高校科研團隊沖突、內聚力與團隊效能的關系研究

馬志強，薄瑞蕾，朱永躍，吳夢云

(1.江蘇大學管理學院，江蘇 鎮江 212013；2.江蘇大學財經學院，江蘇 鎮江 212013)

1 引言

科技創新服務是高校服務社會一個重要方面。為了更好履行創新服務使命，以科學研究與技術開發為內容，由人數不多且技能互補，有共同科研目標并相互承擔責任的高校科研人員組成的科研團隊應運而生。高校科研團隊構成往往具有多學科交叉特點，團隊成員個性強、自主性高且缺乏充分磨合，再加上科研任務本身復雜性，使得科研團隊內部很容易產生沖突。團隊沖突盡管有促進溝通和解決問題的積極作用，但若處理不當，會影響團隊成員之間的合作，加大團隊成員流動性，影響團隊整體效能。很多研究表明，團隊沖突會影響團隊績效。Mathieu 等發現認知沖突可以改進團隊績效［1］;陳曉紅等發現沖突對團隊績效的影響顯著［2］。蔡翔等認為高校科研團隊行為整合對團隊沖突與團隊績效有中介作用［3］;尹惠斌認為組織學習對團隊認知沖突與企業創新績效有中介作用［4］。

團隊效能不僅包含團隊績效，還包括團隊成員態度和行為。目前有部分學者探討了團隊沖突與團隊效能的關系。王海霞證實團隊情緒沖突與團隊效能負相關［5］;向常春等基于沖突原因視角探討了團隊內沖突對團隊效能的影響［6］。這些研究偏重于定性分析，定量研究較少，且針對沖突的單個維度，沒有考慮內聚力的中介作用。此外在團隊沖突與內聚力的研究中，缺乏對沖突與內聚力不同維度關系的深入探討。基于以上分析，本研究探索構建高校科研團隊沖突、內聚力與團隊效能的影響關系模型，通過問卷調查和統計分析進行實證檢驗，以揭示三者之間的作用機制，深化相關領域的理論研究，并為高校科研團隊完善沖突管理機制進而提升團隊效能提供實踐指導。

2 相關概念及研究假設提出

2.1 相關概念

團隊沖突指團隊成員由于目標、觀念、價值觀、情感和利益等方面的對立和分歧所引發的不一致。本研究采用Jehn 和Mannix 的沖突分類方法，將沖突分為認知沖突、情緒沖突和過程沖突［7］。

團隊內聚力是團隊對成員的吸引力和向心力，以及成員之間人際關系的緊密程度，是維持團隊行為有效性的一種合力。根據Zaccaro 對團隊內聚力的分類，團隊內聚力包括任務內聚力和人際內聚力［8］。

團隊效能是一種可以促使團隊生存和發展的能力。按照Hackman 對團隊效能的詮釋，團隊效能主要包括團隊績效、團隊成員態度和團隊成員行為［9］。

2.2 研究假設提出

高校科研團隊成員知識結構的多樣化為獲取豐富信息提供了條件。認知沖突是接觸并吸收、轉化這些信息的重要渠道。認知沖突增加了團隊成員討論解決疑問的機會，增強了團隊成員完成科研目標的信心，內聚力增強。情緒沖突起因于個體之間的懷疑或不適應。當高校科研團隊成員之間存在意見分歧時，會產生情緒和情感上的抵觸，降低內聚力。由于科研項目歷時較長，需要對科研工作進行合理分配，對項目責任進行適當劃分，對科研資源進行合理配置。當團隊分工不明或對成員的職責理解出現分歧時，團隊內聚力會降低。潘曉云認為認知沖突構成比例高的團隊更具內聚力［10］。陳振嬌等研究得出存在情緒沖突的組織缺乏內聚力［11］。王明琳等認為過程沖突會使團隊成員職責不清、關系緊張，降低團隊內聚力［12］。因此，本研究提出以下假設:

H1:高校科研團隊認知沖突與團隊任務內聚力正相關;

H2:高校科研團隊認知沖突與團隊人際內聚力正相關;

H3:高校科研團隊情緒沖突與團隊任務內聚力負相關;

H4:高校科研團隊情緒沖突與團隊人際內聚力負相關;

H5:高校科研團隊過程沖突與團隊任務內聚力負相關;

H6:高校科研團隊過程沖突與團隊人際內聚力負相關。

內聚力是提升科研團隊效能的關鍵因素，它有助于提升科研團隊工作績效，激發科研團隊創新成果，改變團隊成員態度和執行力。任務內聚力高的科研團隊，成員們有朝著科研目標奮斗的士氣，人際內聚力高的團隊會形成穩固的人際關系、良好的工作配合，離職率低。王重鳴等研究得出高管團隊人際內聚力與企業繼承績效正相關［13］。Massimo Magnia 等指出高內聚力對成員行為具有高度促進作用［14］。李樹祥等認為具有高度內聚力的團隊成員歸屬感強、愿意參加團隊活動、主動承擔相關責任并維護團隊榮譽和利益［15］。因此，本研究提出以下假設:

H7:高校科研團隊任務內聚力與團隊績效正相關;

H8:高校科研團隊任務內聚力與團隊成員態度正相關;

H9:高校科研團隊任務內聚力與團隊成員行為正相關;

H10:高校科研團隊人際內聚力與團隊績效正相關;

H11:高校科研團隊人際內聚力與團隊成員態度正相關;

H12:高校科研團隊人際內聚力與團隊成員行為正相關。

團隊內聚力和團隊沖突、團隊效能存在緊密聯系。它可以把團隊成員很好地集中在一起，大家為了共同目標，分享彼此的知識，相互學習，即使沖突發生，內聚力可以使團隊成員正確判斷沖突類型，從各種沖突中尋找促進團隊效能的積極因素，促進團隊效能提高。湯學俊通過實證研究得出內聚力能夠降低團隊沖突，帶來較好的組織績效［16］。因此，本研究提出以下假設:

H13:高校科研團隊內聚力對團隊沖突和團隊績效起中介作用;

H14:高校科研團隊內聚力對團隊沖突和團隊成員態度起中介作用;

H15:高校科研團隊內聚力對團隊沖突和團隊成員行為起中介作用。

在前述理論分析的基礎上，提出高校科研團隊沖突、內聚力與團隊效能關系的理論模型，如圖1 所示。

圖1 高校科研團隊沖突、內聚力與團隊效能的關系模型

3 研究方法與數據處理

3.1 問卷設計與變量的度量

依據上文理論分析，設計調查問卷開展實證研究。①綜合Jehn 和Matmix 有關沖突量表度量沖突，整理出15 個測量題項;②內聚力的測量是根據Gruber 和Gray、Bollen 和Hoyle 的有關量表整理出10 個測量題項;③團隊效能的測量綜合了Erich以及Barker、Tjosvold 和Andrew 的有關量表，提煉出14 個測量題項。問卷共有39 個題項，涵蓋了本研究三個變量，采用Likert 五級量表由被調查者從“非常不符合”到“非常符合”五個等級進行評價。

3.2 預調查及數據檢驗

預調查對象是江蘇省部分高校有代表性的科研團隊。約請科研團隊核心成員，說明問卷用途和填寫原則，盡量表達答卷人真實想法。本輪共發放問卷100 份，回收84 份，其中有效問卷81份，有效回收率為81%。采用SPSS20.0 對獲得的原始數據進行探索性因子分析。

團隊沖突量表探索性因子分析得到三個因子，解釋程度顯示認知沖突、情緒沖突和過程沖突一致性系數分別為0.847、0.955 和0.898，均在0.7以上，量表具有較高的信度水平。

團隊內聚力量表探索性因子分析得到兩個因子，解釋程度顯示任務內聚力和人際內聚力的一致性系數分別為0.896 和0.886。

團隊效能探索性因子分析得到三個因子，團隊績效和團隊成員態度的一致性系數分別為0.865 和0.914;而團隊成員行為的一致性系數在刪除最后一個題項后由0.674 變為0.885，因此刪除最后一個題項，得到含有13 個題項的團隊效能量表。

3.3 正式調查及數據檢驗

正式調查對象是江蘇省部分高校科研團隊，共發放190 份，回收176 份，刪除不符合的問卷，最終得到有效問卷171 份。調查樣本包含各種學科背景、各年齡階段的成員，這些成員有本科學歷的、有碩士學歷的，也有博士學歷的，其中男性占60%。團隊成員在團隊工作的時間范圍有1年以下的，也有3年以上的，調查問卷樣本覆蓋范圍比較全面。

根據正式調研數據運用回歸分析檢驗假設。在回歸分析前先探討各變量的相關系數和相互獨立性(r ﹤0.70)，變量之間相關且相互獨立才適合進行回歸分析。經驗證得出各變量之間均相關且獨立，所有適合進行回歸分析。

團隊沖突對團隊內聚力的回歸分析見表1。模型1 的回歸結果顯示認知沖突與任務內聚力存在正向關系;情緒沖突和過程沖突與任務內聚力均存在負向關系。假設H1、H3 和H5 得到支持。模型2 的結果表明認知沖突與人際內聚力有正向關系，假設H2 得到支持;情緒沖突與人際內聚力有負向關系，假設H4 得到支持;而過程沖突與人際內聚力關系不顯著，假設H6 沒有得到支持。

表1 團隊沖突對團隊內聚力的影響(N=171)

團隊內聚力對團隊效能的回歸分析結果見表2。模型1 表明任務內聚力和人際內聚力與團隊績效都存在正向關系，假設H7 和H10 都得到支持。模型2表明團隊任務內聚力和人際內聚力與團隊成員態度均存在正向關系，假設H8 和H11 得到支持。從模型3 來看，團隊人際內聚力與團隊成員行為存在正向關系，而團隊任務內聚力與團隊成員行為不存在顯著，假設H12 得到支持，假設H9 沒有得到支持。

表2 團隊內聚力對團隊效能的影響(N=171)

參照Baron 和Kenny 檢驗中介效應的原理，對團隊內聚力的中介效應進行檢驗。首先，檢驗團隊內聚力對團隊沖突和團隊績效的中介效應。第一步檢驗團隊沖突與團隊績效的關系，發現認知沖突和情緒沖突具有顯著性，而過程沖突與團隊績效關系不顯著，團隊內聚力對過程沖突與團隊績效不存在中介效應。第二步檢驗團隊認知沖突和情緒沖突與團隊內聚力各維度的關系，發現認知沖突和情緒沖突與團隊內聚力各維度均相關;第三步把認知沖突、情緒沖突與中介變量同步放入回歸方程，發現團隊內聚力仍然顯著，而認知沖突不再顯著，情緒沖突仍然顯著且系數有明顯下降，因此團隊內聚力在認知沖突與團隊績效間有完全中介效應，在情緒沖突與團隊績效間有部分中介效應，假設H13 得到部分支持。其分析結果見表3。

表3 團隊內聚力對團隊沖突和團隊績效的中介分析

依照上述步驟檢驗團隊內聚力對團隊沖突和團隊成員態度中介效應，分析結果顯示:過程沖突與人際內聚力相關關系不顯著(sig.=0.11 ＞0.05)，團隊內聚力對過程沖突和團隊成員態度中介作用不能判斷。加入中介變量后，認知沖突由顯著(sig.=0.000)變為不顯著(sig.=0.411)，團隊內聚力對認知沖突與團隊成員態度有完全中介作用;情緒沖突的顯著性下降，回歸系數由-0.134下降到-0.186，團隊內聚力對團隊成員態度存在部分中介作用，假設14 得到部分支持。

團隊內聚力對團隊沖突和團隊成員行為中介分析結果顯示:加入中介變量后，認知沖突的顯著性下降，回歸系數由0.361 下降為0.213，團隊內聚力對認知沖突與團隊成員行為有部分中介作用;情緒沖突由顯著(sig.=0.036)變為不顯著(sig.=0.961)，團隊內聚力對情緒沖突和團隊成員行為有完全中介作用;過程沖突的顯著性也有所下降，回歸系數由-0.182 下降到-0.242，團隊內聚力對團隊成員行為也存在部分中介作用，假設15 得到部分支持。

3.4 假設檢驗結果

根據假設檢驗結果，構建高校科研團隊沖突、內聚力影響團隊效能的路徑模型，見圖2。

圖2 高校科研團隊沖突通過團隊內聚力影響團隊效能的路徑圖

從圖2 可以看出，假設H1、H2、H3、H4、H5、H7、H8、H10、H11、H12 得到了驗證，而假設H6、H9 沒有得到驗證，即高校科研團隊認知沖突、情緒沖突對團隊任務內聚力和人際內聚力有顯著影響，高校科研團隊過程沖突只對團隊任務內聚力有顯著影響;高校科研團隊任務內聚力對團隊績效和團隊成員態度有顯著影響，而高校科研團隊人際內聚力對團隊績效、團隊成員態度和團隊成員行為均有顯著影響。

4 結論與未來研究建議

(1)高校科研團隊沖突對團隊內聚力有顯著影響。認知沖突對團隊內聚力有正向影響，情緒沖突和過程沖突對團隊內聚力均有負向影響。因為認知沖突有利于集思廣益和協調一致，增強團隊內聚力;而情緒沖突會引起團隊成員的猜疑，降低團隊內聚力;過程沖突的發生，會使團隊成員判斷出現偏差，對其他成員的動機產生懷疑，降低團隊內聚力。

(2)高校科研團隊內聚力對團隊效能有顯著影響。高校科研團隊任務內聚力對團隊績效和團隊成員態度以及人際內聚力對團隊效能的三個維度均有正向影響。因為存在內聚力的團隊成員分享彼此知識，關注共同目標，從而帶來良好的團隊效能。任務內聚力對團隊成員行為沒有顯著影響可能與高校科研團隊成員的特點有關，高校科研團隊成員具有自主性高、知識豐富、勇于創新的特點，他們希望從事更具挑戰性的科研工作，傾向于選擇不同的團隊。

(3)高校科研團隊內聚力對團隊沖突和團隊效能起部分中介作用。因為內聚力高的團隊會把主要精力放在團隊效能上，可以正確識別沖突類型，發揮正向沖突作用，抑制負向沖突影響，提高團隊效能。本研究沒有確定團隊內聚力對過程沖突和團隊績效、團隊成員態度的中介作用，這是由高校科研團隊的特點決定的，團隊成員責任、資源配置等是由科研帶頭人確定的，科研團隊中的過程沖突很少存在，因此過程沖突對團隊效能的影響不顯著。

本研究在以下方面有一定的創新。首先，對團隊沖突的三個維度和團隊效能的關系進行了定量的實證研究，增強了相關研究的系統性和深度;其次，驗證了內聚力對團隊沖突和團隊效能的中介作用，豐富了團隊沖突對團隊效能關系的中介作用機制研究。此外，本研究得到的結論還具有一定的實踐指導價值。高校科研團隊負責人在關注科研任務的同時，要高度重視團隊內聚力的培養，團隊內聚力的增強可以減少團隊沖突的負向影響并增加團隊沖突的正向影響，進而提升團隊效能。

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