淺析中醫(yī)院校教師勝任力模型構(gòu)建的意義

任濱海

（廣州中醫(yī)藥大學(xué)，廣州510006）

淺析中醫(yī)院校教師勝任力模型構(gòu)建的意義

任濱海

（廣州中醫(yī)藥大學(xué)，廣州510006）

崗位勝任力是目前人力資源管理領(lǐng)域的研究重點(diǎn)，但大多數(shù)關(guān)于勝任力的研究均是針對企業(yè)管理者的。高校教師作為國家高等教育方針的執(zhí)行者，在高等教育發(fā)展中的地位舉足輕重，但針對高校教師開展的勝任力研究卻比較少見。本文力圖通過對高校教師勝任力研究的梳理，進(jìn)一步論述構(gòu)建高校教師勝任力模型的重要性及其意義，并期望為教師準(zhǔn)入、培訓(xùn)、績效考核等提供依據(jù)。

教師；勝任力；績效；培訓(xùn)

我國高等教育目前已經(jīng)進(jìn)入大眾化教育時(shí)代，高校的發(fā)展已從量的擴(kuò)張走向質(zhì)的提升。在這種形式下，作為高校主體的教師的素質(zhì)對學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。

因此，關(guān)注教師素質(zhì)的提高，成為學(xué)校人力資源管理的重要組成部分。但是，目前高校的人力資源管理仍缺乏戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，尚未形成比較完善的職業(yè)化行為評價(jià)體系（即面向人力資源的能力素質(zhì)模型和面向崗位的工作說明書或結(jié)合兩者的勝任力體系），缺乏科學(xué)有效的績效考核與評價(jià)體系，也缺乏高效的培訓(xùn)開發(fā)體系，這些方面嚴(yán)重地限制了我國高校的發(fā)展。

目前我校正在進(jìn)行崗位設(shè)置信息的調(diào)查，目的在于為各個(gè)層次的崗位設(shè)定聘任標(biāo)準(zhǔn)，這本身就是教師勝任力模型可以應(yīng)用的領(lǐng)域。通過對不同教師的分析比較，進(jìn)一步地抽取出其不同的特質(zhì)，作為各個(gè)層次的崗位設(shè)定區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，從而做到科學(xué)的評價(jià)、合理的選拔、精確的區(qū)分、充分的激勵(lì)。

在高校教師職業(yè)越加走向?qū)I(yè)化、職業(yè)化的今天，高校必須以先進(jìn)的“崗位勝任力”的理念來選拔、聘用和考核教師，高校才能達(dá)到合理選拔、聘用和考核教師的目的。

1 勝任力研究概況

勝任力（competency）概念是與績效標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)的，通過績效指標(biāo)將個(gè)體劃分為高績效個(gè)體與低績效個(gè)體，進(jìn)一步地找出影響個(gè)體高績效與低績效的不同特質(zhì)因素，包括個(gè)體的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)等因素，最終構(gòu)建出勝任力模型。［1］

勝任力概念是由美國著名的組織行為研究者David McClelland在1973年提出的。［1］他發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織在人員的招募和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗(yàn)以及等級分?jǐn)?shù)作為區(qū)分手段時(shí)，不能預(yù)測其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績效，因此，在這種情況之下，與績效標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)的勝任力模型得以提出。

一般情況下，勝任力結(jié)構(gòu)主要由五大部分構(gòu)成，包括知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，通常用“冰山模型”來加以形象說明，見圖1所示。

其中，知識(shí)是指一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所擁有的有用的信息；技能是指順利完成某種工作任務(wù)的動(dòng)作方式（包括心智活動(dòng)方式）和表層的動(dòng)作系統(tǒng)；自我概念是指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀或?qū)ψ约旱恼J(rèn)識(shí)；動(dòng)機(jī)是指一個(gè)人的意向或欲望，其可能導(dǎo)致行為的發(fā)生；特質(zhì)是指個(gè)體行為方面相對持久穩(wěn)定的特征，如謹(jǐn)慎性。

在“冰山模型”中，知識(shí)和技能位于“冰山”水面之上，是顯而易見的部分，對于個(gè)人來講，通過學(xué)?；蚵殬I(yè)性培訓(xùn)便可得到比較容易的提高，一般以文憑或證書的方式來標(biāo)記；特質(zhì)和動(dòng)機(jī)位于“冰山”水面以下，是隱藏在深層不易觀察到的部分，屬于比較核心的內(nèi)容，比較難以運(yùn)用訓(xùn)練加以改變；自我概念是介于表面與深層性才能之間，也不易改變，但是通過教育訓(xùn)練、心理咨詢等方式仍是可以逐漸改變的。

1994年，Spencer和McClelland對勝任力概念做了進(jìn)一步的明確定義：勝任力是指特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等能夠可靠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分開來的任何個(gè)體特征。其中，較容易通過培訓(xùn)、教育來發(fā)展的知識(shí)和技能是對任職者的基本要求，屬于基準(zhǔn)性勝任力（Threshold Competency）；在短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀等是高績效者在職位上獲得成功所必須具備的條件，屬于鑒別性勝任力（Differentiating Competency）。

2 高校教師勝任力研究

目前，國內(nèi)外開展的勝任力模型研究多是針對企業(yè)進(jìn)行的。針對教育領(lǐng)域的研究比較少見，特別是針對高校教師勝任力的研究則更加少之又少。

丹尼爾森（Danielson）等人研究提出教師勝任特征模型有4個(gè)維度，即計(jì)劃與準(zhǔn)備、教師環(huán)境監(jiān)控、教學(xué)和專業(yè)責(zé)任感；澳大利亞維多利亞州獨(dú)立學(xué)校協(xié)會(huì)（AISV）的一項(xiàng)調(diào)查指出，教師勝任力是一個(gè)多因素模型結(jié)構(gòu)，由15個(gè)因素組成，即溝通能力、計(jì)劃和組織、工作標(biāo)準(zhǔn)、適應(yīng)性、人際關(guān)系建立、發(fā)展友誼、持續(xù)性學(xué)習(xí)、技術(shù)或?qū)I(yè)知識(shí)、輔導(dǎo)、決策、以學(xué)習(xí)者為中心、質(zhì)量關(guān)注、信息監(jiān)控、創(chuàng)新、行動(dòng)發(fā)起。［2］

近年來，我國學(xué)者也非常關(guān)注勝任力（或特征）模型的研究，他們主要從教師特質(zhì)、素質(zhì)、能力、人格和教師評價(jià)等角度對教師勝任力進(jìn)行探討。

杜蘭英等［3］認(rèn)為，教師勝任力包括教學(xué)能力，專業(yè)能力，調(diào)控能力，職業(yè)素質(zhì)，成就動(dòng)機(jī)，人際溝通，育人能力，工作態(tài)度共8個(gè)因素。姚蓉［4］則認(rèn)為教師勝任力包括個(gè)性特征、發(fā)展特征、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)技能、專業(yè)技能、關(guān)注學(xué)生、人際溝通共7個(gè)因素。盧杰［5］則通過問卷調(diào)查、因素分析的方法提出教師的勝任力包括教學(xué)能力、專業(yè)能力、調(diào)控能力、職業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度、人際溝通、育人能力、成就動(dòng)機(jī)共8個(gè)因素。王顯等［6］以高校教師為研究對象，通過行為事件訪談法和文獻(xiàn)查閱收集有關(guān)條目，編制高校教師勝任特征問卷，得出高校教師勝任特征包括以下7個(gè)結(jié)構(gòu)維度：創(chuàng)新能力、獲取信息的能力、人際理解力、責(zé)任心、思維能力、關(guān)系建立、成就導(dǎo)向。

進(jìn)一步地總結(jié)，我國學(xué)者將教師勝任力模型主要分為3個(gè)維度：知識(shí)勝任力，教學(xué)勝任力（包含教學(xué)方法和教學(xué)技巧，課程設(shè)計(jì)與教學(xué)內(nèi)容的準(zhǔn)備），人格勝任力（包括個(gè)性特征、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）。

3 高校教師勝任力模型構(gòu)建的意義

教師勝任力模型與高校教師的績效密切相關(guān)，通過構(gòu)建教師勝任力模型可以為教師招聘、培訓(xùn)、績效考核等提供極大的幫助。

3.1有助于高校教師崗位工作分析高校教師的勝任力模型為高校針對教師崗位的工作分析提供了依據(jù)。［7］從優(yōu)秀教師的關(guān)鍵行為出發(fā)來確認(rèn)教師職務(wù)的勝任需求，并可以進(jìn)一步地應(yīng)用關(guān)鍵行為作為工作分析中指標(biāo)的具體說明，從而確立與高校核心勝任特征相一致的高校教師崗位勝任要素。此種做法進(jìn)一步地強(qiáng)調(diào)了對優(yōu)秀教師的關(guān)注；通過與績效目標(biāo)的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)教師崗位目標(biāo)與高校戰(zhàn)略目標(biāo)及重點(diǎn)的緊密聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略一致性要求。以高校教師勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行崗位工作分析，有利于高校得以獲取人力資源上的競爭優(yōu)勢，最終實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

3.2有助于優(yōu)秀教師的招聘傳統(tǒng)的招聘更注重的是應(yīng)聘人員外顯的、表面的學(xué)歷、知識(shí)、技能等，即非常狹窄地將注意焦點(diǎn)僅僅局限于應(yīng)聘人員的知識(shí)積累水平與教學(xué)科研能力上。通過對勝任力特征的分析，我們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)、技能等因素都是能夠比較容易得以提高的，但是深層次的內(nèi)容，如動(dòng)機(jī)、自我概念等則難以在短時(shí)間之內(nèi)發(fā)生改變。對教師績效有較高影響的因素更多表現(xiàn)在勝任力模型中的深層次的內(nèi)容。因此，通過教師勝任力模型的構(gòu)建，對教師全面的勝任力要素有一個(gè)明晰的了解，從可以有效避免教師招聘過程中的偶然因素，高?？梢宰R(shí)別與高績效密切相關(guān)的勝任要素，淘汰那些缺乏關(guān)鍵技能、知識(shí)和個(gè)性特征的候選人或者不具備發(fā)展?jié)摿Φ暮蜻x人，使具有更大潛力的候選人勝出，將注意焦點(diǎn)由學(xué)歷轉(zhuǎn)向能力的關(guān)注。

3.3有助于對教師的培訓(xùn)與教師的自我發(fā)展相對于其他類型的工作崗位，高校教師具有獨(dú)特的特殊性，其中持續(xù)性學(xué)習(xí)能力是重要的一方面。高校教師面臨的對象具有特殊性，高校學(xué)生正處于知識(shí)技能迅速提升，人生觀、價(jià)值觀得以確立的階段，因此，對學(xué)生的教育更加需要高素質(zhì)的師資力量。在這樣一種情況下，教師素質(zhì)的全面提高對于高校、對于社會(huì)都是一個(gè)不可回避的重要話題。勝任力模型是全方位測評教師的工作績效，包括個(gè)人生存的動(dòng)機(jī)、個(gè)性及教學(xué)態(tài)度及價(jià)值觀、自我形象等方面的內(nèi)容，通過對優(yōu)秀教師應(yīng)具備特質(zhì)的分析，可以為高校教師的全面教育培訓(xùn)指明方向，是確定培訓(xùn)開發(fā)需求、培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容與進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)評估的有效工具。

此外，通過教師勝任力模型的構(gòu)建，可以對教師需要的特質(zhì)有一個(gè)清楚的區(qū)分。特別是對于青年教師，可以對照模型進(jìn)行測評，從而對自己的教學(xué)科研有一個(gè)明確的反饋，進(jìn)一步對自己現(xiàn)有的特質(zhì)以及欠缺的特質(zhì)做到明晰化，從而為教師個(gè)體進(jìn)一步的發(fā)展提供了明確的方向，有助于教師的自我成長。

3.4有助于教師的績效考核勝任力模型是依據(jù)高績效個(gè)體特質(zhì)進(jìn)行構(gòu)建的，是直接與績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的。因此，將勝任力模型中的各項(xiàng)特質(zhì)作為績效的評價(jià)指標(biāo)具有獨(dú)特的優(yōu)勢。目前，高校教師的績效評價(jià)指標(biāo)更多的是針對容易量化的外在指標(biāo)，如面向?qū)W生的教學(xué)工作量，科研成果的數(shù)量及等級等。這種做法有一定的可取之處，但是也存在嚴(yán)重的弊端。這種量化的外在指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，容易引導(dǎo)教師只把工作重點(diǎn)放在考試成績和論文數(shù)量上，并不能全面地衡量教師的優(yōu)秀性。而依據(jù)勝任力模型，一個(gè)優(yōu)秀的教師，其優(yōu)秀不僅僅體現(xiàn)在外在的知識(shí)、技能上，更重要的是內(nèi)在的心理素質(zhì)，包括完善的自我、正確的動(dòng)機(jī)以及合適的態(tài)度等，全方位的合理的測評對高校教師的績效評估具有重要的意義。

3.5有助于教師的激勵(lì)薪酬制度的合理性，對于教師的激勵(lì)作用至關(guān)重要。目前，大多數(shù)高校仍實(shí)行傳統(tǒng)的以門檻勝任力為基礎(chǔ)的薪酬模式，門檻勝任力素質(zhì)，指僅僅為保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求，它與取得更高績效沒有太大的相關(guān)性。學(xué)校通常按照國家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)核定每個(gè)教職員工的工資，按月發(fā)放。每逢工資晉升，則按照相關(guān)文件規(guī)定，按身份、資歷等指標(biāo)對號入座，很少考慮有效的激勵(lì)、約束機(jī)制的建立。近幾年，不少高校逐步建立了崗位津貼制度，崗位津貼制度的實(shí)施對激勵(lì)教師有一定的積極作用，但在實(shí)際操作中，崗位津貼制度在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動(dòng)態(tài)管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明顯，尤其對于資歷淺的青年教師來說，崗位津貼的激勵(lì)作用更是相當(dāng)有限［8］。

勝任力模型是能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在特征，故基于勝任力模型的績效管理與薪酬管理系統(tǒng)使教師勝任力、行為、績效、薪酬串聯(lián)得更加緊密。引入教師勝任力模型，可以作為重要的依據(jù)，對教師的績效進(jìn)行考核，從而制定出有效的薪酬激勵(lì)制度。

［1］David McClelland．Testing for Competency Rather Than Intelligence［J］．American Psychologist，1973（28）：1-14．

［2］徐鵬，陳俊國．高校教師教學(xué)勝任力研究述評［J］．西北醫(yī)學(xué)教育，2008，（8）：667-669．

［3］杜蘭英，屈皓．高校教師教學(xué)勝任力研究［J］．湖北師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（4）：60-66．

［4］姚蓉．高校教師勝任力模型構(gòu)建初探［J］．科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008，（8）：186-189．

［5］盧杰．影響高校教師教學(xué)勝任力的因素分析［J］．科學(xué)與管理，2008，（3）：137-138．

［6］王昱，戴良鐵，熊科．高校教師勝任特征的結(jié)構(gòu)維度［J］．高教探索，2006．

［7］朱偉?。詣偃瘟榛c(diǎn)的高校人力資源管理新體系［J］．廣西師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2008，（12）：124-127．

［8］王金鳳．我國高校教師的勝任力薪酬管理［J］．河南科技，2009，（6）：8-9．

10.3969／j.issn.1672-2779.2014.06.088

：1672-2779（2014）-06-0135-02

蘇 玲 本文校對：圖 雅

2013-11-26）