從行為學上探討人力資源管理

□ 文/陳勛

從行為學上探討人力資源管理

□ 文/陳勛

作 者：

斯蒂芬·P·羅賓斯 著

出 版 社：

當代中國出版社

出版時間：

2014年8月

斯蒂芬·P·羅賓斯博士是管理學和組織行為學領域的專家。他寫的《管理學》《組織行為學》等書在我國企業管理者中有口皆碑。同時，他實踐經驗豐富，學識淵博，曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，先后在多所知名大學任教。

《管人的真理》就出自這樣一位經歷豐富的作者。他用淺顯易懂的語言、貼近實際生活的例子，揭示了人力資源管理中的一些真理，對如何優化企業人力資源管理具有直接的指導意義。

該書圍繞人力資源管理的招聘、激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等進行系統闡述，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。它的特點是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理。

就招聘而言，該書介紹的是如何在實際面試中尋找符合組織需求的合適人才。一些教材主要介紹招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方。這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解業務技能以外的其他情況。而實際上就像該書“真理1”說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數”，只有從面試人員以前的行為出發，才能考量他今后在新的組織里面可能會發生的行為，以及對新組織的適應性。

傳統招聘理論提到面試時要做好“工作真實情況介紹”，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面，否則易使求職者產生過高的期望。該書對此做了進一步的說明。對面試提問的方法，該書也有自己的觀點，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘同一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現實工作中，面試往往有點隨心所欲，面試人員會根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統的問題，這樣可能不能真正選擇適合的人才。

績效和激勵在書中也被作為一個重點內容得到闡述。很多教材對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，該書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要報酬之間的關系，才能使績效發揮其應有的作用。

該書以淺顯的方式說明了“領導的真理”。一般教材都是對人力資源管理進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的。而領導能力在到達一定職位級別后，又是必需的。經常有例子說在自己的專業崗位上工作得非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責，與下屬、上級、平級之間的關系緊張等。因此，領導能力是必需的。有人認為，領導能力是天生的。作者則提出，領導能力是可以培養的。就像在書中“真理31”所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質與行為，并針對魅力行為設計培養方法與步驟。一個有魅力的領導就能讓下屬心甘情愿追隨。