醫藥代表的情緒智力與工作績效的實證研究

伍彎　馬愛霞

摘 要 目的：根據文獻資料提出研究假設，對情緒智力與工作績效的關系進行實證分析，為醫藥代表、醫藥企業提高工作績效提供一定的數據支持。方法：采用問卷調研，使用SPSS 16.0對數據進行分析。結果：醫藥代表的工作績效與情緒智力成顯著正相關，與情緒智力的自我情緒評價和表達能力、自我情緒調節能力、運用情緒自我激勵的能力等3個維度分別成正相關。結論：醫藥代表的情緒智力與工作績效正相關。

關鍵詞 醫藥代表 情緒智力 工作績效

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1533（2014）03-0047-05

An empirical research on the relationship between emotional

intelligence and work performance of pharmaceutical salesmen

WU Wan*， MA Aixia**

（School of International Pharmaceutical Business， China Pharmaceutical University， Nanjing 211198， China）

ABSTRACT Objective： According to the literatures， the research hypothesis was proposed and the relationship between emotional intelligence and work performance was analyzed so as to provide data support for medical representatives and pharmaceutical enterprises to improve their work performance. Methods： A questionnaire investigation was carried out and SPSS16.0 was used to analyze the data. Results： The work performance of medical representatives has a positive relationship with self-awareness， self-regulation and self-motivation. Conclusion： The work performance of medical representatives has a positive relationship with emotional intelligence.

KEY WORDS medical representative； emotional intelligence； work performance

近幾年，關于醫藥代表的輿論較多，醫藥代表在工作上面臨著巨大的壓力。本研究旨在通過分析醫藥代表的情緒智力與工作績效的關系，為醫藥代表、醫藥企業提高工作績效提供一定的數據支持。

1 情緒智力與工作績效的概念界定

情緒智力理論最早是由美國心理學家Mayer和Salovey于1990年在《情緒智力》一文中提出，即指個體監控自己及他人的情緒和情感，并識別及利用這些信息指導自己的思想和行為的能力[1]。不同學者從不同的角度對情緒智力進行了界定，沒有形成統一的概念。國外關于情緒智力的定義主要有3種：① 以認知視角定義情緒智力；② 以勝任力視角定義情緒智力；③ 以混合視角定義情緒智力。本研究結合各學者的觀點將情緒智力定義為醫藥代表在工作和交往過程中表現出來的自我情緒的評估和表達、評價和識別他人的情緒、自我情緒的調節和運用情緒自我激勵這4個方面能力的總和。

關于工作績效的概念，學術界有3種導向：以行為為導向、以結果為導向、以行為和結果為導向。本研究主要采用行為和結果為導向的概念，將工作績效定義為醫藥代表能夠在個人控制下，表現出的與組織目標相關，且能夠被觀察和測量到的一系列行為，包括任務績效和關系績效，而關系績效由人際促進和工作奉獻兩個方面組成。

2 研究假設

有學者在護士、公務員等職業領域做了情緒智力與工作績效關系的實證研究，發現情緒智力與工作績效具有顯著的相關性[2-3]。基于此，提出以下研究假設：

假設H：醫藥代表的情緒智力水平與工作績效顯著正相關；

假設H1：醫藥代表的自我情緒評價和表達能力與工作績效顯著正相關；

假設H2：醫藥代表的自我情緒調節能力與工作績效顯著正相關；

假設H3：醫藥代表的他人情緒識別和評價能力與工作績效顯著正相關；

假設H4：醫藥代表的運用情緒自我激勵的能力與工作績效顯著正相關。

3 研究方法

3.1 研究變量和問卷

本研究的問卷由3部分組成：第一部分是調研受訪者的性別、學歷、年齡、月收入、工作的城市等基本人口統計指標，其中醫院市場級別這個指標采用多選的形式；第二部分是情緒智力量表，采用的是香港學者Wong和Law編制的適用于中國人的情緒智力量表，由自我情緒評價和表達能力、自我情緒調節能力、他人情緒的識別和評價能力、運用情緒自我激勵的能力4個維度組成，每個維度包括4個問題，共16個問題；第三部分是工作績效量表，采用王輝2003年編制的中文版量表，即結合工作績效的結果和行為兩個方面來考察工作績效，包括任務績效和關系績效，由14個問題組成，其中關系績效是由人際促進和工作奉獻兩個維度組成，此量表更符合本研究需要。

情緒智力的4個維度是自變量，工作績效變量是因變量。量表的評分方法是采用李克特五點打分法，其中1代表完全不同意，5代表完全同意，1～5代表同意的意愿依次增強。

3.2 數據收集

本研究主要采用電子郵件和紙質問卷派發兩種方法調研、收集數據。數據采用SPSS 16.0對數據進行統計分析。由于經費問題，本研究采用便利抽樣的抽樣方法在北京、上海等一線城市；南京、合肥等二線城市；萍鄉、常州等三線城市開展調研。共發放問卷250份，回收了210份，有效問卷194份，問卷有效率為77.6%。無效問卷主要是由于信息填寫不完整。有效問卷總體描述統計情況如表1所示。

4 研究結果

4.1 問卷信度效度檢驗

數據收集完后，對問卷分別做信度和效度檢驗。問卷的信度分析采用克朗巴哈α系數法，若克朗巴哈α系數大于0.9，則認為量表的內在信度很高，若在0.8～0.9之間，則認為內在信度可接受[5]。采用SPSS分析得出，情緒智力問卷總體的克朗巴哈α系數為0.879，自我情緒評價和表達能力、自我情緒調節能力、他人情緒的識別和評價能力、運用情緒自我激勵的能力的克朗巴哈α系數分別為：0.853、0.845、0.843、0.842。工作績效問卷總體的克朗巴哈α系數0.882，任務績效、人際促進、關系績效的克朗巴哈α系數分別為0.833、0.856、0.846。由此可知，本研究的問卷信度可接受，且相對較高。

問卷的效度包括內容效度和結構效度，由于本研究的問卷的是較成熟的問卷，符合內容效度的要求。結構效度采用因子分析來檢驗。進行因子分析前，首先進行KMO檢驗和巴特利特球體檢驗，如果KMO都大于0.7，表明適合做因子分析。經檢驗，情緒智力和工作績效量表的KMO值分別為0.870和0.897，巴特利特球體統計值的顯著性概率小于0.01，說明適合做因子分析。用主成份分析法和方差最大旋轉法提取情緒智力量表和工作績效量表中特征值大于1的因子，情緒智力量表提取了4個因子，工作績效量表提取了3個因子，提取結果如表2、3所示。進行方差旋轉后，情緒智力量表提取的4個因子的方差貢獻率為63.99%。工作績效的方差貢獻率為67.91%。結合表2、3可知，問卷具有較高的效度。

4.2 回歸分析

為了分析情緒智力對工作績效的影響程度，將人口統計指標作為控制變量，采用逐步回歸的方法建立工作績效與情緒智力及情緒智力4個維度的回歸方程。

以工作績效為因變量（設為Y），情緒智力為自變量（設為X），利用SPSS 16.0進行回歸分析，得出方程的擬合優度R2為0.482，調整的R2為0.479。方程回歸系數如下表4所示，由于顯著性水平方小于0.01，說明因變量和自變量的線性關系是顯著的，可建立線性模型，因此得到工作績效與情緒智力的回歸方程為：Y=14.292+0.644X，標準化的方程為：Y=0.694X。由顯著性水平及回歸系數可知，工作績效與情緒智力成顯著正相關，假設H得到驗證。

以工作績效為因變量（設為Y），情緒智力的4個維度即自我情緒評價和表達能力（設為X1）、自我情緒的調節能力（設為X2）、他人情緒的識別和評價能力（設為X3）、運用情緒自我激勵的能力（設為X4）為自變量，利用SPSS 16.0進行逐步回歸分析，得出方程的擬合優度R2為0.539，調整的R2為0.532，方差膨脹因子大于1且較小，說明變量間共線性弱。且由于顯著性水平方小于0.01，說明因變量和自變量的線性關系是顯著，可建立線性模型。由表5可知情緒智力4個維度只有3個維度進入了回歸方程，結合顯著性水平及回歸系數可知，工作績效與自我情緒評價和表達能力、自我情緒調節能力、運用情緒自我激勵的能力3個維度成顯著正相關，假設H1、H2、H4得到驗證。由表5知工作績效與情緒智力的回歸方程為：Y=11.892+0.510X1+0.612X2+1.554X4，標準化的回歸方差為：Y=0.172X1+0.216X2+0.509X4。

5 研究討論與建議

5.1 研究討論

通過本研究發現，總體上醫藥代表的工作績效與情緒智力顯著正相關，因此提高醫藥代表的情緒智力可以提高其工作績效。在具體的情緒智力維度上，醫藥代表的情緒智力的自我評價和表達能力、自我情緒的調節能力、運用情緒進行自我激勵的能力3個方面與工作績效顯著正相關，其中運用情緒自我激勵能力相關系數最大。然而，他人情緒的識別和評價能力沒有進入到回歸方程中，說明它與醫藥代表的工作績效的關系不顯著。本研究也存在一定的局限性，樣本量數量有限，問卷采用自評式測評。

5.2 研究建議

根據上述研究結果，提出以下建議。作為醫藥代表，應多閱讀關于情緒智力方面的書籍，努力提高自身的情緒智力水平。此外，要學會自我激勵，提高自信心。建議醫藥企業用人單位在招聘時，可以要求應聘者做情緒智力測評，甄選情緒智力比較高的員工；在培訓方面，開展提高員工情緒智力水平方面的培訓，多鼓勵員工，提高員工的自信心等；在激勵制度方面，除了基本的薪資激勵外，管理者要多注重從精神方面激勵員工。

參考文獻

[1] Salovey P， Mayer JD. Emotional intelligence[J]. Imagin Cogn Pers， 1990， 9（3）： 185-211.

[2] 陳小平， 肖鳴政. 公務員情緒智力與工作績效關系及開發實證研究[J]. 人力資源， 2011， 317（11）： 49-50.

[3] 陶立蓉， 宋國菊. 臨床護士情緒智力與工作績效的相關性分析[J]. 護理管理雜志， 2012， 12（8）： 533-540.

[4] 王輝， 李曉軒. 任務績效與情境績效二因素績效模型的驗證[J]. 中國管理科學， 2003， 11（4）： 80-82.

[5] 薛薇. SPSS統計分析方法及應用[M]. 北京： 電子工業出版社， 2011： 366-367.

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（收稿日期：2013-12-06）