創業導向、人力資源策略與組織績效關系

許益亮，林金文

(1.浙江經貿職業技術學院 工商管理系，浙江 杭州 310018;2.浙江大學 管理學院，浙江 杭州 310012)

一、文獻回顧與研究假設

創業導向(Entrepreneurial Orientation)是指企業在辨識和挖掘投資機會的過程中戰略制定的風格，它反映了企業在對待創業行為上的企業運營狀況、企業文化的意識框架和洞察力［1］，包括創新性、風險承擔和超前行動三個維度［2］。馬建軍［3］、蔡櫻枝［4］將人力資源策略分為投資策略、吸引策略和參與策略，并分別對應企業的差異化、成本領先和集中化戰略。創業導向描繪了企業從事創業活動的決策過程和風格，即整個企業以創業的姿態行事，在組織戰略和經營運作中強調創業精神和創業行動。因此，創業導向的風格會影響企業戰略進而影響人力資源策略。

Stevenson 和Jarillo［5］描述組織創業導向時，推導出六項表現創業導向特質的命題，在某些方面反映了創業導向與人力資源策略間的關系。Michael 和Donald［6］在美國所做的一個實證研究中發現，創新、冒險、長期導向、關注結果、彈性應對變化、合作、對模糊的容忍性、樂意承擔責任等人力資源管理特征與成功的創業活動高度相關。因此，本文在借鑒前人研究成果的基礎上做出如下假設:

H1:創業導向與投資型人力資源策略在統計上顯著正相關。

H1 －1:創業導向的創新性維度與投資型人力資源策略在統計上顯著正相關。

H1 －2:創業導向的風險承擔性維度與人力資源策略在統計上顯著正相關。

H1 －3:創業導向的超前行動維度與人力資源策略在統計上顯著負相關。

Miles 等［7］認為，所有企業都會面對創業導向策略問題，因為創業導向涉及企業定位、產品地位及企業資源分配，因此，創業導向會影響企業的績效。Lumpkin 和Dess［8］、Miller［9］等通過實證研究發現組織績效受創業導向的正向影響。Lumpkin 和Dess［10］的研究表明，銷售回報、銷售增長、贏利能力等組織績效維度受超前行動因素的影響，而且具有很強的正向影響關系，具有超前行動的企業可以憑借向特定目標區間獲取較高的價格及通過控制市場來達到高的市場占有率以及高獲利率［11］。McGrath［12］認為，先嘗試后推行的策略容易導致高平均績效，冒險的策略與績效的關系是變動的，長期來講可能會提高企業贏利能力。因此，本文在借鑒前人研究成果的基礎上做出如下假設:

H2:創業導向與組織績效在統計上顯著正相關。

H2 －1:創業導向的創新性維度對組織績效的影響有顯著差異。

H2 －2:創業導向的風險承擔性維度對組織績效的影響有顯著差異。

H2 －3:創業導向的超前行動維度對組織績效的影響有顯著差異。

大多數學者對企業人力資源相關的研究表明，人力資源管理對組織績效具有重大影響，如離職率、生產力、財務報酬、生存和企業價值等。Huselid 等［13］認為，有效的人力資源管理實務可以提升組織績效，包括人員的招募與甄選、績效評估、激勵性報酬、資訊分享、態度評估、抱怨處理程序、工作設計、勞工參與管理計劃、功績報償等，即低流動率、高生產力與高組織績效有正相關關系。MacDuffie［14］以62 家汽車裝配場為研究對象，發現創新性人力資源管理系統與制造策略相結合時，對組織生產力與品質有顯著影響。因此，本文在借鑒前人研究成果的基礎上做出如下假設:

H3:不同的人力資源策略對組織績效的影響有顯著差異。

H3 －1:投資型人力資源策略與組織績效在統計上顯著正相關。

H3 －2:參與型人力資源策略與組織績效在統計上顯著正相關。

H3 －3:吸引型人力資源策略與組織績效在統計上顯著負相關。

根據對上述文獻的分析及本文做出的假設，現提出創業導向、人力資源策略與組織績效關系圖，如圖1所示。

圖1 創業導向、人力資源策略與組織績效關系圖

二、數據樣本與方法

本研究調查的企業樣本為溫州電子產業公司，主要集中于溫州經濟技術開發區和樂清市的白象、柳市、虹橋等鎮，共73 家企業。在調查問卷的設計中，每一變量題項的設計采用Likert五級量表度量法，其中，1 =完全不符合，5 =完全符合。受調查人員只需用從1 到5 這五個選項中選擇一個符合受調查者需要的選項即可。調查對象聚焦于企業董事長、總經理、副總經理和股東。共發放問卷300 份，收回問卷256 份，剔除回答不完整問卷后得到202 份有效問卷，有效回收率為67.30%。數據經過手工統計后，借助SPSS 17.0 統計軟件工具對問卷數據進行了分析。數據分析中主要使用Cronbach α 系數法、因子分析、相關分析及回歸分析等數據分析方法。

三、實證分析及結果

(一)數據的信度與效度分析

Cronbach α 系數能夠準確地反映出測量項目的一致性程度和量表內部結構的良好性。本文采用α 系數對研究中所使用量表的信度進行分析評價。信度分析結果顯示，創業導向、人力資源策略與組織績效的量表題項數分別為15、40 和9。α 系數值分別為0.86、0.90 和0.85。這些α值均大于0.70，說明樣本數據的信度可以通過內部一致性分析。同時，分析得出創業導向、人力資源策略及組織績效三個量表的KMO 值分別為0.79、0.76 和0.86，Bartlett 球體檢驗結果Sig.=0.00 (小于0.01)，說明這些變量適合做因子分析。因此，本文關于創業導向、人力資源策略及組織績效的每一變量指標具有良好的信度與效度，適合進行進一步的統計分析。

(二)相關分析

1.創業導向與人力資源策略之間的關系

創業導向與人力資源策略之間相關關系結果，如表1所示。創業導向與參與型、投資型人力資源策略在0.01 水平上顯著正相關。創業導向及其維度與吸引型策略的相關分析中相關系數都是負數(盡管一些系數沒有達到顯著水平)，肯定了創業導向對吸引型策略的負向作用。至此，假設H1 －1、H1 －2 和H1 －3 均得到驗證。

表1 創業導向與人力資源策略相關關系

2.創業導向與組織績效之間的關系

創業導向與組織績效之間相關關系結果，如表2所示。創業導向與組織績效在0.01 水平上顯著正相關，但創業導向的三個維度中只有創新性與組織績效在0.01 水平上顯著正相關，超前行動和風險承擔與組織績效不相關。至此，研究假設H2 －1 和H2 －2 得到驗證。創業導向與組織績效的相關關系結果驗證了國外學者Roger 和James［15］得出的并不是所有的創業活動都能提升組織績效的研究結果。但具超前行動的企業可以憑借向特定目標區間獲取較高的價格及通過控制市場來達到高的市場占有率以及高獲利率。

表2 創業導向與組織績效相關關系

3.人力資源策略與組織績效之間的關系

人力資源策略與組織績效相關關系結果，如表3所示。不同的人力資源策略與組織績效的相關程度是不同的，相關系數有正數和負數，差異顯著，研究假設H3 得到驗證。投資型人力資源策略與組織績效之間的關系在0.01 水平上顯著正相關，研究假設H3 －1 得到驗證。參與型人力資源策略與組織績效之間的關系在0.05 水平上正相關，研究假設H3 －2 得到部分驗證。吸引型人力資源策略與組織績效的關系在0.01 水平上顯著負相關，研究假設H3 －3 得到驗證。相關分析表明，投資型人力資源策略和參與型人力資源策略都有利于提升組織績效，吸引型人力資源策略則不利于促進組織績效。

表3 人力資源策略與組織績效相關關系

(三)回歸分析

1.創業導向與人力資源策略的回歸分析

創業導向各維度與人力資源策略的回歸分析結果，如表4所示。創新性和超前行動在投資型策略的回歸方程中對因變量的影響是正向的，創新性的影響更大些。風險承擔在投資型策略的回歸方程中對因變量的影響是負向的。參與型人力資源策略的回歸方程中只有超前行動一項，說明只有超前行動對參與型策略起了影響作用，創新性、風險承擔對參與型策略的影響作用不大。風險承擔、超前行動、創新性三個變量因子都沒有進入吸引型策略，說明創業導向對吸引型策略沒有影響作用。從吸引型策略的回歸分析中標準β系數都是負數(盡管沒有達到顯著水平)來看，創業導向對吸引型策略的影響存在某種程度的負向作用，這與創業導向及其維度與吸引型人力資源策略的相關分析時系數都為負數的解釋是一致的。

表4 創業導向各維度與人力資源策略的回歸分析

2.創業導向各維度與組織績效的回歸分析

創業導向各維度與組織績效的回歸分析結果，如表5所示。創新性在三個回歸方程中對因變量的影響均是正向的，而超前行動在競爭能力和組織績效回歸方程中對因變量的影響均是負向的。前文做相關分析時發現，超前行動與盈利性在0.05 的水平上相關，相關系數為0.15，但回歸分析時超前行動沒有進入盈利能力標準回歸方程，說明它與盈利能力的因果關系不強，對盈利能力直接作用不大。風險承擔沒有進入任何一個回歸方程，說明它對組織績效及其維度盈利能力、競爭能力直接作用都不大。從標準β 系數來看，超前行動、風險承擔對組織績效及其維度的影響均是負向的。

表5 創業導向各維度與組織績效的回歸分析

3.人力資源策略與組織績效的回歸分析

人力資源策略與組織績效的回歸分析結果，如表6所示。投資型人力資源策略和吸引型人力資源策略都進入了人力資源策略對組織績效及其維度的標準回歸方程，唯獨參與型人力資源策略沒有進入上述回歸方程，說明投資型策略、吸引型策略對組織績效直接作用明顯，而參與型策略對組織績效及其維度直接作用不大。投資型人力資源策略對因變量的影響都是正向的，吸引型人力資源策略對因變量的影響都是負向的，說明企業要提高人力資源管理層次，重視人才，以促進組織績效的提高。雖然參與型人力資源策略沒有進入回歸方程，但是從標準β 系數可看出，參與型人力資源策略和組織績效及其維度之間還是有一定的的正向關系。

表6 人力資源策略與組織績效的回歸分析

(四)中介作用分析

通過一系列逐步回歸分析的方法，可以檢驗多個連續變量之間的中介或部分中介作用的假設，檢驗結果如表7所示。創業導向分別對投資型策略和組織績效的回歸方程系數都達到顯著水平，在第三步同時加入投資型人力資源策略和創業導向對組織績效的回歸方程中，自變量創業導向的回歸系數由0.25 減小為0.17，但仍然達到顯著水平，因而在創業導向對組織績效的作用過程中，投資型人力資源策略起部分中介作用。同理可以推導出，在創業導向對組織績效的作用過程中，吸引型策略、參與型策略起部分中介作用。在創新性對組織績效的作用過程中，投資型策略起部分中介作用，參與型策略的中介作用不顯著。研究假設H3 得到驗證。經上述分析，最終的修正模型如圖2所示。

表7 人力資源策略與創業導向與組織績效關系的中介作用分析

四、結 論

圖2 修正后的創業導向、人力資源策略與組織績效關系圖

本研究主要結論如下:第一，創業導向與組織績效之間顯著正相關，但創業導向的各維度對組織績效的影響差異很大。創新性對組織績效及其兩個維度都是正相關，但超前行動和風險承擔與組織績效及其兩個維度都不相關。第二，人力資源策略與組織績效顯著相關，但不同的人力資源策略對組織績效的影響不同，投資型人力資源策略最有利于提升組織績效，吸引型人力資源策略則不利于提升組織績效。第三，創業導向與人力資源策略顯著相關，但它與不同人力資源策略的相關程度不同，與參與型策略相關程度最高，與投資型策略相關程度次之，與吸引型策略則是負相關的。創業導向的維度與不同人力資源策略的相關程度也不同，創新性與投資型策略相關度最高，超前行動與參與型策略相關度最高，風險承擔與參與型策略相關度最高。第四，在創業導向影響組織績效的過程中，人力資源策略起著部分中介作用。第五，由于存在眾多不確定的因素使得超前行動、風險承擔與組織績效之間負相關或不相關，利用人力資源策略的中介作用，超前行動、風險承擔可以形成對組織績效的正向作用，這說明超前行動和風險承擔需要企業采取相應的措施才能使它們與組織績效正相關。

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