績效工資強度對高校教工薪酬滿意度影響的實證研究

袁 宇，李福華

（1.青島農業大學 經濟與管理學院，山東 青島 266109；2.青島大學 管理學院，山東 青島 266071）

績效工資強度對高校教工薪酬滿意度影響的實證研究

袁 宇1，李福華2

（1.青島農業大學 經濟與管理學院，山東 青島 266109；2.青島大學 管理學院，山東 青島 266071）

文章以高校教工600份薪酬滿意度調查問卷為樣本，以SPSS19.0為工具，通過對樣本數據進行二次曲線擬合分析、相關性分析等處理，驗證了高校教工績效工資強度與薪酬滿意度之間存在倒U關系；設定崗位、職稱、學歷對二者的關系具有調節作用，通過分層多元回歸分析對其進行了驗證，并對其進行二次曲線估計，得出不同崗位、職稱、學歷的教工實現薪酬滿意最大化時的績效工資強度，為高校教工績效工資的設定具有一定指導作用。

績效工資強度；薪酬滿意度；前景理論

自2009年高等學校探索績效工資制度實踐以來，各地高校開始了不同程度、不同形式的嘗試，期間產生了諸多困惑與問題，績效工資改革的初衷是將高校教工的工作能力、貢獻大小與其個人的收入水平結合起來，更有效的激勵教師。如何把握績效工資的強度，實現對教師的正向有效激勵，實現教師薪酬滿意最大化？績效工資的推行能否“一刀切”？績效工資強度對于不同崗位、不同職稱、不同學歷、不同年齡、不同性別的教師薪酬滿意度的影響是否一樣？如何針對教師這些差異化的特征選擇合適的績效工資強度，實現對教師的充分激勵是當前亟待解決的問題。

一、績效工資強度的研究綜述

績效工資強度指與個人工作績效掛鉤的績效工資占工資總額的比例。Schay（1998）［1］、Lazear（2000）［2］、Mcnabb（2007）［3］、Green（2008）［4］等研究指出績效工資可以提高員工的勞動生產率，提高員工的收入水平，提高其工作滿意度，并對其工作努力形以成有效的激勵。以上研究均論證了績效工資的正向激勵作用。Huber等（1992）大學教師為研究對象，對績效工資強度影響員工薪酬滿意度進行了實證研究［5］；Merriman（2007）應用前景理論中的值函數理論，通過實證論證了員工對績效工資的認識（是收益還是損失）取決于個體的心理參照點［6］；Pokorny（2008）［7］研究發現績效工資對員工的激勵效果由于個體收入心理參照點的存在呈倒U型，這說明績效工資強度的設計非常重要，過高和過低的績效工資強度均會影響到績效工資對員工的有效激勵。

國內對高校教工績效工資強度的研究較少，張建國［8］（2003）提出較為理想的“三元”薪酬結構構成，基本工資、職務津貼、崗位績效工資的比例大致為35%∶10%∶55%；林建［9］（2004）從薪酬的保障、調節和激勵三大作用出發，提出基本工資、職務津貼、崗位績效工資的比例大致為40%∶10%∶50%。二者的研究提出比較合理的績效工資的強度應在50%左右，但二者的研究均是基于目前績效工資強度不足以形成有效激勵的情況，從理論角度提出適當提高績效工資的比例得出的，缺乏實證的支持，并且研究中沒有考慮崗位、職稱、學歷、年齡等因素的影響。

本論文對高校教工績效工資強度和薪酬滿意度之間的關系進行實證分析，確定調節二者之間關系的因素，及根據不同的調節因素有針對性地確定績效工資的強度。

二、基本概念和理論

（一）績效工資強度

高等學校績效工資強度是指績效工資占經濟性總收入的比重。我國高等學校薪酬主要由崗位工資、級別工資、績效工資和津貼補貼四部分構成。因此，高校績效工資強度=績效工資/（崗位工資+級別工資+績效工資+津貼補貼）。在本研究中以年為標準，以年績效工資和年收入總額為計量單位進行計算。

（二）薪酬滿意度

薪酬滿意度是員工獲得組織經濟性報酬和非經濟性報酬的實際感受與其期望值比較的程度［10］。高校教工薪酬滿意度包括高校教工對包括工資和福利在內的直接性和間接性兩部分薪酬的感知程度。福利主要包括帶薪假期、健康醫療的保障、進修培訓、退休后的保障等間接性薪酬。薪酬滿意度主要從薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬結構與管理滿意度和福利滿意度4個方面進行評價。何振、林秋妤（2006）探討了工作滿意度的影響因素和測量方法［11］。邱皓政（2009）［12］、祖偉（2010）［13］分別應用結構方程對其進行初階和高階驗證，得出基本一致的擬合度，并驗證了問卷的內部一致性信度α=0.92，驗證了薪酬滿意度調查問卷具有可接受的信效度。

（三）理論基礎

2002年心理學家卡尼曼（Kahneman）［14］提出的“前景理論”獲得諾貝爾經濟學獎，在其前景理論中提出了價值函數的理論分析框架，人們對得失的判斷往往取決于參照點（ref?erence point），大多數人對待獲得是風險規避型的，對待損失時是風險偏愛型的，因此以參照點為界限，超過參照點收益曲線是凸的，參照點之下的損失曲線是凹的，如圖1所示。

圖1 價值值函數圖

Merriman等（2007）［6］對個體心理參照點與績效工資的認知之間的關系進行了實證研究，指出由于心理參照點存在差異，績效工資對不同個體形成的激勵效果顯著不同；Po?korny（2008）［7］通過實證提出了激勵效果的倒U理論，指出激勵效果由于個體對待損益的參照點的不同，而呈現倒U形狀，因此設定績效工資對員工進行激勵時不能“一刀切”，要充分考慮員工損益的心理參照點，選擇最優的績效工資強度，方能實現員工薪酬滿意最大化，進而形成最有效的激勵。祖偉（2010）探索了職位層次因素對績效工資強度與薪酬滿意度關系的調節作用，研究指出中高層員工最優績效工資強度要高于一般員工。據此確定本文研究的前提假設：

（1）高校教工績效工資強度和薪酬滿意度之間存在倒U關系；

（2）崗位對績效工資強度與薪酬滿意度的關系具有調節作用；

（3）職稱對績效工資強度與薪酬滿意度的關系具有調節作用；

（4）學歷對績效工資強度與薪酬滿意度的關系具有調節作用；

（5）性別對績效工資強度與薪酬滿意度的關系具有調節作用。

三、數據分析和結果

（一）數據的初步分析

本研究共發放問卷700份，收回有效問卷600份，有效率為85.7%。選取樣本600個，在樣本結構中，男性48.3%，女性51.7%；教學科研崗位比例較大，占60%，管理崗位占40%；教授占20%，副教授占38.3%，講師占40%，助教占1.7%；博士占45%，碩士占40%，學士占15%。樣本中，不同崗位、不同職稱、不同學歷、不同性別教師的績效工資強度、薪酬滿意度的均值和標準差見表1。

表1 績效工資強度和薪酬滿意度的均值和標準差

以性別為變量作獨立樣本T檢驗，得出如表2的結果：通過方差方程的levene的方差沒有顯著性差異；通過獨立樣本T檢驗，“假設方差相等”的T值（0.941），和雙尾顯著性水平（Sig.）的P值（0.351），說明女性和男性教師薪酬滿意度基本相當，該結論表明性別不能對績效工資強度與薪酬滿意度的關系起到調節作用，故推翻了假設5的觀點。按照該思路對崗位，職稱和學歷做相同分析，得出以下結論：不同崗位、不同職稱、不同學歷的教師的績效工資強度和薪酬滿意度之間存在顯著差異，再次驗證了本文提出的崗位、職稱、學歷對績效工資強度與薪酬滿意度的關系具有調節作用的假設。

表2 以性別為變量的T檢驗

如表3所示，總體樣本的平均績效工資強度是0.41，平均薪酬滿意度是3.185，屬于中等滿意。工資水平與薪酬滿意度呈顯著正相關關系（β=0.653，p＜0.01）；職稱與薪酬滿意度呈現顯著負相關關系（β=-0.253，p＜0.05）；而性別、學歷、績效工資強度和薪酬滿意度之間不存在顯著的的線形關系。

表3 各主要變量的均值、方差和相關系數

（二）績效工資強度對薪酬滿意度的影響分析

使用SPSS19.0對績效工資強度和薪酬滿意度的作進一步的分析，對二者之間的關系作二次曲線擬合，得出如表4的結果，可以看出二者的擬合效果達到78.5%，擬合達到顯著性水平（p＜0.01），兩者之間的關系為Y=0.601+ 9.978X-7.231X2，擬合曲線見圖2，再次驗證了假設1，教師績效工資強度與薪酬滿意度之間呈倒U關系。

表4 績效工資強度對薪酬滿意度影響的模型匯總和參數估計值

圖2 績效工資強度與薪酬滿意度關系

（三）崗位對績效工資強度與薪酬滿意度之間關系的調節作用分析

使用SPSS19.0采用分層多元回歸分析對崗位調節作用進行驗證，見表5。首先，以薪酬滿意度為因變量進行分析，在模型1中，將工資水平、性別、學歷、職稱4個變量加入模型中，其中，工資水平與薪酬滿意度呈顯著正相關，學歷和職稱與薪酬滿意度呈顯著負相關，表明工資水平越高教師的薪酬滿意度越高，學歷和職稱水平越高，薪酬滿意度水平越高；第二，在模型2中，加入績效工資強度的主效應，結果顯示模型成立，并且比模型1增加了1.6%的解釋力；第三，模型3在模型2基礎上，又增加了績效工資的2次方和崗位變量，結果顯示模型成立，且比模型2增強了0.9%的解釋力，崗位與薪酬滿意度之間存在顯著正相關關系，說明高校中管理崗位比教學科研的教師的薪酬滿意度更高，從績效工資強度的2次方與薪酬滿意度呈顯著負相關關系可以看出績效工資強度與薪酬滿意度之間存在倒U關系；第四，將績效工資強度的2次方和崗位的乘積加入模型3中，得到模型4，可以看出，模型4比模型3增加了1.16%的解釋力，從績效工資強度的2次方和崗位的乘積的相關系數為0.431，可以得出崗位因素顯著增強了績效工資和薪酬滿意度之間的倒U關系。

在此基礎上，分別對管理崗位和教學科研崗位教師的績效工資強度和薪酬滿意度之間的關系進行二次函數擬合，建立管理崗位和教學科研崗位的二次擬合函數分別是Y=0.689+10.131X-7.447X2和Y=0.644+9.191X-6.289X2，擬合曲線呈倒U型（圖略），計算得出管理崗位的最優績效工資強度是0.68，教學科研崗位的最優績效工資強度是0.731，可見崗位因素是績效工資強度和薪酬滿意度關系的重要調節因素，對于不同的崗位需設置不同的績效工資強度方能實現教師的薪酬滿意最大化。

表5 分層多元回歸分析結果

（四）學歷對績效工資強度與薪酬滿意度之間關系的調節作用分析

按照以上分析思路對學歷這個調節因素進行分析，分析過程略，得出學歷這一調節因素增強了績效工資強度與薪酬滿意度的倒U型關系。分別對不同學歷績效工資強度和薪酬滿意度之間的關系進行二次函數擬合，得到博士、碩士和學士教師的二次擬合函數分別是Y=0.951+8.591X-6.182X2，Y=12.999X-10.045X2和Y=1.036+1.604X-1.608X2，擬合曲線略，計算得出博士的最優績效工資強度是0.695，碩士的最優績效工資強度是0.647，學士的最優績效工資強度是0.498，可見學歷因素是績效工資強度和薪酬滿意度關系的重要調節因素，對于學歷不同水平的教師需設置不同的績效工資強度，才能有針對性地進行激勵。

（五）職稱對績效工資強度與薪酬滿意度之間關系的調節作用分析

按照崗位對績效工資強度與薪酬滿意度之間關系的調節作用的分析思路，對職稱這個調節因素進行分析，分析過程略，得出職稱這一調節因素增強了績效工資強度與薪酬滿意度的倒U型關系。分別對不同職稱教師的績效工資強度和薪酬滿意度之間的關系進行二次函數擬合，建立教授、副教授、講師和助教的二次擬合函數分別是Y=-0.608+ 14.685X-11.576X2，Y=1.285+6X-8.024X2，Y=0.538+ 9.778X-6.718X2和Y=2.448+1.379X-1.709X2，擬合曲線略，計算得出教授的最優績效工資強度是0.634，副教授的最優績效工資強度是0.374，講師的最優績效工資強度是0.73，可見職稱因素是績效工資強度和薪酬滿意度關系的重要調節因素，對于不同的職稱的教師需設置不同的績效工資強度方能實現教師的薪酬滿意最大化。

四、結論和解釋

（一）高校教工績效工資強度和薪酬滿意度之間存在著倒U關系

前景理論中的價值函數說明，每人在面對得失時都有一個心理參照點，當績效工資低于其心理參照點時，則被視為“損失”，此時績效工資對個體便起到正向激勵的作用；反之，當績效工資超過心理參照點時，此時被認定為“收益”的績效工資反而不能發揮其激勵作用。因此，想要發揮績效工資的高校教工的有效激勵，并不意味著要一味地提高績效工資的強度，而是要尋找到平均的心理參照點，確定最佳績效工資強度，以實現對教工的最大激勵。

（二）性別對績效工資強度與薪酬滿意度的關系不具有調節作用

通過數據分析發現，性別并不是能對績效工資強度與薪酬滿意度的關系產生影響的調節因素，男性和女性在績效工資強度方面沒有明顯的偏好差異，因此在實施績效工資時不需考慮性別因素。

（三）崗位對績效工資強度與薪酬滿意度的關系具有調節作用

崗位是績效工資強度和薪酬滿意度之間的關系的重要調節因素，通過二次函數擬合，得出管理崗位的最優績效工資強度是0.68，教學科研崗位的最優績效工資強度是0.731，可見設置績效工資時，要向教學科研崗位傾斜。目前高校對教學科研崗位工作的量化做得比較成熟，教學科研崗位的績效工資一般分為教學和科研兩部分工作，能夠更好地體現多勞多得；管理崗位的工作比較難以量化，目前管理崗位績效工資大多按照同級別平均水平核算，就目前調研的數據看，教研崗位的績效水平差距明顯大于管理崗位，并且當績效強度增大，許多年輕、高學歷教師可以明顯提高工資總體水平。管理崗位相對工資水平比較穩定，初級和中級教工的工資水平明顯高于同級別的教研崗位的教師，其工作性質決定其工作無法完全量化，并且績效方面的壓力明顯小于教研崗位，故其最優績效工資強度小于教研崗位。

（四）職稱對績效工資強度與薪酬滿意度的關系具有調節作用

職稱是績效工資強度和薪酬滿意度之間的關系的重要調節因素，通過二次函數擬合，得出教授的最優績效工資強度是0.634，副教授的最優績效工資強度是0.374，講師的最優績效工資強度是0.73。其中講師的最優績效工資強度最大，這是因為講師大多由年輕的高學歷教師構成，其基本工資普遍處于2000～3000元每月，處于較低水平，要想提高工資水平必然要加大績效工資的強度，出于職稱晉升的角度講，他們對科研方面的需求和投入也是比較大的，兩個因素共同促其對高強度績效工資的要求；副教授的最優績效工資強度最低，原因是該部分教師年齡多處于45歲以上，對職稱的晉升要求不高，基本工資多處于中等水平，追求比較安逸平穩的生活狀態，故即使是較大的績效工資強度也不能對其進行最優的激勵；教授雖然基本沒有職稱晉升的壓力和動力，并且基本工資處于較高的水平，但是其長期形成的科研積累，使其在科研方面的產出實現邊際成本遞減，另外聲譽激勵，自我實現的追求等等，均促其對科研工作的投入，故其最優績效工資強度也是比較高的水平。

（五）學歷對績效工資強度與薪酬滿意度的關系具有調節作用

學歷是績效工資強度和薪酬滿意度之間的關系的重要調節因素，通過二次函數擬合，得出博士的最優績效工資強度是0.695，碩士的最優績效工資強度是0.647，學士的最優績效工資強度是0.498。可見學歷越高，最優績效工資強度就越高。這主要是因為學歷越高，其人力資本的投入就越大，在科研方面的積累和產出就越高，必然增大對較高績效工資強度的要求。

本文從實證的角度驗證了高校教工績效工資強度和薪酬滿意度之間存在著倒U關系，并通過分層多元回歸分析對崗位、學歷、職稱這三個因素對該關系調節作用進行了檢驗。分別對這三個調節因素對績效工資強度和薪酬滿意度之間的關系進行二次函數擬合，分別得出對于不同崗位、學歷、職稱的教師需設定不同的績效工資強度，方能實現對不同崗位、不同學歷、不同職稱的教師的有效激勵。

五、政策建議

根據本文得出的結論，高校在推行績效工資時，在績效工資強度設計時要有針對性，具體如下：

（1）科學合理設置績效工資比例。個體差異決定每人的心理參照點不同，績效工資強度帶來的滿意度不同，因此可以根據高校不同的崗位、職稱、學歷分別設置不同的績效工資強度，以實現對高校教工的最優激勵；

（2）教研崗位績效工資強度設置高于管理崗位的績效工資強度。由于兩類崗位工作性質、工作內容、工作特點存在顯著差異，故二者的績效工資強度設置必然不同。教研崗位的工作性質導致不同的付出和投入，其結果會有明顯差異；管理崗位相比而言，績效差距較小。同時調研數據分析表明教研崗位的教師比管理崗位的教工的最優績效工資強度更高。

（3）針對不同職稱的教師設置不同的績效工資強度。對于目前由高學歷構成的中青年講師，提高績效工資強度可以更有效的激勵他們；雖然調研數據顯示副教授的最優績效工資強度較低，但是也應該適當提高其績效工資強度，因為目前副教授的構成包括高學歷的中青年教師，努力積累科研成果多年的中年教師和最求安逸的中老年教師，因此較高的績效工資強度會更好的激勵大多數的副高教師；適當提高教授的績效工資強度，可以更好地激發教授延長在科研方面的貢獻。因此，設置績效工資強度的排序由高到低依次是講師、副教授、教授。

（4）對于較高學歷的教師設置較高的績效工資強度。學歷越高，人力資本的投入、知識的積累、科研產出的能力也就越高，最優績效強度的心理參照點也就越高，因此，要相應地提高其績效工資比重。

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An Empirical Research of the Impact of Performance Pay Intensity on Salary Satisfaction of Higher Education Institutions

YUAN Yu1，LI Fu-hua2
（1.School of Economics and Management，Qingdao Agricultural University，Qingdao 266109,China; 2.Business School，Qingdao University，Qingdao 266071，China）

By taking 600 copies of questionnaire on salary satisfaction of teaching and administrative staff of higher education institutions as samples，applying SPSS19.0 as a tool and making quadratic curve fitting analysis and correlation analysis on the sample data，the paper proposes that there is an inverted U-shaped relationship between performance pay intensity and salary satisfaction：setting up positions，professional titles and education qualifications have a moderate role on the relationship be?tween performance pay intensity and salary satisfaction.It then applies hierarchical multiple regression analysis to verify the re?lationship and carries out quadratic curve estimation on it.The paper also draws that teaching and administrative staff of differ?ent positions，professional titles and education qualifications achieve the performance pay intensity with the maximization of salary satisfaction.It provides guidelines for the higher education institutions to set up performance pay.

performance pay intensity；salary satisfaction；Prospect Theory

F241

A

1007-5097（2014）06-0172-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.06.032

2013-10-23

國家自然科學基金項目（71073089）；教育部人文社會科學研究規劃基金項目（09YJA880071）

袁 宇（1978-），女，山東青島人，副教授，博士，研究方向：人力資本經濟學，區域經濟；李福華（1963-），男，山東壽光人，教授，博士，管理學院院長，研究方向：教育經濟學，教育管理學。

張 青］

●創新與發展