從“帕累托法則”看圖書館人力資源管理——論江西省圖書館“明星館員”的塑造

張云玲

(江西省圖書館,江西 南昌 330046)

人力資源建設是公共圖書館管理中一項十分重要的課題，在圖書館工作中舉足輕重。圖書館館員的學歷水平、專業分布、職稱結構、年齡結構、性別比例、崗位設置情況以及繼續教育情況可以反映出一個圖書館的服務能力、管理水平，甚至其可持續發展的潛力與后勁。因此，要實現圖書館整體發展和長足進步，就要做好圖書館館員隊伍建設，以人才驅動力帶動整體發展。

1 帕累托法則與圖書館“明星館員”

1.1 帕累托法則的含義及其在人力資源管理中的重要意義

在管理學上有一條為人所熟知的法則，叫帕累托法則。這是以意大利經濟學家和社會學家維弗烈度·帕累托在19世紀末20世紀初提出的。他指出：在特定的群體中，重要的因子通常只占少數，而不重要的因子則占多數，只要能控制具有重要性的少數因子就能控制全局。經過長期以來的研究與演變，這條法則已成為管理界著名的80/20定律，即一個團體80%的價值是由團體中20%的因子創造的，而團體中20%的缺陷會造成80%的問題。早期應用于商業領域的80/20定律，現在普遍應用于社會各個管理范疇。需要指出的是，帕累托法則只是統計規律，而不是嚴格的80/20的關系，兩個數字的比例有可能是65/35、70/30……或是其他一個組合，而且做比較的兩個數據加起來也并不一定等于100，兩個數目是相對而言的一種哲學思想的體現，它說明了事物的關鍵性小部分與結果的大部分之間的關系，強調的是兩者之間的一種不平衡關系[1]。 80/20定律反映局部帶動整體發展，影響整體發展的重要思想。筆者認為，將80/20定律應用于人力資源管理，就是需要人事管理者要集中主要精力放在占員工總數20%的骨干員工、精英員工、明星員工身上，抓住業務骨干力量，再以這20%的少數部分帶動其余80%的多數部分，以實現組織效率，實現整體發展。

1.2 江西省圖書館運用帕累托法則進行人力資源管理的可行性

圖書館員工所處的工作環境，相比企業或者一些事業單位有以下幾個特征：穩定的收入、簡單機械的工作、相對安逸的工作環境、壓力小等等。正是因為圖書館工作環境的這些特征，在以前很長一段時期圖書館成部分官員安排親屬工作的主要陣地。隨著圖書館事業的發展，江西省圖書館近十年來通過面向社會公開招聘的方式，招聘大學生47名。筆者通過《畢業后對工作滿意度問卷調查》發現一些問題：有不少大學畢業生對目前的工作不是十分滿意，他們認為目前的工作并不能體現他們的價值，處處感覺在工作中不能學以致用，感覺大材小用，每天重復著上架、下架、刷磁條等簡繁機械的工作。長此以往，員工的主動性和創造性難以發揮出來，不少員工會安于現狀，進取心一天天減弱，對自己的職業也難以產生光榮感和崇高感，從而對工作的熱愛與責任漸漸喪失。一個對于工作沒有熱情與責任感的員工在自己的職業生涯中如何走得更高、更遠，如何體現自身的個人價值與社會價值。筆者認為，把占員工總數20%的骨干員工、精英員工、明星員工著重打造與培養，在內部挖掘能帶動整體發展的核心員工、骨干員工對江西省圖書館人力資源管理有重要的實踐意義。

1.3 “明星館員”

筆者認為，“明星館員”就是在圖書館館員隊伍中重點組織培養一批精英，使他們成為圖書館工作的核心員工、業務骨干，也就是說要重點組織與培養80/20定律中能帶來80%價值的那20%的因子，這就是圖書館的“明星館員”，也相當于企業單位所說的核心員工、骨干力量。“明星館員”，在一般情況下應該具有豐富的圖書館管理經驗，對圖書館界的新技術、新理念有前瞻性的把握，對圖書館的發展與走向具有較高的價值創造性，有過硬的技術(或者有較高的管理水平)等等。我們要將這些精英員工納入館內人才隊伍建設，使他們得到更好的培養與關注，從而帶動館內其他80%的館員，讓圖書館的工作效率、效能大幅提高，從而實現圖書館的全面發展。抓住這20%的主要力量，就抓住了重點，抓住了問題的主要方面。抓住“明星館員”，正是80/20法則在圖書館人力資源管理中的重要意義，也體現了以局部帶動整體發展的哲學思想。

2 江西省圖書館“明星館員”的打造

“明星館員”的塑造涉及帶動所有圖書館館員的職業發展，同時也影響圖書館整體工作效率的提高與效能的發展，為此培養“明星館員”是江西省圖書館人才隊伍建設的重中之重。筆者在上文中指出，一些學歷較高、自身基本素質較高的館員對圖書館工作缺乏職業歸屬感與榮譽感，甚至面對自己在學校所學的專業存在一定的挫敗感，這都是因為個人才能得不到很好的展現，個人價值得不到很好的實現所造成的。如果對這些有優勢、有潛能的館員進行精心的塑造與培養，那么，圖書館館員的整體素質將得到很大提高。塑造“明星館員”可以從以下幾個方面入手：

2.1 建立優秀合理用人機制

筆者在《畢業后對工作滿意度問卷調查》中發現，不少館員并不滿意自己當前的崗位，有些館員在心里也有自己更加適合的崗位，或者自己更加喜歡的崗位。近年來，通過人事招聘考試進來的大學生，基本都是當初報什么崗位就在什么崗位，有的甚至一待就是五六年或者更長。同時也有不少館員在對本職工作崗位以外的崗位認同不足，認為某些崗位無所事事。這種狀況假設長期得不到改善勢必造成館員心里不平衡，人浮于事，工作效率低下，從而影響江西省圖書館事業的發展。因此，要為館員謀求更好的職業發展，就要建立更加優秀合理的用人機制。首先，要在館里實行輪崗制度。對于部門負責人要進行三年一度的輪崗制。中層干部作為圖書館業務骨干是“明星館員”首先培養的對象，他們工作經驗豐富，對圖書館業務了解深入，如果能實行輪崗制度，可以進一步開拓學術視野，創新工作思路，會在工作中收獲意想不到的效果；對新進的大學生在一年之內完成部門的輪轉，使新進館員在短時期內對圖書館業務進行全面的了解。其次，要根據崗位需求合理配置、使用人才。要制定崗位職責，細化崗位工作目標。作為人事管理者要經常與職工談心，了解他們的個性心理、學術專長等，對于新進的人員一年輪崗后，結合他們所報崗位及自身專業特色、個性性格、特長優勢等進行人才的合理化分配，為新進館員創造一個自己喜歡的工作平臺，讓他們能將集體目標與個人事業發展規劃相結合，從而實現在工作中體現自我價值。對老員工也要進行微調整，使他們都能找到最適合的工作崗位，這是人性化制度的體現，也是留住人才的措施。最后，要引導館員進行自我職業生涯的規劃，例如幾年完成職稱的晉升，一年完成多少論文等，同時還要督促與獎勵，讓館員既有壓力又有動力，在內部形成競爭機制，更加有利于館員的成長。

2.2 建立“明星館員”選拔機制

建立更加優秀合理的用人機制都是為尋找“明星館員”創造良好的條件。上文提到的輪崗是挖掘“明星館員”的有效手段，此外還有崗位競聘制度、實踐考察、毛遂自薦等一系列有效措施可以讓“明星館員”浮出水面，可以更加積極有效地激發館員的工作熱情。科研水平在一定程度上也反映一個集體的人才狀況。要讓“明星館員”浮出水面，可以建立“明星館員”評分機制，例如碩士3分，本科2分，專科1分，省級征文比賽一等獎3分、二等獎2分、三等獎1分，區域性征文比賽一等獎4分、二等獎3分、三等獎2分，全國性征文比賽一等獎5分、二等獎4分、三等獎3分，國家課題10分、省級課題7分、文化廳課題3分，核心刊物發表5分，省級刊物發表3分，館內各項比賽2分等等評分標準，得分最高的為“明星館員”，充分肯定與贊賞館員在一年內為自己、為集體帶來的榮譽。通過評分制度有可能每年的“明星館員”都不同，正是因為這種變化的存在，才能激發館員更多的工作熱情與自身的才能。

2.3 建立“明星館員”激勵機制

“明星館員”挖掘出來之后，最重要的用好“明星館員”，用才宜用長。留住“明星館員”、用好“明星”館員，要“明星館員”帶領其他的館員更加高效地完成工作，就要建立“明星館員”的激勵機制。在同等條件下，“明星館員”職稱晉升優先考慮，外出學習、考察“明星館員”優先，崗位輪換時“明星館員”優先選擇及館內館外評優、評先進優先等等，同時給予榮譽獎勵與一定的物質獎勵。此外，還可以讓“明星館員”挑擔子，以“明星館員”為組長，讓其帶領其他館員成立一個個項目負責小組，各小組之間形成良性競爭，這樣可以增強“明星館員”的責任感和使命感，為“明星館員”創造廣闊的發展空間，也能充分激發其他館員的內在潛力，從而帶動整個圖書館團隊的發展，營造大家謀事業、干事業、創事業的良好發展氛圍。

3 結語

圖書館事業發展正迎來歷史上的最好時期，文化強國建設與現代公共文化服務體系的構建對圖書館事業既是機遇又是挑戰。事業發展人才先行，人才隊伍建設是事業發展的靈魂，在事業的前進道路上舉足輕重。系統理論認為，要素的最優并不一定帶來系統功能的最優，只有要素以合理的方式組合起來的時候，系統功能才有可能大于要素功能之和[2]。為此，抓住20%的骨干力量、核心員工塑造“明星館員”并不意味著對其他80%的館員的忽視與放棄。在圖書館人力資源管理中不能完全割裂20%與80%之間的關系。既要充分肯定團隊中20%發揮的關鍵作用，也要重視80%的創造的價值。要讓不同級別的館員互相搭配，形成一個最佳的能力結構或者能力場，以達到能力的最優組合[3]，從而實現整體的發展與進步。為此，“明星館員”隊伍的挖掘與培養，是圖書館人才隊伍建設中的關鍵環節，全力培養“明星館員”，以少數帶動多數，以局部帶動整體對圖書館人才隊伍建設有十分重要的意義。

[1] 梁作明.以80/20法則的理念管理圖書館工作[J].情報探索,2009(8):115-116.

[2] 王浩.戰略性人力資源管理中二八定律的新解讀[J].商場現代化,2007(6):32.

[3] 劉艷蘇.桂秀梅.二八定律與長尾理論在現代圖書館的共生應用[J].現代情報,2009(8):41.