效的區(qū)分任務沖突和情緒沖突, 針對發(fā)生沖突涉及的問題和行動分歧, 而不是人, 尋求解決措施時照顧并權(quán)衡多方的共同感受, 不輕易傷害他人, 從大局和全局考慮以找到?jīng)_突雙方都接受的立場, 并推動問題解決。人們總是在沖突中學習和成長, 高情緒智力者的以上行為能有效化解團隊成員之間的沖突和矛盾, 從而更容易受到尊重。

可見, 高情緒智力者在情緒認知與管理方面的優(yōu)勢, 以及合作性的關(guān)系相處模式和建設(shè)性的沖突管理方式等, 使其更容易讓人產(chǎn)生好感, 被他人認同和受人尊重。關(guān)系性社會資本是通過持續(xù)多次交往發(fā)展起來的, 好感、認同和尊重是關(guān)系建立和發(fā)展的潤滑劑, 它們能促使關(guān)系朝高質(zhì)量的方向發(fā)展。因此, 提出假設(shè)1：情緒智力正向影響關(guān)系性社會資本。

2.2.2 關(guān)系性社會資本與任務績效

社會網(wǎng)絡(luò)及其特征對行動者產(chǎn)生的積極結(jié)果是社會資本研究的主要內(nèi)容之一(Carpenter, Li, &Jiang, 2012; Adler & Kwon, 2002)。研究表明, 社會資本對職業(yè)成功(Seibert, Kraimer, & Liden, 2001),社會地位獲取(Lin, 1999), 有效的工作搜索(Bian,1997; Granovetter, 1973), 個體工作績效(Sparrowe,Liden, Wayne, & Kraimer, 2001), 公司戰(zhàn)略聯(lián)盟形成(Gulati, 1995), 組織產(chǎn)品創(chuàng)新(Tsai & Ghoshal,1998), 地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展(Westlund & Adam, 2010)等都有重要影響。Moran (2005)通過探討社會資本結(jié)構(gòu)性與關(guān)系性維度對不同管理績效的影響, 指出社會資本有多方面特性, 研究過程中有必要從維度層次區(qū)分其各自所起的具體作用。本研究重點探討關(guān)系性社會資本對項目團隊中個體任務績效的影響。

為完成共同目標而組成的項目團隊實際上構(gòu)建了一個社會網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)中存在著兩類資源(Lin,1999)：一是直接資源, 這類資源往往是個人所具備的, 包括個人掌握的項目管理方面的信息, 具備的工作任務相關(guān)的知識和技能, 以及給他人提供的支持、鼓勵和幫助等。直接資源受自己控制, 個體能夠自由使用和分配, 是否提供或奉獻出來取決于自己的意愿。二是間接資源, 這類資源附屬個人但并不為自己所具備, 主要包括他人所掌握的相關(guān)工作經(jīng)驗, 提供解決問題的信息渠道和便利條件, 充當解決問題的聯(lián)系人等。間接資源實際上掌握在第三方手中, 不受自己控制, 需要通過個人直接或間接聯(lián)系才能獲取。資源獲取程度取決于個人是否愿意去動用, 個人與第三方關(guān)系的緊密程度, 以及第三方的意愿。通常情況下, 人們傾向于為認識的人、比較熟悉的人或比較親密的朋友提供直接資源, 而提供的意愿和多少, 會根據(jù)雙方關(guān)系緊密程度而有差異。相對來說, 間接資源則需要更親近乃至更深度的關(guān)系才會提供, 因為這些資源是自己通過長期交往和情感投資而積累起來的, 它們意味著時間和精力付出, 一般情況下個人并不會輕易動用。

在團隊項目完成過程中, 個體的任務績效水平取決于多個方面的影響因素：一是項目管理方面信息的了解。對整個項目背景理解越透徹和深入, 對項目管理進程了解得越全面, 對其他成員工作狀態(tài)了解得更及時和準確, 越有助于自己制定合理計劃,采取相應的行動, 控制工作進度, 做好有效銜接,從而更好地完成本職工作。二是相關(guān)知識和技能的掌握。個人任務是整個項目任務分解后需要各成員獨立或與其他成員共同完成的工作, 它涉及任務相關(guān)的具體知識及其有效運用。相關(guān)知識和技能需要個體通過自學、搜索和消化相關(guān)資料、觀摩、他人傳授和帶教, 相互學習等方式才能較好地掌握。三是他人的合作、支持和幫助。善于取得他人合作, 能從他人那里快速地了解任務相關(guān)的技術(shù)知識, 擁有他人解決問題方案的經(jīng)驗, 遇到困難時能得到他人的主動支持和幫助, 無疑對自己工作任務的有效完成起到重要的推動作用。個體有效完成工作所需要的信息、知識、技能、經(jīng)驗、合作、支持和幫助等資源一定程度上掌握在團隊其他成員手中。能有效利用和動用項目中其他成員的力量和資源, 得到他人支持和幫助的人, 工作過程中越有可能提出更佳的問題解決方案, 從而表現(xiàn)出更好的績效水平。

綜上可知, 項目團隊組成了社會網(wǎng)絡(luò), 網(wǎng)絡(luò)中蘊含著豐富的資源。個體對網(wǎng)絡(luò)中資源的動用程度取決于與其他行動者的關(guān)系緊密程度和關(guān)系質(zhì)量。關(guān)系越緊密, 關(guān)系質(zhì)量越好(擁有更多的關(guān)系性社會資本)越有助于從網(wǎng)絡(luò)中獲得更多有價值的資源,這些資源最終會促使個體達到更高的績效水平。由此提出假設(shè)2：關(guān)系性社會資本正向影響任務績效。

2.2.3 情緒智力、關(guān)系性社會資本和任務績效

綜合假設(shè)1和2可知, 情緒智力越高越容易與他人建立良好的關(guān)系, 這種關(guān)系又促使其能動用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中更多的資源, 資源優(yōu)勢最終將有助于個體更好地完成工作任務。結(jié)合已被證實的情緒智力對績效的預測作用(Van Rooy & Viswesvaran, 2004;Joseph & Newman, 2010; O’boyle Jr et al., 2011; 張輝華, 王輝, 2011), 提出假設(shè)3：關(guān)系性社會資本是個體情緒智力作用于任務績效的中介變量。

綜上所述, 本研究認為團隊項目工作背景下,情緒智力、個體的關(guān)系性社會資本以及任務績效之間存在如圖1所示的關(guān)系。

圖1 直接和中介效應假設(shè)模型(H3為中介效應)

2.3 結(jié)構(gòu)性社會資本的跨層調(diào)節(jié)作用

結(jié)構(gòu)性社會資本是社會資本的另一個重要維度, 它對應于社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)性特征, 描述的是人們之間或單元之間“與個人無關(guān)”的連接結(jié)構(gòu), 主要指向行動者之間的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系是否存在或缺位(Moran,2005; Nahapiet & Ghoshal, 1998)。在社會網(wǎng)絡(luò)研究領(lǐng)域, 有兩種取向的分析(Wasserman & Faust, 1994)：一是整體網(wǎng)絡(luò)分析, 它重點研究網(wǎng)絡(luò)的整體特性,主要關(guān)注有明確邊界的網(wǎng)絡(luò)中所有個體; 二是自我中心網(wǎng)絡(luò)分析, 它重點研究以自我為中心的網(wǎng)絡(luò)特性, 主要關(guān)注自我與所有他人之間的聯(lián)系和關(guān)系。在整體網(wǎng)絡(luò)分析中, 結(jié)構(gòu)性社會資本反映了所有網(wǎng)絡(luò)成員整體的連接結(jié)構(gòu), 常用的衡量指標有網(wǎng)絡(luò)密度和網(wǎng)絡(luò)中心勢等。在自我中心網(wǎng)絡(luò)分析中, 結(jié)構(gòu)性社會資本反映了自我在網(wǎng)絡(luò)中的位置, 常用的衡量指標有網(wǎng)絡(luò)中心度和網(wǎng)絡(luò)層級性等(Freeman, 1979;Scott, 2000)。本研究針對過往研究忽略情緒智力發(fā)揮作用環(huán)境的考慮, 把個體所處社會網(wǎng)絡(luò)作為行動者活動的背景, 重點考察個體所處網(wǎng)絡(luò)的整體結(jié)構(gòu)特性對情緒智力與任務績效之間關(guān)系強度的影響。處于同一團隊的不同個體構(gòu)成了一個整體網(wǎng)絡(luò), 他們的結(jié)構(gòu)性社會資本是團隊成員所共有的。此結(jié)構(gòu)性社會資本以團隊為分析單位, 它是團隊層次的變量。按照行動者之間聯(lián)系內(nèi)容的不同, 社會網(wǎng)絡(luò)可以分為多種類型, 如咨詢網(wǎng)、朋友網(wǎng)和對抗網(wǎng)(Klein,Lim, Saltz, & Mayer, 2004; Sparrowe et al., 2001)。咨詢網(wǎng)絡(luò)是個人之間分享工作相關(guān)的信息、幫助和指引等資源的網(wǎng)絡(luò)類型(Miners, 2008)。本研究主要關(guān)注團隊中個人之間為了完成共同的項目任務, 是否存在分享工作相關(guān)的信息, 提供工作方面的協(xié)助和資源等連接, 這種連接與咨詢網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)容相吻合。網(wǎng)絡(luò)密度能反映連接結(jié)構(gòu)的特點, 本研究用咨詢網(wǎng)絡(luò)密度測量團隊的結(jié)構(gòu)性社會資本。

咨詢網(wǎng)絡(luò)密度是指網(wǎng)絡(luò)中個體為了工作上的問題相互交流和聯(lián)系的緊密程度(Sparrowe et al.,2001)。高密度咨詢網(wǎng)絡(luò)能帶給行動者以下收益：一是更有效地完成工作任務。圍繞著共同的目標和任務, 團隊成員間分享信息、共享資源、交換知識、相互學習, 這些能為高質(zhì)量完成任務提供保障。二是深入發(fā)展各種關(guān)系的機會。工作過程中信息的不斷溝通和聯(lián)系, 有助于團隊成員增進相互了解, 保持積極關(guān)系, 促進彼此之間的信任, 它們是成員間深度交換資源的前提。高情緒智力者在情緒認知和管理方面的強項, 有助于他們占據(jù)網(wǎng)絡(luò)中心位置(Miners, 2008), 并發(fā)展起更高質(zhì)量的各種關(guān)系, 最終能使他們在信息擁有, 資源動用上更具優(yōu)勢, 從而更好地實現(xiàn)個人目標。比較而言, 低密度咨詢網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的個體之間缺乏溝通, 信息交換比較零散,相互學習和支持不足, 個體以相對獨立的方式開展工作, 團隊資源缺乏有效整合。由于工作中很少交往和溝通, 成員之間建立和發(fā)展各種關(guān)系的機會也相對較少。盡管在此網(wǎng)絡(luò)情境中, 高情緒智力者同樣可以利用其情緒相關(guān)能力和特征的優(yōu)勢占領(lǐng)網(wǎng)絡(luò)中心位置, 并與他人建立和發(fā)展各種關(guān)系, 但是受到所處環(huán)境的限制, 他們很難像在高密度咨詢網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中個體一樣擁有同等程度的信息和資源, 這種信息和資源上的劣勢最終導致他們的績效水平會不如高密度咨詢網(wǎng)絡(luò)中的同類個體。

可見, 高密度咨詢網(wǎng)絡(luò)能為網(wǎng)絡(luò)中的行動者提供更多信息、資源和發(fā)展關(guān)系的機會, 高情緒智力者善于把它們轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力, 最終促使自己的任務完成得更為出色。由此提出假設(shè)4：結(jié)構(gòu)性社會資本(咨詢網(wǎng)絡(luò)密度)跨層正向調(diào)節(jié)影響個體情緒智力與任務績效的關(guān)系, 咨詢網(wǎng)絡(luò)密度越大個體情緒智力與任務績效之間的關(guān)系越強。圖2是本研究的跨層調(diào)節(jié)效應假設(shè)模型。

圖2 跨層調(diào)節(jié)效應假設(shè)模型(L1為個體層, L2為團隊層)

前期研究發(fā)現(xiàn), 個性不僅與情緒智力存在一定程度的相關(guān)(Mayer, Salovey, & Caruso, 2004; Zeidner et al., 2004; Wong & Law, 2002), 而且與工作績效存在一定的相關(guān)(Tett, Jackson, & Rothstein, 1991;Salgado, 1997; Barrick & Mount, 1991), 同時它對社會網(wǎng)絡(luò)也有一定影響(Burt, Jannotta, & Mahoney,1998; Mehra, Kilduff, & Brass, 2001; Klein et al., 2004;Thompson, 2005)。為揭示研究中各假設(shè)所提到變量之間的真實關(guān)系, 本研究在假設(shè)驗證過程中對它進行控制。

3 研究方法

3.1 樣本

樣本來自于上海某高校5個班級的學生, 其中四個班級為本科生(大三學生), 一個班級為碩士研究生(研一學生)。210位學生被隨機分到規(guī)模為3～6人的46個團隊, 團隊平均規(guī)模為4.57人。被試的年齡均值為21.45歲, 最大年齡為25歲, 最小年齡為19歲。其中, 男性占23.9%, 女性占76.1%。

3.2 測量工具

情緒智力。采用Wong和Law (2002)的量表測量情緒智力。此量表是在狹義的能力模型定義基礎(chǔ)上開發(fā)的, 它包括4個維度, 分別為情緒自我評估、他人情緒評估、情緒使用和情緒調(diào)控, 共16個條目。測量時從“非常不同意”到“非常同意”, 采用5點量表。本研究中以上各維度的信度分別為0.78、0.88、0.84和0.86, 量表的整體信度為0.85。

關(guān)系性社會資本。社會網(wǎng)絡(luò)中不同成員的關(guān)系及其質(zhì)量都有所差異。就個體而言, 這種與不同成員的關(guān)系質(zhì)量也會影響到其對團隊整體關(guān)系質(zhì)量的感知。當個體感知到他與整個團隊中其他成員關(guān)系都較好時, 他對團隊整體關(guān)系質(zhì)量感知也會較好?？梢? 對團隊整體關(guān)系質(zhì)量的感知實際上能從側(cè)面反映個體與團隊中其他成員的關(guān)系質(zhì)量。信任是衡量關(guān)系質(zhì)量的重要指標(Mayer, Davis, & Schoorman, 1995)。本研究采用Simons和Peterson (2000)用過的組內(nèi)信任量表測量個體的關(guān)系性社會資本(因為不同個體對組內(nèi)信任的感知會存在差異, 這種差異在某種程度上體現(xiàn)了個體的關(guān)系性社會資本)。此量表用5個條目(如每個團隊成員都表現(xiàn)出絕對真誠, 我們都確信彼此間完全信任對方等)反映團隊成員之間的關(guān)系質(zhì)量。測量時從“絕不”到“總是”, 采用7點量表。本研究中此量表的整體信度為0.87。

結(jié)構(gòu)性社會資本。用咨詢網(wǎng)絡(luò)密度來衡量結(jié)構(gòu)性社會資本。計算時首先算出給定團隊內(nèi), 某人被別人尋求建議(入度, in-degree)連線數(shù), 然后再計算網(wǎng)絡(luò)成員間實際線數(shù)(兩點間連線)之和除以網(wǎng)絡(luò)理想狀態(tài)下最大線數(shù)之和的比例(Scott, 2000;Wasserman & Faust, 1994)。本研究中每個被試要對所在小組的其他成員就“這門課程學習過程中, 你會向他尋求建議嗎”進行作答, 答案分為“是”和“否”兩個選項, 回答“是”表示連線存在, 回答“否”表示連線不存在(Klein et al., 2004; Miners, 2008),然后確定此團隊的入度總數(shù), 最終把實際的入度總數(shù)除以理想的入度總數(shù)得出比值, 此值就是咨詢網(wǎng)絡(luò)密度值, 數(shù)值越大表示密度越大。

任務績效。采用Lam, Chen和Schaubrocck(2002)用過的量表測量任務績效。此量表共3個條目, 分別為“這個人非常有能力、這個人非常有效地完成他的任務、這個人能把任務完成得很好”。測量時從“非常不同意”到“非常同意”, 采用5點量表。任務績效以互評方式實現(xiàn), 每個成員的得分都是組內(nèi)其他成員評分的平均。組內(nèi)成員對任務績效的評價具有較強的一致性(平均

r

= 0.90), 本研究中量表的整體信度為0.93。

個性。運用國際性格題庫(IPIP)測量個性(Goldberg, 1992)。完整的IPIP包括50個條目(http://ipip.ori.org/New_IPIP-50-item-scale.htm), 用于測量五個維度的個性, 分別為外向性、宜人性、經(jīng)驗開放性、責任心和情緒穩(wěn)定性, 每個維度用10個條目測量。本研究從每個維度中選取4個條目, 共20個條目測量個性。測量時從“非常不準確”到“非常準確”,采用5點量表。以上各維度的信度分別為0.78、0.68、0.81、0.72和0.80。

3.3 研究程序

項目背景和角色要求。所有被試要求以團隊形式完成一個人才測評項目, 模擬用人單位進行一次校園招聘。此項目是根據(jù)《人才測評》課程要求設(shè)計的, 課程最終成績的60%取決于項目活動過程及總體效果。在整個活動中, 每個被試都需要扮演兩個角色：一是作為團隊成員, 與隊友一起策劃、組織并實施項目; 二是扮演校園招聘的候選人, 制作真實簡歷, 并選擇性的投遞簡歷(對個人最低投遞數(shù)量做了要求), 同時接受測評。每個角色完成質(zhì)量都對應一定的課程考核分值。在綜合考慮多種因素后, 包括小群體研究中認為比較合適的團隊規(guī)模(Hackman & Vidmar, 1970; Wheelan, 2009), 形成社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對人數(shù)的最低要求, 以及項目本身對團隊規(guī)模的要求等, 本研究把項目團隊的人數(shù)控制在3～6人之間。

項目時間安排和實施過程。項目實施伴隨著課程學習的整個過程, 課程實際授課周期為16周左右, 每周2節(jié)課(共90 min)。課程整個安排分兩階段：第一階段歷時5～6周, 以教師講授為主。主講老師就本門課程相關(guān)理論、人才測評方法進行講解,并以真實案例展示一個完整人才測評項目需要做哪些工作, 如何去開展。同時, 在課堂上還以學生為被測評對象, 對招聘過程中常用的人才測評手段,包括行為面試、情景挑戰(zhàn)、無領(lǐng)導小組討論等進行演練。此階段結(jié)束前對被試進行隨機分組(由老師根據(jù)花名冊, 按照學號先后進行隨機分組)。第二階段歷時9～11周, 以學生項目實施為主。項目實施具體分三個主要環(huán)節(jié), 包括項目準備、實施和總結(jié)匯報。其中, 準備環(huán)節(jié)2～3周時間, 包括制定招聘總體計劃, 確定招聘目標崗位, 設(shè)定崗位評估模型,制定測評技術(shù)方案, 準備測試題及評估表等招聘相關(guān)資料。實施環(huán)節(jié)3～4周時間, 主要按照準備環(huán)節(jié)的技術(shù)方案實施測評, 包括發(fā)布招聘信息、收集和篩選簡歷、通知面試、組織面試、考官評分等。總結(jié)匯報環(huán)節(jié)3～4周時間, 包括被試測評成績討論和匯總, 出具測評報告, 項目總結(jié)及匯報(要求每組以ppt形式在課堂上做20～30 min時間總結(jié)匯報),提交最終報告。在第二階段, 除了學生活動之外,教師在每個關(guān)鍵節(jié)點實施控制, 要求各團隊按計劃提交階段性的成果, 對存在的問題進行適當指導,以此保障項目能夠按照進度順利開展, 并達到課程目標要求。因為項目在課程學習過程中實施會受班級規(guī)模大小, 課程性質(zhì)(包括必修課和選修課兩類)及學期中法定假日等因素影響, 因而導致在時間安排上不同班級會有細微不同。

數(shù)據(jù)收集及可靠性保證。數(shù)據(jù)收集分兩次而且都是在課堂時間完成的, 兩次數(shù)據(jù)收集的時間相隔2個月左右。第一次是在被試隨機分組后, 項目正式開始前, 采用自我報告的方式, 主要填寫背景信息、情緒智力和個性問卷。第二次是在課程結(jié)束時,主要對關(guān)系性社會資本, 咨詢網(wǎng)絡(luò)密度及任務績效進行評價。前一個指標采取自我報告的方式, 后兩個指標采用互評方式評估(每個成員需對項目團隊內(nèi)除自己外的所有成員按照相關(guān)問題進行打分)。項目特點和工作量(項目團隊除了課堂時間還需要在課后進行大量的工作), 迫使項目團隊成員只有通過合理分工, 充分的互動與團結(jié)協(xié)作才能順利完成整個任務。相應考核機制的設(shè)計則保證了被試有足夠的動力從事項目活動。以上整個過程為研究數(shù)據(jù)的可靠性提供了保障, 它既保證了團隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的形成, 也使得團隊成員在互評時有充分的信息。

表1 各變量的平均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

3.4 統(tǒng)計分析

主要運用的統(tǒng)計分析軟件包括SPSS 19.0,Mplus 6.11以及Pajek (主要用于團隊咨詢網(wǎng)絡(luò)密度的計算)等。分析方法包括描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析、驗證性因素分析、社會網(wǎng)絡(luò)分析、多元回歸分析和層次線性分析等。

4 研究結(jié)果

4.1 初始分析

為檢驗研究中主要變量的結(jié)構(gòu)效度, 運用Mplus 6.11軟件在條目層次對11個維度的模型(5個個性維度、4個情緒智力維度、關(guān)系性社會資本和任務績效, 共44個條目)做了驗證性因素分析。分析結(jié)果顯示, χ(847) = 1311.49, χ/

df

= 1.55, RMSEA =0.05, CFI = 0.89, 因素負載在0.24～0.96之間, 且都在0.01水平上達到顯著。結(jié)果表明, 本研究的各測量變量具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究中各量表的信度除個別外也都達到了心理測量學的要求(見表1)。從信效度檢驗結(jié)果看, 本研究各測量工具收集的數(shù)據(jù)有較強的可靠性。表1是本研究主要變量的相關(guān)系數(shù)及描述性統(tǒng)計結(jié)果。從結(jié)果看, 情緒智力與關(guān)系性社會資本存在相關(guān)(

r

= 0.28,

p

< 0.01), 關(guān)系性社會資本與任務績效存在相關(guān)(

r

= 0.29,

p

< 0.01), 情緒智力與任務績效也存在相關(guān)(

r

= 0.15,

p

< 0.05)。它們?yōu)榧僭O(shè)驗證提供了初步支持。

4.2 假設(shè)檢驗

4.2.1 主效應和中介效應檢驗

運用Mplus 6.11軟件檢驗假設(shè)1～3。表2是假設(shè)1和2檢驗時輸出的未標準化系數(shù)結(jié)果。從結(jié)果看, 在控制團隊規(guī)模、性別、年齡和個性等變量后, 情緒智力與關(guān)系性社會資本顯著相關(guān)(

β

= 0.43,

p

<0

.

01), 關(guān)系性社會資本與任務績效也顯著相關(guān)(

β

=0.15,

p <

0.05)。結(jié)果表明, 情緒智力越高越能夠建立起更好的關(guān)系質(zhì)量, 關(guān)系質(zhì)量越好越有助于取得更好的任務績效, 假設(shè)1和2都得到驗證。

表2 主效應檢驗的非標準化系數(shù)結(jié)果(n = 210)

假設(shè)3運用Monte Carlo simulation procedure進行檢驗(Bauer, Preacher, & Gil, 2006), 因為此程序能夠克服間接效應取樣分布的非對稱特征的問題(Preacher, Zyphur, & Zhang, 2010; 葉寶娟, 溫忠麟, 2013)。統(tǒng)計分析輸出結(jié)果顯示(運用Monte Carlo replications抽樣5000次), 在控制團隊規(guī)模、性別、年齡和個性等變量后, 情緒智力通過關(guān)系性社會資本作用于任務績效的間接效應值為0.06 (

SE

=0.03,

p

< 0.05), 95%水平上的置信區(qū)間

CI

為(0.02,0.14), 不包含0, 說明中介效應顯著。結(jié)果表明, 情緒智力對任務績效的影響是通過關(guān)系性社會資本的中介作用實現(xiàn)的, 假設(shè)3得到驗證。

4.2.2 跨層調(diào)節(jié)效應檢驗

因為研究中數(shù)據(jù)有嵌套的特點, 因此運用Mplus6.11進行多層模型分析以檢驗假設(shè)4。為便于解釋結(jié)果, 組內(nèi)平均個體情緒智力以獲得個體層面情緒智力與任務績效之間關(guān)系的無偏估計(Enders &Tofighi, 2007; Hofmann & Gavin, 1998; Shi, Johnson,Liu, & Wang, 2013)。具體在統(tǒng)計分析過程中, 在層1控制個性、性別和年齡, 層2控制團隊規(guī)模。層1的控制變量(性別、年齡、個性)進行組內(nèi)平均, 層2的變量(團隊規(guī)模和咨詢網(wǎng)絡(luò)密度)進行組間平均。表3是非標準化系數(shù)估計結(jié)果。從統(tǒng)計分析結(jié)果看, 咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對隨機斜率(個體情緒智力預測任務績效)的影響顯著(

γ

= 0.52,

p

< 0.05), 假設(shè)4得到驗證。

表3 跨層調(diào)節(jié)模型分析的非標準化系數(shù)結(jié)果

圖3 咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對情緒智力與任務績效關(guān)系的跨層調(diào)節(jié)影響

為了更好地了解情緒智力與任務績效的關(guān)系,運用Mplus 6.11進一步分析了不同咨詢網(wǎng)絡(luò)密度下(以正負標準差為界)情緒智力和任務績效的關(guān)系。在控制團隊規(guī)模、性別、年齡和個性等變量前提下,低密度咨詢網(wǎng)絡(luò)組(

n

= 90)情緒智力對任務績效的影響不顯著(

β

= –0.22,

SE

= 0.15,

p

> 0.05), 高密度咨詢網(wǎng)絡(luò)組(

n

= 120)情緒智力對任務績效的影響顯著(

β

= 0.28,

SE

= 0.13,

p

< 0.05)。Wald參數(shù)檢驗表明, 在控制相關(guān)變量前提下, 高低密度咨詢網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下情緒智力對任務績效的影響存在顯著差異(

χ

=6.30,

df

= 1,

p

< 0.05)。圖3是咨詢網(wǎng)絡(luò)密度對情緒智力與任務績效關(guān)系的跨層調(diào)節(jié)影響趨勢(Frazier,Tix, & Barron, 2004)。從趨勢看, 高低密度咨詢網(wǎng)環(huán)境下情緒智力與任務績效之間關(guān)系的方向是相反的。

5 研究討論及啟示

研究從社會網(wǎng)絡(luò)視角, 基于社會資本概念探討了個體情緒智力對任務績效的影響過程。采用隨機分組方式, 以3～6人規(guī)模的團隊完成持續(xù)時間9～11周的特定項目任務為背景, 分兩個時間點測量了個性、情緒智力、關(guān)系性社會資本(個體層面變量)、結(jié)構(gòu)性社會資本(團隊層面變量)、任務績效等變量,開發(fā)并檢驗了基于社會資本維度的情緒智力影響績效的過程模型。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 在控制個性等變量前提下, (1)情緒智力正向影響關(guān)系性社會資本, (2)關(guān)系性社會資本正向影響任務績效, (3)關(guān)系性社會資本是情緒智力作用于任務績效的中介變量, (4)結(jié)構(gòu)性社會資本跨層正向調(diào)節(jié)影響情緒智力與任務績效的關(guān)系。研究中提出的所有假設(shè)都得到驗證。

本研究把情緒智力和社會資本這兩個獨立領(lǐng)域納入一個研究框架, 從一個新的角度探討了情緒智力作用問題。主要的理論貢獻體現(xiàn)在兩個方面。一方面是對情緒智力研究領(lǐng)域的貢獻。具體有三點：(1)研究彌補了情緒智力作用機制研究薄弱之不足, 在情緒智力領(lǐng)域增添了新的研究成果。情緒智力作用問題在近十多年來取得了比較多的研究成果, 但是絕大多數(shù)研究還停留在探討情緒智力與相關(guān)變量之間的簡單相關(guān)?？傮w上, 對情緒智力作用的具體過程, 以及哪些條件有助于情緒智力發(fā)揮作用等問題的研究還很薄弱(Miners, 2008)。本研究聚焦于情緒智力與任務績效的關(guān)系, 一方面從中介變量角度探討了情緒智力作用的具體過程, 另一方面從跨層調(diào)節(jié)變量角度探討了什么情形有助于發(fā)揮情緒智力的作用, 它豐富了情緒智力作用機制的研究成果。

(2)運用跨學科理論和方法研究情緒智力問題,在整個情緒智力理論研究上有一定的創(chuàng)新。情緒智力是在社會智力基礎(chǔ)上發(fā)展起來的(Zeidner et al.,2004), 從更寬泛意義上看, 它包含人際關(guān)系把握的能力, 然而以往研究很少把它置于個體間關(guān)系背景下進行探討。社會網(wǎng)絡(luò)視角既是一種概念框架,也是一種分析方法。它主張在更宏觀層次上并基于實體間關(guān)系來觀察、分析和解釋人類行為。本研究把它引入到情緒智力研究領(lǐng)域, 同時運用社會網(wǎng)絡(luò)研究中廣泛使用的社會資本概念, 成功地探討了情緒智力的作用機制問題, 這在整個情緒智力理論研究上是一種新的嘗試。

(3)揭示的情緒智力作用機制, 不僅在原有研究基礎(chǔ)上有新發(fā)現(xiàn), 而且相比同類研究成果更有解釋力。Miners (2008)在個體層次探討了情緒智力的作用機制, 并發(fā)現(xiàn)個體的結(jié)構(gòu)性社會資本(用“社會網(wǎng)絡(luò)中心度”衡量)在情緒智力作用于任務績效過程中扮演著中介角色。本研究基于社會資本概念, 在個體和團隊兩個層面上探討了個體間的關(guān)系特征在情緒智力作用過程中扮演的具體角色, 并發(fā)現(xiàn)個體的關(guān)系性社會資本在情緒智力影響任務績效過程中扮演著中介角色, 個體所處團隊的結(jié)構(gòu)性社會資本跨層正向調(diào)節(jié)影響個體情緒智力與任務績效的關(guān)系。它在原有研究基礎(chǔ)上有新的突破。相比過去“從同屬一個層次變量相互關(guān)系角度揭示情緒智力作用機制的研究”, 本研究把它還原到現(xiàn)實環(huán)境,考慮了“個體間關(guān)系及其結(jié)構(gòu)”在情緒智力作用過程中的影響, 研究的立足點站得更高, 提出的理論模型更貼近現(xiàn)實, 在解釋情緒智力作用問題上更合乎常理。

另一方面, 對社會資本研究領(lǐng)域也有一定的貢獻。社會資本研究由于主要強調(diào)不同行為主體之間的關(guān)系, 因此很少關(guān)注個體特性, 如認知能力、個性、情緒智力、動機、態(tài)度以及它們的組合對其影響(Kramer, 2006)。僅有少量研究基于個性探討了它對社會網(wǎng)絡(luò)的影響(Burt et al., 1998; Mehra et al.,2001; Klein et al., 2004; Thompson, 2005)。本研究把社會資本研究內(nèi)容向前延伸, 基于行動者的情緒智力特征, 從更微觀角度探討了它對社會資本程度的影響, 并發(fā)現(xiàn)情緒智力是影響個體社會資本差異程度的重要因素。比起以前研究, 這一發(fā)現(xiàn)在理解人們?yōu)槭裁茨苋〉貌煌潭瘸晒ι细M了一步。因為以往研究發(fā)現(xiàn), 社會資本和情緒智力各自對個人取得成功都有重要影響(Coleman, 1988; Granovetter,1973; Goleman, 1995), 但是并沒有綜合考慮它們對個體成功達到目標的影響。本研究把情緒智力和社會資本有機結(jié)合起來, 發(fā)現(xiàn)它們作為一個整體在影響個人成功方面有著邏輯上的先后關(guān)系, 即情緒智力對個體的人際關(guān)系有促進作用, 良好的人際關(guān)系能夠為個體帶來更豐富的社會資本, 社會資本差異的程度最終會影響個體績效。相對于以往社會資本研究, 這一發(fā)現(xiàn)在解釋人們?yōu)槭裁茨苋〉貌煌潭鹊某晒ι细鼮槿婧途C合, 它進一步豐富了社會資本理論成果。

實踐貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面, 中介作用和調(diào)節(jié)作用機制的揭示, 使我們對情緒智力作用原理有了更清晰的認識, 這種認識能用于指導實踐。首先是中介作用機制的現(xiàn)實指導意義。研究發(fā)現(xiàn), 高情緒智力者更善于與社會網(wǎng)絡(luò)中其他成員建立和發(fā)展關(guān)系, 從而擁有更豐富的關(guān)系性社會資本,這種優(yōu)勢能夠為個體更好完成任務, 取得更好業(yè)績提供便利。這一發(fā)現(xiàn)對開發(fā)情緒智力應用價值有重要啟示。對于那些情緒智力本來就較高的個體, 要讓情緒智力功能更加放大, 方式之一是在他們的思想意識領(lǐng)域強化“個人的社會資本是情緒智力影響績效的重要途徑”這一認識, 讓他們在實際行動中充分發(fā)揮情緒智力較高這一優(yōu)勢, 通過投入更多時間和精力, 更主動去發(fā)展和維護各種社會關(guān)系, 與他人建立更深層次和更高質(zhì)量的聯(lián)系, 以積累更多的社會資本, 最終使情緒智力和社會資本的效應達到疊加, 從而取得更好的績效。對于那些情緒智力不高而又想達到更理想績效水平的個體, 一方面可以通過直接提高情緒智力來實現(xiàn), 因為情緒智力提高后它可通過關(guān)系性社會資本這一中介的傳遞效應影響到績效。另一方面可以從社會資本入手, 通過改善社會資本狀態(tài)來達到相應的效果。如何改善,有兩種方式可選擇。第一種方式超出了本研究的范圍, 即通過個人其他方面的優(yōu)勢來改善, 因為除了情緒智力影響社會資本, 還會有其他影響因素。第二種方式是找到“即使情緒智力不高, 但是它也能對豐富個人社會資本產(chǎn)生顯著影響”的特定條件,通過條件的設(shè)置, 讓較低的情緒智力也能起到一些作用。但這種條件是什么, 有待未來研究去尋找,具體可引入調(diào)節(jié)變量, 探討它是否強化情緒智力與社會資本之間的關(guān)系。

其次是調(diào)節(jié)作用機制的現(xiàn)實指導意義。研究發(fā)現(xiàn), 個體所處的社會關(guān)系環(huán)境對情緒智力發(fā)揮作用會產(chǎn)生重要影響, 信息交流和人際交往較多的群體或環(huán)境會強化情緒智力與任務績效之間的關(guān)系。這一發(fā)現(xiàn)對于組織和個人都有重要啟示。對組織而言,應該積極采取措施去改善環(huán)境, 如充分利用聊天室、工作坊以及公司內(nèi)網(wǎng)等硬件設(shè)施給員工相互交往提供便利條件, 在工作模式上多采用項目制組織形式為員工之間建立關(guān)系搭建舞臺, 通過提倡和鼓勵員工之間建立并發(fā)展非正式的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等方式,為員工情緒智力作用的發(fā)揮創(chuàng)造條件。只有當組織提供了有助于情緒智力作用發(fā)揮的環(huán)境, 員工才有可能充分利用情緒智力去達到組織目標。如果缺乏相應的環(huán)境, 情緒智力再高也很難發(fā)揮其應有效能。對個人而言, 不管是在工作還是生活中都應該積極融入所在團隊, 與團隊成員加強信息、知識和經(jīng)驗的分享, 主動為他人提供工作上的指導, 通過與他人建立起工作和情感上的聯(lián)系, 為所處團隊的結(jié)構(gòu)性社會資本貢獻力量。因為研究表明, 所處團隊的結(jié)構(gòu)性社會資本越豐富, 個體情緒智力對績效的影響越明顯。反之則沒有這方面的影響。因此, 對于哪些情緒智力不夠高的個體而言, 要發(fā)揮出情緒智力的作用, 一種可以變通的方式是從所處環(huán)境特征著手, 比如通過自己其他方面的努力豐富所在團隊的結(jié)構(gòu)性社會資本, 或在最初選擇團隊時就爭取進入具有高結(jié)構(gòu)性社會資本的團隊, 通過以上方式讓自己本來就不高的情緒智力, 能最大限度地發(fā)揮其作用, 以取得令人滿意的結(jié)果。

另一方面, 本研究所設(shè)計的模擬網(wǎng)絡(luò)實驗情境,對人力資源管理實踐有借鑒意義。具體來說, 組織在人員培訓與開發(fā)時, 可以采取類似于項目組的團隊作業(yè)方式, 通過觀察和記錄每個成員在整個項目過程中的表現(xiàn), 對各自的情緒智力水平給予反饋,并以團隊中高情緒智力工作者為標桿, 指導員工在實際工作過程中應怎樣去獲得更多的關(guān)系性社會資本, 如何去構(gòu)建團隊的結(jié)構(gòu)性社會資本, 進而達到改善績效的目標。

除了以上貢獻, 研究對未來情緒智力問題探討也有重要啟發(fā)。情緒智力研究已有20多年的歷史,在研究范式上一直遵循傳統(tǒng)模式, 把它當作個體屬性變量, 按照類似于人格、智力等研究路徑, 采用以個體為基礎(chǔ)的測量研究方法。近年來, 無論是基礎(chǔ)理論還是應用問題研究, 都很少有新突破。社會網(wǎng)絡(luò)視角是多學科研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的, 其研究重點是個體間的關(guān)系, 它對人類行為的解釋是基于關(guān)系而非個體內(nèi)在屬性, 在方法上它能彌補傳統(tǒng)以個體為基礎(chǔ)的測量之不足。基于社會網(wǎng)絡(luò)視角的研究, 也許能開創(chuàng)情緒智力研究的新局面, 并幫助我們更深入地理解情緒智力的本質(zhì)特性和核心功能。

6 研究不足及展望

本研究存在如下不足：第一, 研究是在模擬網(wǎng)絡(luò)情境下進行的, 雖然這種方法具有較高的內(nèi)部效度, 但是研究結(jié)果的外部效度如何, 它是否可以推廣到實際工作情景還有待檢驗。第二, 任務績效的影響因素很多, 研究過程中只控制了個性與團隊規(guī)模等變量, 對認知能力及其它團隊層次的變量沒有控制, 這對研究結(jié)果的精準性可能產(chǎn)生一定影響。第三, 在研究取樣和測量上也有不足。首先, 取樣上采用的是單一來源的學生樣本, 如果能在實際工作中取樣, 則樣本的代表性將更強。其次, 在測量上, 關(guān)系社會資本是用單一工具而且是基于感知方式進行的測量, 如果用多個工具并從他人角度來測量則能更準確地反映個體的關(guān)系性社會資本。另外,情緒智力對績效的作用路徑很多, 本研究只是揭示了一條路徑, 未來還可以探討其它的作用路徑。

社會網(wǎng)絡(luò)視角的情緒智力作用問題還有很多研究空間, 除了克服以上不足之外, 未來研究還可從如下幾個方面著手：(1)不同變量的引入。除了任務績效, 還可以考慮其他重要結(jié)果變量, 如職位晉升、職業(yè)成功、個人收入、領(lǐng)導有效、幸福感、客觀績效、組織公民行為等。在模型構(gòu)建上, 通過綜合多個變量, 構(gòu)建調(diào)節(jié)性中介或中介性調(diào)節(jié)模型,以更全面地揭示情緒智力的作用過程。(2)不同層次上的研究。社會資本研究從個體、團隊到組織等有多個層次, 對應于以上層次, 社會資本維度也有層次之別, 本研究只探討了兩個不同層面的維度, 未來可以引入其他層面及維度的變量, 進一步探討情緒智力的作用問題。(3)不同情景下的研究。除了咨詢網(wǎng), 還可考慮其他網(wǎng)絡(luò)類型, 如朋友網(wǎng)、對抗網(wǎng)、影響網(wǎng)、信息交流網(wǎng)、社會支持網(wǎng)等。另外, 建立在對不同國家和民族文化深度理解基礎(chǔ)上, 也可探討它們對情緒智力作用會產(chǎn)生怎樣的影響。

7 研究結(jié)論

研究表明, 社會資本概念框架能較科學地解釋情緒智力的作用機制, 不同層次的社會資本及其維度在情緒智力影響績效過程中扮演著不同角色。個體的關(guān)系性社會資本是情緒智力發(fā)揮作用的重要途徑, 團隊的結(jié)構(gòu)性社會資本能為個體情緒智力作用的有效發(fā)揮提供條件。圍繞著工作上的問題進行充分交流和聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò), 暗含著很多關(guān)系發(fā)展的機會, 高情緒智力者善于運用情緒認知、情緒管理和人際交往方面的優(yōu)勢, 把這種機會轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實, 通過與網(wǎng)絡(luò)中的其他成員建立更好的關(guān)系質(zhì)量, 從關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲取更多資源, 為自己的行動提供便利,以到達更高的績效水平。

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