芻析中小企業(yè)薪酬管理

皮國梅

（周口師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 周口 466001）

芻析中小企業(yè)薪酬管理

皮國梅

（周口師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 周口 466001）

國家大力支持非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展以來，中小企業(yè)取得了顯著成效，在我國經(jīng)濟(jì)增長、社會就業(yè)和經(jīng)濟(jì)體制改革等方面做出了巨大貢獻(xiàn)。中小企業(yè)已成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動就業(yè)和財(cái)政增收的不可或缺的力量。中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、風(fēng)險(xiǎn)承受力差、人才流動頻繁，尤其薪酬問題一直是制約其健康持續(xù)發(fā)展的瓶頸。本文首先對中小企業(yè)薪酬管理理論加以闡釋,進(jìn)而指出中小企業(yè)薪酬管理研究的必要性；然后對我國中小型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析,指出存在的問題，結(jié)合中小企業(yè)實(shí)踐，有針對性的提出對策和建議。

中小企業(yè)；薪酬管理；對策

1 薪酬管理的基本理論

1.1 薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展策略的整體目標(biāo)下，綜合考慮自身內(nèi)部和外部各種影響因素，確定企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并對薪酬進(jìn)行合理化調(diào)整的整個(gè)過程。現(xiàn)代社會中，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的直接目標(biāo)是建立能夠起到約束激勵(lì)作用的管理機(jī)制，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與雇員之間的良性促進(jìn)作用，達(dá)到共同進(jìn)步共同發(fā)展。

1.2 薪酬管理的作用

薪酬管理是人力資源管理流程中重要的職能之一，是一項(xiàng)影響企業(yè)總目標(biāo)和各分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理行為。行之有效的薪酬管理對企業(yè)管理具有舉足輕重的作用。

1.1.1 吸引、保留企業(yè)需要的優(yōu)秀雇員

此作用是薪酬管理最根本的作用。馬斯洛的需求層次理論，把人的各種復(fù)雜需求分為五大類，包含生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，其中生理需要是維持生命最基本的需要，如對衣服、食物、住房等方面的需要。這些需求都需要企業(yè)支付的薪酬來供給和維持，生理需要滿足了，員工才會有更高級的需要。在《管理人力資本》一書中，明確指出，企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在了最重要的位置。而且，薪酬管理的有效實(shí)施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟(jì)保障，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。

1.1.2 激勵(lì)員工

薪酬水平除了能夠滿足員工的生活需求，還能反映出員工實(shí)際的工作能力和水平。一般而言，企業(yè)對能力高、能夠勝任較復(fù)雜較困難工作的員工，支付的薪酬會相對較高。所以，薪酬高低是員工績效水平的一個(gè)反映，在一定程度上滿足了員工受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

1.1.3 改善企業(yè)績效

薪酬管理的有效實(shí)施，能夠?qū)T工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高員工的工作績效，而每個(gè)員工個(gè)人績效的改善能使企業(yè)整體績效得到提升。此外，薪酬管理對企業(yè)績效的影響還表現(xiàn)在成本方面，對于任何企業(yè)來說，薪酬都是一項(xiàng)非常重要的成本開支，在通常情況下，薪酬總額在企業(yè)總成本中要占到40%———90%的比重，通過有效的薪酬管理，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档停@就可以擴(kuò)大產(chǎn)品和服務(wù)的利潤空間，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

1.1.4 建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中具有重要的作用，而行之有效的薪酬管理為企業(yè)文化的建設(shè)奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)，并且薪酬管理自身就屬于企業(yè)文化的一部分，而且薪酬管理對員工的行為和思想產(chǎn)生導(dǎo)向的作用，加以引導(dǎo)后便有助于企業(yè)文化的塑造。

2 中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析

實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，并且舉得了矚目的成績，并成為我國國民經(jīng)濟(jì)的不可或缺的一部分。截止到2012年底，據(jù)有關(guān)部門調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，我國中小企業(yè)的數(shù)量驚人，已經(jīng)占到全國企業(yè)的80%以上，在促進(jìn)制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新、解決目前嚴(yán)峻的就業(yè)問題、擴(kuò)大出口方面、促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展方面具有舉足輕重的作用。但是，目前，我國中小企業(yè)的的發(fā)展環(huán)境并不樂觀，面臨著一系列的困難。比如，規(guī)模普遍比較小、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱、資金鏈容易斷裂、管理水平和觀念落后、科研能力低、產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度慢等等，這些問題都阻礙了中小企業(yè)的成長。

尤其是薪酬管理存在的問題更為突出。目前，我國中小企業(yè)基本工資制度都是由基本工資+績效工資+獎金三部分組成。多數(shù)企業(yè)沒有制定明確的工資制度，甚至一些企業(yè)沒有成立專門負(fù)責(zé)工資計(jì)算、發(fā)放的人力資源部門。就算有，其中的基本工資所占的比例較重（70%左右），如表1所示，采取大鍋飯的形式來發(fā)放工資，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，也無法促進(jìn)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。長久來說，人才也會慢慢流失。

表1 基本工資占總工資水平的比重

中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題總結(jié)如下：

2.1 薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃不合理

戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，取得利潤并獲得長遠(yuǎn)健康的發(fā)展而制定一系列短期或長期的策略。切實(shí)合理的薪酬戰(zhàn)略對于中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理、人力資源管理以及企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有非凡的重要作用，他們之間相互促進(jìn)、相互影響，一脈相承。然而，我國中小企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略卻面臨著棘手的問題，一方面制定薪酬戰(zhàn)略沒有全局觀念，與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配，甚至出現(xiàn)了抵觸的現(xiàn)象；另一方面中小企業(yè)管理層對薪酬戰(zhàn)略認(rèn)識不全面，只是看做一種支付職員勞動成果的手段，忽略了薪酬可以激發(fā)職員工作積極性，還可以激勵(lì)職員提高工作能力，促使個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)相一致。

2.2 薪酬體系不科學(xué)

2.2.1 薪酬體系缺乏公平性

公平理論認(rèn)為，在企業(yè)內(nèi)部，公平感是員工對所在單位發(fā)放薪酬滿意與否的一個(gè)重要參考因素。只有企業(yè)員工認(rèn)為自己的勞動成果獲得了相比起來相對公平的結(jié)果（包含兩方面：一是和同行業(yè)相比較，是否公平；二是和所在企業(yè)內(nèi)部從事相同工作的其他成員相比是否公平），才會產(chǎn)生對工作的滿意度，從而激發(fā)員工工作的積極性。目前，不少企業(yè)的薪酬管理分配方式要么過于簡單死板，要么薪酬評估考核方法不夠科學(xué)，不夠完善。而且薪酬發(fā)放夾雜著管理人員主觀方面的問題，企業(yè)盈利，老板心情好，可能在薪酬發(fā)放月多發(fā)工資；企業(yè)虧損，或自己周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難，薪酬則大幅度縮水。企業(yè)薪酬管理雜亂無章，缺乏公平公開化，同工不同酬，不按章辦事，企業(yè)高層不是按照員工實(shí)際工作能力和工作表現(xiàn)發(fā)放工資，導(dǎo)致員工對薪酬管理極度不滿，怨聲載道，更無法提及薪酬的激勵(lì)作用。

2.2.2 薪酬管理職能定位不明確、管理方法陳舊

現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)大多數(shù)不能明確定位薪酬管理的作用，對于如何設(shè)計(jì)和管理薪酬這一概念也模糊不清。現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)了很多聲音，大致可分為兩種，一種是“唯薪論”，過分重視和夸大了薪酬在企業(yè)管理中的地位和作用，認(rèn)為薪酬是萬能的；另一種是“無效薪論”，忽視了薪酬在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中的保留和激勵(lì)作用。這兩種觀點(diǎn)都有其片面性，根本原因是中小企業(yè)對于薪酬管理的職能不清楚，不理解薪酬管理在實(shí)踐中的地位和作用。

人才是企業(yè)的核心競爭力，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)立于不敗之地的金鑰匙。薪酬水平的合理化程度是企業(yè)吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段。如果企業(yè)發(fā)放給職員的薪酬明顯低于此行業(yè)的平均市場水平時(shí)，就會引起員工的強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為企業(yè)不尊重自己的勞動果實(shí)，自身價(jià)值沒有得到體現(xiàn)，員工志氣低落沒有斗志，遇到合適的機(jī)會便會選擇跳槽，造成企業(yè)人才的流失；如果企業(yè)發(fā)放給職員的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平，就會出現(xiàn)薪酬的邊際效應(yīng)，不能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，增加了企業(yè)的行政管理成本，背離了企業(yè)追求最大利潤的初衷。薪酬過高過低都是企業(yè)沒有合理定位薪酬崗位職能造成的，所以中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的薪酬管理方法。

2.3 薪酬管理與績效管理相脫節(jié)

目前中小企業(yè)的的績效管理理念比較落后，績效考核體系缺乏科學(xué)性、合理性。許多管理者并沒有意識到績效管理在整個(gè)人力資源管理中的核心作用，制定績效考核制度沒有采取科學(xué)的考核方法，沒有結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際情況，并且績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，許多指標(biāo)沒有量化，不能完全公平得反映出職員的工作成果。還有的企業(yè)雖然制定了績效管理制度，但是績效考核結(jié)果卻沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，形同虛設(shè)，在決定員工薪酬高低、獎金多少和職位升遷方面摻入了過多主觀因素。在傳統(tǒng)官本位觀念下，薪酬管理演變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)一人決定，且隨意改變。長此以往，職員工作積極性大打折扣。

3 加強(qiáng)中小企業(yè)薪酬管理的對策

3.1 制定合理的薪酬戰(zhàn)略

中小企業(yè)的管理者大多是自主創(chuàng)業(yè)，加上任人唯親的舊風(fēng)俗，管理層一般素質(zhì)不高且沒有實(shí)際的管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)業(yè)之初目光集聚在盈利，缺乏動力亦沒有實(shí)力制定企業(yè)未來長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。即使一些實(shí)力較強(qiáng)的中小企業(yè)有把企業(yè)做強(qiáng)做大的欲望，也制定了企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖，但是制定薪酬戰(zhàn)略缺乏科學(xué)依據(jù)、細(xì)則不明、方向不定，實(shí)施過程中也往往出現(xiàn)理解偏差。因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的方法，制定合理有效、詳盡明確的薪酬管理戰(zhàn)略，并與企業(yè)整體戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。薪酬戰(zhàn)略只有與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，才能真正起到戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意兩方面的問題，一方面薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施要為企業(yè)的發(fā)展贏得競爭優(yōu)勢，另一方面企業(yè)的薪酬體系要對企業(yè)的整體目標(biāo)給予依托和支持。

3.2 完善薪酬體系

3.2.1 建立公平薪酬體系

在薪酬管理制度制定時(shí)，中小企業(yè)要長期堅(jiān)持公平性原則，因?yàn)橐粋€(gè)制度是否公平?jīng)Q定著它能否得到員工的擁護(hù)并長期堅(jiān)持的決定性因素。在企業(yè)處于萌芽階段，各項(xiàng)規(guī)章制度都不完善，企業(yè)可以采取簡單的統(tǒng)一月薪制，但是隨著企業(yè)不斷的發(fā)展成長，這樣的薪酬制度已不能滿足現(xiàn)實(shí)的需要，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采取薪酬績效考核制度、崗位薪酬制度、職務(wù)薪酬制度、技能薪酬制度以及年薪制等等，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，因地制宜的采取不同的工資制度，努力做到企業(yè)公共薪酬滿意度最高化和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的有機(jī)結(jié)合。并且還要根據(jù)員工的工作年限和工作能力定期定量的提高員工的薪酬水平，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為。實(shí)質(zhì)上，保障薪酬管理的相對公平，這個(gè)公平包含兩種意義上的公平，一種是橫向公平，保證員工的工作付出與他的工作收獲是相對等的，此公平的標(biāo)準(zhǔn)可以采取與企業(yè)效益相聯(lián)系，比如前線生產(chǎn)工人的薪酬和科研研發(fā)人員的薪酬要依照對企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益多少來評價(jià)；另一種是縱向意義上的公平，這意味著企業(yè)薪酬管理要考慮物價(jià)漲落、通貨膨脹等綜合性因素。在保障薪酬管理公開公平是基礎(chǔ)上，企業(yè)還要做到薪酬公開透明，只有公開透明，才會為薪酬公開奠定基礎(chǔ)。而保密或暗箱操作的薪酬管理，只會激發(fā)員工之間的矛盾，促使員工互相猜忌相互斗爭，嫉妒高薪人員，導(dǎo)致員工的嚴(yán)重不滿。公開透明的薪酬，也會引導(dǎo)員工找出自身工作的不足，向高新優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，努力提高工作能力，獲得更高的薪酬報(bào)酬。

3.2.2 科學(xué)評估崗位價(jià)值，采用寬帶薪酬體系

制定科學(xué)的崗位說明書，并對崗位價(jià)值進(jìn)行評估，是企業(yè)實(shí)施績效管理制度和薪酬管理體系的基礎(chǔ)。目前許多成功的企業(yè)正在使用寬帶薪酬管理體系。“寬帶”意思是薪酬變動的范圍比較寬而薪酬級別卻比較少的一種狀態(tài)。寬帶薪酬體系是在崗位分析的基礎(chǔ)上，將老舊的差別不明顯的多等級薪酬水平轉(zhuǎn)變?yōu)榭绶^大等級較少的薪酬水平，如此以來，同一等級內(nèi)，薪酬變化有較大的范圍，企業(yè)職員的大部分職業(yè)生涯都會處于同一個(gè)等級內(nèi)，職員就會把主要精力放在人力資本的投資方面，而不是處心積慮的“升官發(fā)財(cái)”。寬帶薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)是打破了傳統(tǒng)企業(yè)的等級觀念，便于企業(yè)進(jìn)行管理，激勵(lì)員工不斷提高自身的素質(zhì)和能力，提高工作的績效，以此獲得較高的薪酬水平。

3.3 解決薪酬管理與績效管理脫節(jié)方法

3.3.1 加強(qiáng)績效管理

企業(yè)員工工作的績效高低直接影響著中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，因此，企業(yè)在績效管理實(shí)施中，應(yīng)當(dāng)采取科學(xué)績效考核的方法，比如360度績效考核法、平衡積分卡法、基于員工特征的圖解式評定量表法、基于員工行為的關(guān)鍵事件法等等，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體績效、營銷績效、部門績效和個(gè)人績效的“四維績效”的有效一體，并促使職員提高企業(yè)所需的技術(shù)和能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。

3.3.2 密切結(jié)合績效管理和薪酬管理

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊密結(jié)合績效管理和薪酬管理，對于績效管理考核的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分應(yīng)用于薪酬管理中，并以此為依據(jù)，發(fā)放給職員相應(yīng)的薪酬。由于績效結(jié)果不同，薪酬表現(xiàn)為不同的差距，職員為了彌補(bǔ)這些差距，就會更加努力刻苦的工作。因此，中小企業(yè)要充足認(rèn)識績效管理在薪酬管理中的作用，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)具體情況，制定合理有效的績效考核制度，公平公正的考核職員的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和綜合工作能力。在科學(xué)的考核基礎(chǔ)上，將績效考核和職員的薪酬所得直接掛鉤，建立切實(shí)可行的薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動員工積極性，促使中小企業(yè)健康、長久的發(fā)展，并立于不敗之地。

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責(zé)任編輯：張隆輝

F275.4

B

1672-2094(2014)04-0041-03

2014-05-27

皮國梅(1980-)，女，河南封丘人，周口師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，碩士。研究方向：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)管理。