績效管理：建立學校管理制度的必然要求

侯紅寶

績效管理的理論因企業的發展需要而誕生，并不是為學校專門設計的。但建立現代學校管理制度已成為學校的當下追求，而建立現代學校管理制度的必然步驟，就是要建立以量化考核為主體的績效管理體系，甚至有的學校引進了ISO9001質量認證體系。

但教師的工作能量化嗎？教育是“人”的事業，它強調人的主觀性；教育是“慢”的事業，它的成果更多地指向于未來，呈現在未來。因此，績效管理需要我們研究學校實際，把握發展方向，找到一條讓績效管理貼近學校、促進學校發展的道路。

1.基礎：明確各崗位的底線要求。目前，績效管理的基本功能之一還是為獎勵性績效工資的發放提供事實依據，因此，績效管理的主體指標和核心內容應是學校對每個工作崗位的基本要求。學校應該花大力氣制定全員、全面、全過程在師德修養、考勤與工作量、教學過程和工作業績等方面的底線要求。

2.發展：激勵員工走向優秀。績效管理指標體系的設計，不是學校局部的或是某一方面的工作，而是屬于學校發展的頂層設計與綜合設計，因為它不僅是學校發展目標，也是發展目標學年度的具體化、動態化的分解，還是實現發展目標的途徑、抓手和工具。

3.關鍵：全校上下達成共識。績效管理的一級指標雖然只有四大項，但二級指標可能有幾十項，三級指標可能就有上百條了，而每一項考核指標無不是對教職工德、能、勤、績、廉等方面的要求。我們讓一線教師、教輔人員、后勤人員充分討論自身工作崗位的要求，分學科召開教師會議討論教育教學過程以及教育科研的要求等，在此基礎上形成學校績效考核的框架意見，同時這個框架意見還要多次征詢全體教職工以及教代會代表的意見，不斷修改完善。通過這些方法與步驟，把績效管理內化為全體教職工的自覺要求，讓教職工不僅知道“做什么”“怎么做”，而且知道在“什么時間”“做到什么程度”，從而形成學校上下齊心協力的局面，并因此促進學校的精神文化建設。

4.定性：不可或缺的內容。我們可以規定一學期教職工病事假的底線要求，可以規定聽課、開課、評課，以及主備人的底線要求，甚至對公開課也可以用分數來量化它的質量。但并不是所有的工作都可以量化考核。雖說量化是績效考核精細化追求的目標，但描述關鍵行為應達到的程度，規范關鍵行為應有的程序與規則等的定性考核也不可忽視，因為這是學校工作的特點所決定的。而有時定性考核反而更準確，更能調動教職工工作的積極性與主動性。

5.公正：績效管理的生命。績效管理的生命在于考核的客觀公正，也許我們不能做到360度的全面考核，但我們應力求多視角的考核或多個考核者考核，以確保考核的信度。海爾的日清周清制度值得我們學習與借鑒，它要求管理者制定工作要求時，要具體到工作崗位，具體到工作任務完成的時間與達成的目標，也就是以“職責”為橫線，以“時間”和“目標”為縱線制定工作要求。同時，它更要求管理者嚴格按這個經緯線檢查考核與評估工作的績效，做到及時準確、客觀公正。我校采用的是立體互補的檢查考核方式，檢查主體有教務處等職能處室、年級部和備課組三級，采用定期檢查與即時抽查相結合、單項檢查與綜合檢查相結合、定量考核與定性考核相結合的考核方式，并及時公開考核結果。追求考核角度與考核主體的多元化和全面性，就是要使考核結果客觀公正，這樣才能達成優化行為、提高績效的管理目的。當然計算獎勵性績效工資時，應以學校考核為主，以自評與互評、學生和家長的評價為輔。

6.反饋：專業發展的動力。績效考核的結果不是保密的，不是到學年末才公開的，應該注重過程考核并及時公示。不僅要把考核結果通知到本人，而且作為管理者還要定期與教職工交流看法，討論教育教學工作中的有效行為、無效行為、低效行為和負效行為，討論改進工作以提高績效的方向、方法與路徑，促進教職工自我引導與約束，從而增加自我更新、自我完善的力量，實現績效管理激勵專業發展的功能。當然學校的績效管理體系，也應該隨著學校階段性目標的實現與超越而處于動態的發展與完善的過程中。■

（作者單位：江蘇省句容市第二中學）