外資企業文化差異化管理

朱飛

外資企業文化差異化管理

朱飛

當代企業管理中，文化差異已經是一個被廣泛接受的客觀現實，特別是在全球化企業管理中已經是一個企業必須要認真思考的問題。隨著越來越多的跨國公司來華投資設廠，對跨文化、跨國界管理提出了更高的要求。本文從中西方價值觀的差異入手，結合中外企業文化差異，提出外資企業如何進行文化差異化管理，以期對外資企業跨文化管理提出一定的指導。

外資企業；跨文化；差異化管理

全球化經濟浪潮中，企業為了謀取更大的市場份額和最優化產業鏈，往往設立很多海外機構。中國作為重要的全球商品制造基地和巨大購買力的新興市場，吸引著眾多海外公司來華投資。眾所周知，不同文化背景下的企業文化是不同的，特別是由于中西方價值觀的不同，導致中外企業管理風格迥異，企業文化差異巨大。

據不完全統計，自1995年起從中國撤資的外資企業中大概35%并非由于外部經濟環境不好，而是由于企業管理水土不服，即無法適應跨文化的企業經營和公司管理，導致企業管理不善，效率低下，管理成本居高不下并最終失敗。由此可見，文化差異化管理對外資企業的發展至關重要。

一、中西方價值觀的不同

對中國人思維方式影響最大的哲學思想是儒家哲學，這種哲學思想重在人對外界事物的“領悟”，因此中國人的思維更具有全局性和模糊性，即人們常說的“只可意會不可言傳。”西方的哲學背景是亞里士多德的形式邏輯，它有著比較嚴謹的推理方式；再就是16世紀到18世紀的理性主義，其強調科學的實驗和形式的論證，因此西方人比較注重事實，表達直白，而且重視語言表達的準確性，往往很難理解中國人的含蓄。

中國人更注重集體主義，人們寧可犧牲個人利益也要維護集體利益，做事情比較遵守紀律，不善于表現自己，很少有鮮明的個性，不愿得罪他人，為了使個體不另類于集體，有時不惜說假話套話。一旦人們無法達到目的的時候，往往歸咎于天命，而不善于從自身找問題，從而掩蓋了懶惰、缺乏毅力等個體性格缺陷。西方人更注重個人主義、個性發展和自我表現，在無法達到目的的時候更多的是尋找自身原因，而不是怨天尤人。西方人更喜歡自由無拘束的環境，即使顯得另類。

中國文化植根于差序格局的社會結構，中國社會的基本結構是以血緣為紐帶的家庭單元，服務于這種宗法制度的是倫理，因此中國人非常注重倫理道德，倫理道德對中國人行為的約束力有時已經超過了法律。延續數千年的封建制社會制度，使得權勢仍在中國起著重要的作用，每個人在社會中都有固定的身份、地位、權利和義務。而西方社會的社會結構是平行的，尤其是以美國為代表的英語國家，他們的主流價值觀是自由、正義、平等、個性。

二、中外企業文化的差異

現代企業是由西方企業逐漸演變而來的，中國真正意義上的市場經濟下的企業是伴隨著改革開放產生的，很多中國企業管理的理論基礎直接來自西方的企業管理理論。

中國企業文化以傳統儒家思想為主體，注重人事關系的處理，即重人治而輕法治，制度的設立往往無法全面約束人的行為，員工更傾向于聽命自己賞識的領導，對于公司的規則制度很少進行深入的學習和研究。員工的工作風格比較保守，對于領導交代的工作全力以赴，盡力完成，哪怕是份外工作。員工只對上級負責，對于其他部門的支持性工作往往積極性不高，因為他們的績效評定人一般都是他們的直接領導。

西方文化非常注重契約精神，這個精神影響到人們的很多行為，而且這種契約是一種有形的契約，例如正式的公文、合同、協議等，而中國人更多的是心理契約，即并未白紙黑字表明一方應該怎么樣，另一方又該怎么樣，這樣造成當事人一旦認為對方的行為未到達其心理預期的話就會認為對方違背了契約，而造成這種差異的根源是每個人的心理契約并沒有定性或定量，因此每個人對契約的理解是不一樣的。

西方企業是以“法”為重心的管理模式，用規章制度約束人的行為準則，注重效率，強調科學性，很多時候只對事不對人，你只需完成合同中規定的工作，其他工作可以完全不理會，因為沒有人會認為你工作不積極。人與人之間的關系是平等的，任何人都可以直呼其他人的姓名，而不必在意其職位。員工只對自己的工作負責，而不必太過顧忌老板。

三、外資企業文化差異化管理

鑒于中西方價值觀的不同和中外企業文化的巨大差異，在華設廠的外資企業完全有必要進行文化差異化管理，而不能簡單地照搬西方那套管理模式。下面有三點建議謹供參考。

1.制度設立差異化

西方企業管理是以“法”式管理為核心的，企業所有的經營活動都是基于公司的規章制度有條不紊地進行，每個人都各司其職，共同作用，推動整個公司發展，而且每個人的職責定義清楚，責任劃分明確，一旦出現問題，往往可以依據規章制度進行相關責任人的界定和處罰，人與人之間的關系是對等、公平的。而此模式對于中國員工并非完全奏效，因為中國式企業大多采用集權式管理，整個企業的管理體系是自上而下的，類似于軍隊的管理模式，這種模式存在于很多中國企業，特別是國企和制造型企業。中國員工已經習慣了命令式管理，對于領導者交代的任務全力以赴，兢兢業業，即使明知道此任務已經超出了自己的職責范圍也不會拒絕。因此，外資企業在華設廠之初，就應該適當地修改其規章制度，以適應中國文化的管理模式，如果照搬西方的管理模式往往會事倍功半。

西方企業管理所提倡的扁平式管理的種子在中國文化的土壤中未必可以茁壯成長。企業規章制度的建立是基于社會文化和民族特征逐漸形成并完善的，不同文化背景下的企業擁有不同的規章制度，例如，如果美國本土企業設置打卡制度，可想而知，這種制度是根本無法實施的，因為打卡制度有悖于美國人所倡導的追求自由、公平、信任的文化。而在中國的很多企業，這種制度不但一直存在，而且打卡方式一直在完善和高科技化，以杜絕個別員工代打卡或不打卡現象。因此，針對不同文化背景下的員工，企業規章制度應該努力做到既約束其行為又保護其享有的權利。

2.人力資源管理差異化

學術界一般把人力資源管理分為六個模塊:1.人力資源規劃；2.招聘與配置；3.培訓與開發；4.績效管理；5.薪酬福利管理；6.勞動關系管理。西方企業對人力資源的研究已經形成了一套完整的人力資源管理理論體系，但其理論基礎更多的是基于西方社會文化和企業管理理念，雖有可取之處，但在中國往往會水土不服。原因是中西方幾千年來的發展歷史不同，很多風俗和習慣存在很大差異，而這些差異造成了中西方人力資源管理方式的不同，社會文化是企業人力資源管理的最重要輸入之一，不同的文化背景下的人力資源管理理論往往大相徑庭，如果只是單純地引入西方人力資源管理理念，即使是非常成熟和成功的，在有著五千年中華文化的中國也未必奏效，正因如此，外資企業需熟悉中國文化，做到入鄉隨俗。

外資企業管理者應該學習有中國文化特色的人力資源的知識和技能，制訂適合中國文化的員工招聘、員工培訓和發展機制，薪資福利機制和激勵機制。否則縱使企業花費了大量的人力資源成本，卻很可能難以發揮出其應有的貢獻。

3.企業管理差異化

西方企業更多的是依靠制度化管理而中國企業更多的是“情感”管理。或者說西方企業管理采取的是管理國家的方式，而中國企業管理采取的是管理家庭的方式。制度化管理可以通過制度的建立規范員工的行為準則，企業管理需要做的是監督和維護制度的執行，而“情感”管理主要是通過道德的約束規范員工的行為準則，由于“情感”管理沒有統一的標準和準則，因此在西方企業看來是無法有效管理企業的，但是制度化管理在中國有時是無法有效實施的，因為多數中國人認為做人第一，做事第二，這一點和西方文化截然不同，西方人會認為工作就是工作，在工作中不需太多顧慮人情世故，只對事不對人。中西方企業管理的理念是不同的，如果采用西方治國式的企業管理模式來管理中國員工很可能讓員工無所適從，情感失落。

外資企業管理層應該努力將西方企業制度化管理模式和中國“情感”管理模式相結合，這樣既照顧到中國員工的情感需求又不至于讓企業制度形同虛設。此外雇傭受過西式教育，有外資企業工作經驗的中國人擔任中高層管理者，因為他們有西方人的思維模式和行為準則，又有中國文化背景和語言優勢，承上啟下，勢必對外資企業在中國的發展起到積極的作用。

總之，外資企業在華經營一定要做到入鄉隨俗，適應中國悠久的歷史文化和社會習俗，將西方成熟的企業管理理念植根于博大精深的中國文化土壤，在跨文化的企業管理理念和運營模式上做到取長補短，隨機應變，畢竟在未來數十年內中國仍然是潛力巨大的市場和全球制造中心。

（作者單位:陜西師范大學國際商學院）