中國典型文化對員工知識共享的作用研究

王國保

（鄭州航空工業管理學院 經貿學院，河南 鄭州 450015）

中國典型文化對員工知識共享的作用研究

王國保

（鄭州航空工業管理學院 經貿學院，河南 鄭州 450015）

集體主義、等級思想、和諧、人情、面子是中國典型文化因素，它們可能會促進或者阻礙我國員工的知識共享行為。文章采用問卷調查方式在13個省份收集數據，以840名企業員工為樣本，研究了中國典型文化對員工知識共享行為的影響。實證研究發現：員工的集體主義傾向、和諧傾向對一般知識的共享、關鍵知識的共享均有顯著性正向影響作用，人情傾向只對一般知識的共享有顯著性正向影響作用，而等級傾向只對關鍵知識的共享有顯著性負向影響作用，面子傾向只對一般知識的共享有顯著性負向影響作用。我國管理者充分認識中國典型文化對知識共享的作用機制，可以提升知識管理的效率和組織創新績效。

中國典型文化；員工；知識共享；作用

一、問題的提出

文化對人的心理與行為有著深層的影響，文化可能是影響員工知識共享行為的關鍵因素（Hutchings&Michailo，2004）［1］。集體主義、等級思想、和諧、人情與面子是中國典型文化因素，它們對我國企業員工的知識共享行為會產生什么樣的作用？是促進還是阻礙了員工知識共享行為？對這些問題的思考，有助于我國企業管理者采取相應的措施改善組織內知識共享效果，正確對待和運用國外知識管理技術、經驗與方法。目前，直接從文化角度研究知識共享前因的相關實證研究還非常薄弱，僅有的研究分為兩類：一類是借助Hofstede的文化維度概念，以西方國家為參照系進行跨文化比較研究，揭示文化差異或文化傾向對員工知識共享的影響（Ardichvili et al.，2006；Chow，Deng&Ho，2000）［2-3］；一類是直接從中國本土概念出發，研究某一種典型文化因素（如面子）對員工知識共享的影響（Huang，Davison&Gu，2008）［4］。第一類研究未充分考慮中國文化特征，其研究成果直接應用到我國的知識管理實踐會造成“水土不服”；第二類研究過于零散，其研究成果為我國知識管理實踐者提供的參考價值有限。鑒于此，本文從個人層面系統地研究中國典型文化因素（面子、和諧、人情、集體主義、等級思想）對組織內員工知識共享的影響，揭示其作用關系及作用機制，為我國企業的知識管理實踐提供有價值的理論指導。

二、理論回顧

（一）文化與中國典型文化

關于文化，Hofstede（1980）是這樣定義的：“文化是使一個群體區別于其他群體的共同心理模式，這種心理模式形成了某一國家或地區的人們以某種特別的方式思考、感覺和行動的心理定式”［5］。基于53個國家或地區的大規模調查，Hofstede采用嚴謹的統計分析提煉出個人主義/集體主義、權力差距、不確定性規避和男性化/女性化四個文化維度，解釋了不同國家或地區的文化差異，為定量研究文化奠定了基礎。自1980年Hofstede的《文化的結局：工作價值觀的國際差異》一書出版以來，眾多學者采用Hofstede文化維度、概念和方法研究文化對組織管理相關變量的影響。雖然Hofst?ede認為國家層面的文化研究才有意義，但國家層面的文化往往顯化為個體的文化傾向，因此，近年來對文化的個人層次研究已經在管理學期刊上不斷涌現。Kirkman，Lowe& Gibson（2006）通過文獻回顧發現，基于Hofstede文化理論框架的個體層面的研究比國家層面的研究還要多，其中，對個人主義/集體主義傾向和權力差距傾向這兩個維度的研究最為普遍［6］。進一步地，Dorfman和Howell（1988）基于Hofst?ede的四個文化維度，開發了用于測量個人層面文化傾向的量表，拓展了Hofstede研究框架的適用性［7］。

為了檢驗Hofstede的理論假設到底能不能解釋中國文化，來自香港的“中國文化聯結”研究團隊（The Chinese Culture Connection，1987）提煉出四個中國文化因子，它們分別是：合作性、仁愛心、道德紀律和長期導向［8］。“中國文化聯結”研究團隊的貢獻在于發現了長期導向維度，解釋了中國文化的特點，該維度包含了“人情、面子、節儉、毅力、關系”等多種概念。臺灣學者鄭伯塤和黃國隆（1999）開發出適用于兩岸社會文化比較的量表，在大樣本問卷調查的基礎上通過因子分析，提煉出人情取向、權威取向、家族主義、恩義取向、他人取向五個維度［9］。內地學者胡軍，王霄和鐘永平（2002）指出了華人組織家族文化取向的四個方面，即人情取向、家族取向、中庸取向和恩威取向［10］。王霄和胡軍（2005）則認為，等級觀、和諧觀和群體觀是華人文化結構的三個主要方面［11］。此外，在港臺學者和我國內地學者的努力下，關于和諧、人情、面子等中國典型文化因素的研究取得相當的成果，研究者們立足中國的本土文化，對和諧、人情、面子等概念的內涵進行了深入探討。總的來說，從人們如何對待人與人之間關系的視角來看，中國的典型文化特征可以歸納為：推崇集體主義、強調等級思想、追求和諧、重人情、講面子（黃光國，1987；金耀基，1988）［12-13］。

（二）知識共享

眾多學者從不同的角度對知識共享的內涵進行了界定，歸納起來，知識共享的基本特征包括:①知識共享主要發生在個體層面，是一種個體行為；②知識共享有兩個主體：知識源和知識接收者；③知識共享是一種自愿的、有意識的行為；④知識共享的結果是知識所有權被分享雙方所共同占有（王國保、寶貢敏，2010）［14］。因此，員工知識共享就是組織內部員工之間相互分享與工作有關的信息、知識、經驗與技能的過程。

國內外學者從不同的角度對知識進行了分類，比如：復雜知識和簡單知識、隱性知識和顯性知識、特殊性知識和一般性知識、陳述性知識和程序性知識。相應地，學者們按知識分類對知識共享進行了維度劃分。王國保和寶貢敏（2010）把知識分為一般知識和關鍵知識，其中，一般知識是指員工擁有的對自身利益沒有重大影響的知識，而關鍵知識是指員工擁有的對自身利益有重大影響的知識［14］。進一步地，他們把知識共享分為與之對應的兩個維度，并通過實證研究驗證了知識共享的二維結構。借鑒他們的思路，本研究把知識共享分為一般知識的共享和關鍵知識的共享兩個維度。

三、研究假設

中國典型文化滲透到我國社會的各個層次，塑造了中華民族的民族精神和國民的性格。Michailova&Hutchings（2006）指出，在中國這樣的轉型國家，文化對行為的影響作用更大［15］。因此，我國企業員工的知識共享行為無疑要受中國典型文化的影響。中國典型文化顯化為中國人的文化價值傾向，它們塑造國人的認知、情感和動機，進而影響我國員工的知識共享行為。

（一）集體主義傾向對知識共享的作用

集體主義往往被認為是中國文化的顯著特征（Hofst?ede，1980；Earley，1993）［16］。目前，在我國的主導輿論中，集體主義被視為我國的社會主義核心價值理念。與個人主義者相比，集體主義者注重集體歸屬感，強調集體利益。集體主義者比個人主義者更愿意幫助集體中的其他成員，為了組織的利益犧牲個人利益（Earley，1993；Wagner& Moch，1986）［17］。有學者發現，集體主義者更愿意從事組織公民行為（Van Dyne et al.，2000）［18］。為了集體的利益，集體主義者可能會把自己掌握的知識傳授給同事，與同事交換彼此的一般知識和關鍵知識。在實地訪談過程中，一些員工表示，愿意為集體利益與同事共享知識。因此，集體主義傾向可能會促進員工知識共享行為。根據以上分析，本文提出研究假設：

H1a：員工的集體主義傾向正向影響一般知識的共享；

H1b：員工的集體主義傾向正向影響關鍵知識的共享。

（二）等級傾向對知識共享的作用

在我國，由于受長達兩千多年的封建等級制度的影響和“三綱五常”等儒家思想的熏陶，國人的等級思想非常強。蔣躍進和梁樑（2005）認為，等級思想不利于組織內的知識獲取、共享和傳遞［19］。Ipe（2003）通過文獻回顧指出，權力決定了人們進行知識共享的動機［20］。高等級傾向的員工權力欲望比較強烈，強調特權，更關心組織內部的權力，希望自己能成為領導者，控制別人［5］。“知識就是力量”，為了比別人更有權力，等級傾向越高的員工越傾向隱藏知識，而不是與同事共享知識。在實地訪談過程中，一些員工表示，知識是權力的象征，隱藏知識有利于保持或增強權力。因此，等級傾向可能會阻礙員工知識共享行為。根據以上分析，本文提出研究假設：

H2a：員工的等級傾向負向影響一般知識的共享；

H2b：員工的等級傾向負向影響關鍵知識的共享。

（三）和諧傾向對知識共享的作用

中國人倡導“和為貴”，盡可能回避沖突，希望與他人建立和諧的人際關系（楊國樞，2003）［21］。“和”被儒家視為人際關系的最高目標，“和諧”是儒家追求的一種理想狀態（陸衛明等，2013）［22］。但和諧不僅僅限于回避沖突，真正的和諧不是手段而是目的。Leung，Brew&Zhang（2011）指出，真正的人際和諧的內涵是互相信任的密切關系，共同努力、積極互動、實施那些能夠加深相互之間關系的行為才能達到真正和諧［23］。為了與同事建立和諧的人際關系，和諧傾向強的員工傾向于主動與同事交流，在互動中體現出信任與支持。和諧傾向有利于促進員工間的合作性溝通（毛世佩，2008）［24］，而合作性溝通對員工知識共享意愿有正向影響作用（史江濤，2008）［25］。在實地訪談過程中，一些員工表示，為了和諧相處的目的愿意與同事共享知識。因此，和諧傾向可能會促進員工知識共享行為。根據以上分析，本文提出研究假設：

H3a：員工的和諧傾向正向影響一般知識的共享；

H3b：員工的和諧傾向正向影響關鍵知識的共享。

（四）人情傾向對知識共享的作用

中國人通常被認為是重人情的 （金耀基，1980；董維維、莊貴軍，2013）［26-27］。由于法制建設不完善，人情法則規范了中國社會的人際關系，普通老百姓往往把人情與天理、王法并列，做事講究“合情合理”。黃光國（1987）把人情定義為“人與人之間相處的社會規范”，這種社會規范核心就是“報”：受了別人的恩惠，就應當想辦法回報［12］。黃光國指出，對別人回報的預期就是促使中國人“做人情”的主要動機。金耀基（1980）進一步指出，人人皆可為“施恩者”，因為預期“施”之后他人必“報”。在企業里，為了得到同事們的知識（“報”），人情法則使得員工可能愿意與同事分享知識（“施”），人情傾向越強的員工越傾向于與同事共享知識。在實地訪談過程中，一些員工表示，彼此分享知識也是禮尚往來的一種方式。因此，人情傾向可能會促進員工知識共享行為。根據以上分析，本文提出研究假設：

H4a：員工的人情傾向正向影響一般知識的共享；

H4b：員工的人情傾向正向影響關鍵知識的共享。

（五）面子傾向對知識共享的作用

中國人特別講面子（金耀基，1988；黃光國，1987）。“在中國文化中，一個人不顧（愛）面子是不可思議的事”（金耀基，1988）。對中國人來說，面子是支配人際行為的重要原則，有些事情可能丟面子也可能掙面子，但避免丟面子比掙面子更重要（Chou，1996；趙卓嘉，2012）［28-29］。如果暴露自己的缺點和無知，人們會感到丟面子。因為擔心暴露自己的無知而丟面子，員工不愿向他們的同事請求知識幫助（Vera-Munoz，Ho&Chow，2006）［30］。Ardichvili等人（2006）的研究發現，怕丟面子的想法不利于員工知識共享行為。在實地訪談過程中，一些員工表示，因為怕丟面子，不敢主動向同事請教或傳授知識。因此，面子傾向可能會阻礙員工知識共享行為。根據以上分析，本文提出研究假設：

H5a：員工的面子傾向負向影響一般知識的共享；

H5b：員工的面子傾向負向影響關鍵知識的共享。

四、研究方法

（一）量表設計

根據研究假設，確定調查問卷中需要測量的變量。采用了Likert七級態度量表，從“1”到“7”表示從“非常不同意”到“非常同意”。

知識共享的測量量表包括關鍵知識的共享測量子量表和一般知識的共享測量子量表。按照關鍵知識的共享和一般的知識共享的含義，借鑒王國保和寶貢敏（2010）的研究，設計了關鍵知識的共享、一般知識的共享測量量表，測量條款分別為11個和13個。

中國典型文化測量量表包括集體主義傾向、等級傾向、和諧傾向、面子傾向和人情傾向五個測量子量表。借鑒Dorf?man&Howell（1988）、胡軍，王霄和鐘永平（2002）、Qian，Razzaque&Keng（2007）［31］等人開發的量表，結合對我國企業員工的訪談，最終形成了集體主義傾向、等級傾向、和諧傾向、面子傾向和人情傾向的測量子量表，測量條款分別為7個、8個、6個、6個、6個。

（二）研究樣本

本研究采用問卷調查方式在13個省份收集研究數據，調研時間歷時四個月，發放問卷總數為1400份，問卷回收后剔除無效問卷后得到有效問卷840份。7個變量測量條款的峰度絕對值均小于5，偏度絕對值均小于2，表明本次大樣本調查基本上服從正態分布。

從樣本的地區分布狀況看，13個省份分別為河南、浙江、上海、陜西、廣東、北京、江蘇、山東、福建、四川、河北、天津和遼寧，分別有279、92、64、58、55、53、43、42、36、36、36、28、20位受訪者，其中，來自河南的受訪者占樣本總數的33.2%。從受訪者的性別結構看，男性受訪者有467位，占樣本總數的55.6%，女性受訪者有373位，占樣本總數的44.4%。從受訪者的工作年限（指在現單位工作的年限）情況看，1年以下的受訪者有120位，占樣本總數的14.3%；1～2年的受訪者有169位，占樣本總數的20.1%；2～5年的最多，有240位，占樣本總數的28.6%；5～10年的受訪者有146位，占樣本總數的17.4%；10年以上的受訪者有165位，占樣本總數的19.6%。從受訪者工作部門的分布情況看，管理部門、生產制造部門、研發設計部門、銷售部門、財務部門和其他部門的受訪者分別占樣本總數的23.1%、19.8%、17.3%；、10.6%、8.4%和20.8%。從受訪者所在企業的行業分布情況看，來自勞動密集型企業、技術密集型企業、資本密集型企業的受訪者分別有441、307和92位，占樣本總數的比例分別為52.5%、36.5%和11.0%。

（三）測量工具的信度、效度

采用CITC分析法對7個變量的測量量表進行信度檢驗，刪除垃圾條款后，7個量表的Cronbach α系數值全部大于0.7。其中，一般知識共享量表的Cronbach α系數達到了0.864，關鍵知識共享量表的Cronbach α系數達到了0.902。

采用驗證性因子分析，分別驗證中國典型文化（五個維度）與知識共享（兩個維度）的建構信度和收斂效度。中國典型文化因素五個維度驗證性因子分析的擬合效果非常理想，各擬合度指標均超過建議值。其中，絕對擬合指數χ2/ df=2.615，GFI=0.954，AGFI=0.859，RMSEA=0.044；相對擬合指數NFI=0.919，IFI=0.948，CFI=0.948，因此測量模型是有效的。所有維度的建構信度CR均大于0.7、收斂效度指標AVE均超過0.5，說明中國典型文化因素五個維度的建構信度和收斂效度均符合要求。

一般知識的共享與關鍵知識的共享驗證性因子分析的擬合效果比較好，各擬合優度指標均超過建議值。其中，絕對擬合指數χ2/df=4.548，GFI=0.937，AGFI=0.914，RMSEA= 0.065均優于建議值；相對擬合指數NFI=0.948，IFI=0.959，CFI=0.959，也優于建議值。此外，兩個因子的建構信度CR均大于0.7、收斂效度指標AVE均超過0.5，表現出了較好的建構效度和收斂效度，因此，測量模型是有效的。

五、假設檢驗結果

采用結構方程模型建模技術來進行分析，中國典型文化因素對員工知識共享的影響關系見圖1和表1。從表1可以看出，χ2/df=2.756，GFI=0.907，AGFI=0.891，NFI=0.894，IFI= 0.930，CFI=0.929，RMSEA=0.046，表明模型的擬合度良好。

圖1 中國典型文化因素對知識共享的影響關系模型

圖1和表1表明，集體主義、和諧對一般知識共享和關鍵知識共享的影響系數均在0.05的水平上顯著，等級觀念、人情對關鍵知識共享的影響系數均在0.05的水平上顯著，面子對一般知識共享的影響系數在0.05的水平上顯著。從表1和圖1可以看出，本研究所提出的假設基本得到驗證。下面依次對假設驗證情況加以分析:

員工的集體主義傾向不僅對一般知識的共享產生顯著的正向影響（β=0.114，p＜0.05），也對關鍵知識的共享產生顯著的正向影響 （β=0.233，p＜0.001），假設H1a、H1b得到了支持。這說明集體主義者把組織的利益置于個人利益之上，愿意與其他同事交換自己的所有知識，即使是對自己的利益有重大影響的關鍵知識，為了集體利益也不會隱藏。

員工的等級傾向對一般知識的共享不存在直接的顯著影響，卻對關鍵知識的共享產生顯著的負向影響（β=-0.129，p＜0.05），假設H2a被拒絕，假設H2b得到了支持。這說明等級傾向越強，權力欲望越強烈，員工把關鍵知識看成權力的象征，為了提防對方威脅到自己的權力，寧可隱藏關鍵知識。但一般知識對員工的權力還難以構成實質性威脅，因此等級傾向對一般知識共享的負向影響并不顯著。

員工的和諧傾向不僅對一般知識的共享產生顯著的正向影響（β=0.337，p＜0.001），也對關鍵知識的共享產生顯著的正向影響（β=0.119，p＜0.05），假設H3a、H3b得到了支持。這說明追求和諧的員工注重彼此間的和諧關系，愿意與同事交換所有知識，即使是對自己的利益有重大影響的關鍵知識也愿意與同事共享。

員工的人情傾向對一般知識的共享產生顯著的正向影響（β=0.306，p＜0.001），假設H4a得到了支持；員工的人情傾向對關鍵知識的共享不存在直接的顯著影響，假設H4b被拒絕。這說明人情傾向強的員工把一般知識作為“禮尚往來”的籌碼，愿意把自己的一般知識與同事共享。由于關鍵知識對員工的利益有重大影響，即使再信奉“人情往來”原則，關鍵知識也不在“禮尚往來”的范疇之內。

員工的面子傾向對一般知識的共享產生顯著的負向影響（β=-0.222，p＜0.001），假設H5a得到了支持；員工的面子傾向對關鍵知識的共享不存在直接的顯著影響，假設H5b被拒絕。這說明員工的丟面子顧慮越嚴重，就越不愿意暴露自己的缺點，不敢向同事請教或傳授一般的知識。但重大利益要比面子更重要，因此面子傾向對關鍵知識共享的負向影響并不顯著。

六、結論與討論

本研究在細化知識共享維度的基礎上，提出了中國典型文化因素影響員工知識共享行為的十條假設，從經驗研究的結果看，七條假設得到驗證，說明這些中國典型文化因素確實影響員工知識共享。研究結果表明：員工的集體主義傾向、和諧傾向對員工一般知識的共享、關鍵知識的共享均有顯著性正向影響作用，人情傾向只對員工一般知識的共享有顯著性正向影響作用，而等級傾向只對員工關鍵知識的共享有顯著性負向影響作用，面子傾向只對員工一般知識的共享有顯著性負向影響作用。總之，集體主義傾向、和諧傾向、人情傾向對員工知識共享起到了促進作用，而等級傾向和面子傾向對員工知識共享起到了阻礙作用。

對于我國管理者而言，需要做的是充分認識并合理利用這一知識共享影響機制，在知識管理實踐中采取針對性的措施，發揚中國典型文化的積極影響并規避其不利影響，進而提升知識管理的效率和組織創新績效。具體可以從以下幾個方面著手：①強化集體主義對知識共享的有利影響。研究結果證實了集體主義傾向不僅促進了員工對一般知識的共享，也促進了對關鍵知識的共享。因此，員工的集體主義傾向是影響組織內部知識共享的關鍵因素。一方面，企業管理者可以在企業內大力倡導集體主義價值觀，加強集體主義教育，提高員工的集體主義傾向，使得員工愿意為了集體利益而與同事分享一般知識與關鍵知識；另一方面，在組織中創造“家文化”，營造家的氛圍，增強員工對組織的歸屬感和認同感，使員工自覺地把個人知識看成是整個組織的資產。②規避員工等級傾向對知識共享的不利影響。研究結果證實了等級傾向阻礙了員工對關鍵知識的共享，因此，管理者應當打破權力等級，構建扁平化的組織機構，為員工搭建多樣化的職業生涯上升通道，弱化員工的等級傾向，減輕員工對權力的敬畏以及對失去知識控制權的恐懼，以促進知識傳遞的平等暢通［32］。③強化和諧傾向對知識共享的有利影響。研究結果證實了和諧傾向也是影響組織內部知識共享的關鍵因素，促進了員工對一般知識以及關鍵知識的共享。因此，管理者應在組織內部建立和諧的組織人際氛圍，引導員工對“和而不同”真正和諧精神的追求，讓和諧成為組織文化的一個重要成分，進而提高員工的和諧傾向，順利實現知識在員工之間的充分交流。④發揮人情的正面功能。研究結果證實了人情傾向對員工一般知識的共享有促進作用，因此，管理者在組織內制定相關知識管理制度時，盡可能做到人情與制度的統一，讓員工之間的知識共享活動既合“情”（人情）又合“法”（制度），發揮人情在知識共享活動中的積極作用。⑤規避面子傾向對知識共享的不利影響。研究結果證實了面子傾向阻礙了員工對一般知識的共享，因此，管理者應當在組織內營造開放坦誠的溝通氛圍，倡導積極的反饋方式，消除員工在共享一般知識時的丟面子顧慮。

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A Study on the Impact of Typical Chinese Culture on Employee Knowledge Sharing

WANG Guo-bao
（School of Economics and Trade，Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management，Zhengzhou 450015，China）

Collectivism，hierarchy，harmony，Renqing and Mianzi are typical Chinese cultural factors，they may promote or hinder knowledge sharing behavior of employees.With a sample of 840 employees and data collected in 13 provinces by means of questionnaire survey，the paper makes a research on the impact of typical Chinese culture on knowledge sharing be?havior of employees.The empirical results show that：both employees’collectivism orientation and harmony orientation have a significant positive effect on common knowledge sharing and key knowledge sharing，Renqing orientation has only a notable positive effect on common knowledge sharing，while hierarchy orientation has only an obvious negative effect on key knowledge sharing and Mianzi orientation has only a remarkable negative effect on common knowledge sharing.Chinese management should fully understand and reasonably use this mechanism in order to improve the efficiency of knowledge management and the performance of organizational innovation.

typical Chinese culture；employee；knowledge sharing；impact

F249.21

A

1007-5097（2014）06-0118-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.06.022

2014-03-02

河南省軟科學研究計劃項目（122400440177；132400410847）；河南省教育廳自然科學研究項目（12A630046）

王國保（1973-），男，河南信陽人，副教授，管理學博士，研究方向：知識管理。

張 青］

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