福建省排球教練員人力資源開發現狀

（廈門城市職業學院體育教研室，福建廈門361008）

福建省排球教練員人力資源開發現狀

吳素琴

（廈門城市職業學院體育教研室，福建廈門361008）

運用文獻資料法、問卷調查法、訪談法、數理統計法等，從培訓、激勵、配置使用三個方面，分析了福建省排球教練員人力資源開發的現狀，針對當前福建省排球教練員培訓機會少、激勵措施不到位、配置使用不合理等問題，提出利于福建省排球教練員人力資源開發的對策建議.

排球教練員；人力資源開發；現狀；分析

從一定意義上來說，人力資源開發就是最大限度地挖掘人力資源的價值及潛能，以達到充分利用人力資源的目的［1］.教練員是競技體育人力資源的重要組成部分，是競技體育環鏈結構中重要的一環，在競技運動訓練中起主導作用，他們的素質水平、訓練水平等是影響我國競技運動發展的重要因素，并直接關系到奧運爭光計劃的實施和體育事業的發展［2］.探究福建省排球教練員人力資源的開發，對推動福建省排球運動的發展有著重要的現實意義.

1 研究對象與方法

1.1 研究對象：福建省體工隊排球教練員，福州、漳州、泉州、三明、莆田、南平等地業余體校排球教練員，福建省排球傳統校教練員共38人.

1.2 研究方法：采用文獻資料法、問卷調查法、專家訪談法、數理統計法等對福建省排球教練員的開發現狀進行調查.為了確保問卷的質量和可靠性，對問卷的效度進行檢驗，專家對問卷效度的評價結果是：8.6分（十分制）.其中，向教練員發放了38份問卷，回收35份，回收率為92.1%（省體工隊排球教練員4人，地市業余體校排球教練員14人，排球傳統校教練員17人）.

注：福建省排球教練員總共38人，共發放38份問卷，有3個教練員未交還問卷，回收35份問卷.

2 調查與分析

2.1 被調查的教練員基本情況的分析

2.1.1 教練員年齡結構分析

一個合理的教練員班子應該有“老馬識途”的老教練員（不宜太多），“奮發有為”的年輕教練員（數量也不宜太多），“中流砥柱”的中年教練員（應占主要的比例），從而形成一個有層次的梯形結構，既要防止教練員班子老化，又要保持班子的繼承性和相對穩定性［3］（注：30歲以下的為年輕教練員；31～50歲的為中年教練員；50歲以上的為老教練員）.調查的35名福建省排球教練員在30歲以下的有6人占總人數的17.1%，31～50歲的有22人占總人數的62.9%，50歲以上的有7人占總人數的20.0%,其中老、中、青年教練員的比例約為1∶3.1∶0.9，表明福建省排球教練員的年齡結構基本合理.

2.1.2教練員學歷情況分析

調查發現福建省排球教練員隊伍中具有本科學歷的教練員已達到總人數的62.9%，而具有大專和中專學歷的教練員則分別占到總人數的31.4%和5.7%.但具有研究生高學歷的教練員至今尚無一人.雖然福建省排球教練員的學歷結構總體良好，也存在著問題——缺乏高學歷的排球教練員；而具有本科以下學歷的教練員占到了37.1%.雖然高學歷并不等同于高水平的訓練能力，但是如果教練員的文化知識基礎比較薄弱，則會影響到他們理解、吸收最新訓練理念的速度.

2.1.3 教練員職稱結構與執教年限的分析

教練員的職稱結構是衡量教練員素質的尺度，也是反映教練員隊伍教學、訓練、科研水平的重要標志［4］.福建省排球教練員擁有高級職稱的有7人，擁有中級職稱的有19人，分別占20.0%和54.3%，而初級職稱和沒有職稱的分別有5人和4人，各占14.3%和11.4%（見表1）.福建省排球教練員擁有高級職稱和中級職稱的人數所占的比例較高，但仍有25.7%的教練擁有的職稱偏低，反映出部分教練員在某些方面還未達到晉升的要求.

表1福建省排球教練員職稱結構和執教年限

教練員職稱的高低在一定程度上取決于執教年限的長短.福建省排球教練員執教年限在5年以下的有4人，在6～10年的有4人，11～25年的有18人，在25年以上的有9人，福建省排球教練員的職稱和執教年限之間的關聯性較高.

2.1.4 教練員來源分析

福建省排球教練員中從體育院校畢業后執教的占最大比例42.9%，運動員退役后直接執教的也占到了31.4%，而被認為是最佳形式的運動員退役后進體育院校學習再執教的教練員只占到25.7%.反映出福建省排球教練員來自體育院校畢業生以及運動員退役后直接執教的比例過高，約有74%的教練員存在訓練經驗缺乏或是文化素質和專業理論偏低的問題，制約了他們訓練水平的提高，進而影響福建省排球運動水平的提高.

2.2 教練員培訓情況的分析

學歷教育是培養教練員和提高教練員文化素質的重要環節，而崗位培訓是教練員再教育接受最新知識的有效的途經［5］.競技體育領域教練員培養的過程中學歷教育和崗位培訓也就凸顯出其重要性.

2.2.1 教練員參加崗位培訓的次數

福建省排球教練員中約有半數的人有參加過崗位培訓，而崗位培訓的級別越高參加的人數就越少，參加國家級培訓的只有16人，其中有半數以上（54.3%）的教練員未能參加國家級的崗位培訓，而沒有參加過省級培訓的也達到了40.0%（見表2）.即使有參加過培訓的教練員，他們參與的次數也是相當少，大多在3～4次以下.

依據教練員對單位提供教育機會滿意度的調查也發現，只有25.7%的人對單位提供的教育機會表示滿意.說明福建省為排球教練員提供崗位培訓的機會還不夠，開展的力度有待提高.

表2福建省排球教練員參加不同等級崗位培訓次數

2.2.2 教練員參加培訓的目的及重視程度

通過調查發現（見圖1），福建省排球教練員參加崗位培訓的主要目的是：為了掌握最新的專業理論知識（占27.0%）、提高訓練能力（占25.8%）以及提高自身的文化素質（占24.7%）.

圖1 福建省排球教練員參加崗位培訓的目的

65.7 %的教練員認為學歷教育重要或非常重要；教練員對崗位培訓重要性的認識則要高.教練員中有82.9%的人認為崗位培訓重要或非常重要，表明福建省排球教練員絕大多數已認識到學歷教育和崗位培訓的重要性.

2.2.3 影響教練員參加培訓的因素分析

74.3 %的教練認為由于上級沒有安排培訓的機會，而影響他們參加崗位培訓，只有小部分的人認為是由于沒時間才沒能參加崗位培訓.可見，相關部門及工作單位領導的重視和支持是教練員崗位培訓工作得以順利、有序、健康發展的根本保證.

2.3 教練員激勵情況的分析

2.3.1 教練員工資、獎金情況的分析

當教練員認為自己付出的勞動同獲得報酬公平時，就會感到滿意，工作就會更努力、更積極.反之則不然.有60.0%的教練員認為他們做出的貢獻同獲得獎勵相符合，而仍有40.0%的人認為付出的勞動同獲得的報酬不符.而只有14.3%的教練員對現有的工資、獎金制度感到滿意，仍有28.6%的教練員對現有的工資、獎金制度不滿意.97.1%的教練員認為適宜的工資獎金能調動他們工作的積極性.通過以上分析可以看出，福建省排球教練員中有半數以上的人認為所獲的報酬和付出的努力相符，對工資待遇也感覺較為滿意，他們在工作中也將會表現出努力、積極的態度.

2.3.2 適合教練員的最佳激勵方式

隨著中國競技體育激勵結構的不斷變化，人們在提高物質獎勵水平的同時也注重對精神的獎勵.對福建省排球教練員的調查發現88.6%的人認為精神獎勵是有必要的.可見，福建省排球教練員的思想覺悟性都比較高，均已認識到精神獎勵的重要性.

82.9 %的教練員認可最佳的激勵方式是物質獎勵和精神獎勵各占一半.實踐已經表明：精神獎勵得不到物質獎勵的支持和輔助，效果就不能持久；而當物質激勵越是成為激勵的主要手段時，就更應該強調精神激勵的合理搭配［5］.在競技體育領域實施物質獎勵和精神獎合理搭配的激勵方式，對于提高人才的使用效率，進一步開發競技體育人力資源的能力起到了重要的作用.

2.4 教練員配置使用情況的分析

2.4.1 對本單位教練員配置的合理性分析

體育人力資源的合理使用，將最大限度的發揮每個人才的專長，最大限度的提高人才的使用效率，并能充分調動工作者的積極性和創造性［5］.調查發現，只有37.1%的教練認為本單位排球教練員的配置使用是比較合理的，仍有20.0%的教練認為其是不合理的.可見，對于排球教練員的合理配置使用，福建省在這方面有待進一步改進.

2.4.2 教練員招聘方式及工作調動情況分析

在福建省排球教練員中，有31.4%的教練是由運動員退役后直接進行執教.對這種“近親繁殖”的用人方式，有17.1%的人對這種招聘方式表示不滿.今后各單位在選拔人才時應盡量做到公平競爭、能者居之，真正做到適才適位.

體育人才的流動能促進競技體育人才的合理配置，使人才都能得到充分的開發和利用［4］.福建省排球教練員中有80.0%的人從未進行工作調動，基本上是“一崗終身制”，這對于教練員潛能的開發以及各單位體育目標的完成都是不利的.

3 結論與建議

3.1結論

（1）福建省排球教練員隊伍是一支以中青年教練員為主的隊伍，其年齡結構合理，大多具有豐富的執教經驗，但在學歷結構上，具有本科以下學歷的比例偏多，而高學歷的人才又非常缺乏.

（2）絕大多數的教練員認識到學歷教育和崗位培訓的重要性，但是由于受到領導的重視以及經費的支持等因素的影響，教練員參加高級別崗位培訓的人數以及次數均過少.

（3）有接近30%的教練員不滿意現有的工資待遇情況，而且仍有近40%的教練員認為其付出的勞動同獲得的報酬不相符.

（4）福建省排球教練員“近親繁殖”的現象較為嚴重，有31.4%的教練員是直接從運動員退役下來執教的；另一方面，教練員的聘任制度也有待改善，有近80%的教練員從未進行工作調動，基本上實行的是“一崗終身制”.

3.2 建議

（1）福建省體育部門的領導要切實重視排球教練員人力資源的開發，制定出利于教練員人力資源開發的政策、法規，并逐步加大對教練員開發的經費支持.此外，還應均衡福建省各地教練員的獎勵制度.

（2）教練員的崗位培訓體系需從培訓方式、方法、內容、時間等方面完善；要充分激發教練員的潛能則需要采用物質獎勵和精神獎勵合理搭配的最佳激勵機制；福建省排球教練員的人力資源進行效益最優的配置，需要采取以市場配置為主，政府配置為輔的運行機制.

（3）完善福建省排球教練員的選聘制度，通過采用競爭上崗、優勝劣汰的用人制度，激發教練員的危機感，以提高教練員自我開發的意識；通過提高經濟待遇、物質待遇等有力措施，鼓勵教練員人才由經濟發達地區流向貧困地區，由城市流向農村，到社會急需的地方和單位工作.

［1］韓春利.體育人力資源開發與管理［M］.上海：復旦大學出版社，2005.

［2］邢文華，余學峰，鐘秉樞，等.體育教練員繼續教育的設計與實踐［J］.中國體育科技，2002，38（9）：19-23.

［3］胡紅.淺談教練員班子的合理結構［J］.四川體育科學，1988，4（2）：16-19.

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［5］宋全征.中國競技體育人才開發［M］.北京：北京體育大學出版社，2004.

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［7］吳素琴.影響福建省排球教練員人力資源開發的因素分析［J］.體育科學研究，2013，17（5）：53-55.

The status for human resources development of volleyball coaches in Fujian

WU Su-qin
（Sports Department,Xiamen City University,Xiamen 361008,Fujian,China）

By the methods of documentation,questionnaire,interview and statistic analysis and so on,this paper analyses the current situation of human recourses development of volleyball in Fujian from the three aspects of training,motivation and configuration.In view of the existing problems,it puts forward the countermeasures’and suggestions for the coaches of human recourses development.

volleyball coaches；human recourses development；current situation；analysis

G842

：A

：1007-5348（2014）10-0061-05

（責任編輯：歐愷）

2014-05-23

吳素琴（1983-），女，福建莆田人，廈門城市職業學院體育教研室講師，碩士，主要從事體育教育學方面的研究.