基于崗位設置管理構建醫院行政管理人員激勵機制

□李彩華LI Cai-hua

據有關研究表明，在結構、人員不變的情況下，改變管理可以提高50%的效益。目前，關于對醫院激勵機制的研究多側重于醫護人員，對于管理崗位人員的激勵是醫院管理者容易忽視的問題。建立醫院管理人員激勵機制，從根本上扭轉干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏職業規劃，事業無盼頭的消極現狀。加強行政管理人員隊伍建設，提高綜合素質，有利于穩定管理隊伍，更有利于醫院的健康快速發展。

關于激勵理論

激勵是人力資源管理的核心，也是管理功能的精髓。激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，不斷增加其滿意度，使他們在實現組織目標的同時達到自身的需要，從而充分調動他們的積極性和創造性，最終實現企業與個人雙贏。哈佛大學維廉·詹姆士研究表明：在沒有激勵措施下，下屬一般僅能發揮工作能力的20%～30%，而當他受到激勵后，其工作能力可以提升到80%～90%，所發揮的作用相當于激勵前的3到4倍。馬斯洛的需要層次理論，把人的內在需要分為5個層次：分別為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要，認為每個人有著需要層次的階梯前進，當任何一種需要基本上得到滿足后，下一個需要就成為主要需要。麥格里格提出的X理論和Y理論，假定人性是消極的是X理論，假定人性是積極的是Y理論，他認為Y理論比X理論更符合實際。

目前醫院行政管理人員因缺乏激勵機制產生的問題

市場經濟的發展帶動了我國醫療市場的跨越性發展，同行之間的激烈競爭，人才的頻繁流動，促使醫院管理者把激勵理論引進醫院管理中來，并從制度和人文關懷上都取得了不少的突破。但是目前關于對醫院激勵機制的研究多側重于醫護人員，對于管理崗位人員的激勵是醫院管理者容易忽視的問題。醫院行政管理人員由于工作性質特點，業績難以量化考核，工作價值往往被忽視，由于沒有很好的激勵，工作積極性不高，容易產生職業倦怠性。目前醫院行政管理人員普遍存在的問題有：自感日常工作繁鎖、職業認同感低，缺乏成就感；職業生涯規劃缺乏指導；缺乏有效的績效考核機制，考核結果得不到有效的應用等[1]。這些都一定程度上影響了醫院行政管理人員的工作積極性和行政效率。

基于崗位設置工作，建立醫院行政管理人員激勵機制

1.事業單位管理設置中，管理崗位的設置和聘用。事業單位管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能，提高工作效率，提升管理水平的需要。事業單位必須嚴格按照機構編制部門核定的單位規格，設置管理崗位的最高等級和結構比例，不得設置高于單位規格的管理崗位。同時規定，根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理權限設置事業單位各等級管理崗位的職員數量[2，3]。

首次事業單位崗位設置，建立了新的事業單位用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，為一些原來是工勤人員身份和專業技術人員身份的人員而長期在管理崗位工作、確實適合從事管理工作的人員實現了轉崗，按照新的崗位兌現工資待遇，特別是對于工勤崗位轉換為管理崗位人員更是起到了很大的激勵作用。

在崗位設置工作中，最受大家關注的問題：一是在嚴格執行管理崗位級別設置原則的前提下，如何能夠建立起有利于提高行政管理人員積極性的競爭機制？二是如何能建立合理公平的薪酬機制？

2.基于崗位設置工作，建立醫院行政管理人員激勵機制的對策。

2.1 優化管理崗位比例結構。在嚴格執行管理崗位級別設置原則的前提下，進一步拓寬職員級別晉升渠道，優化各級管理崗位的比例。目前一些單位在管理崗位設置上依然執行老辦法，比如一個處級單位，最高管理崗位為五級管理崗位，正、副科長相對應為七級、八級管理崗位，只有任命了正、副科長職務的人員才聘任到八級以上崗位，這意味著沒有擔任職務的行政人員只能聘用到九級職員崗位。這樣簡單的做法很大程度上影響了行政管理人員的工作積極性。單位應該按照工作需要和各管理崗位職能，設計崗位說明書和工作分析，制定本單位管理崗位聘任條件，合理設置非領導職務職員崗位，實行競爭上崗，擇優聘任，讓一些工作能力強、經驗豐富、有創新能力的科員也能聘用到七、八級管理崗位上。崗位細化后，按相應崗位兌現待遇，管理人員也能參照專業技術人員享受績效獎。

2.2 逐步建立起基于崗位職責和組織目標的績效考核體系，引導管理人員從關注行政級別，轉向關注自身的管理職責和服務功能。除通過崗位分析和崗位說明書明確崗位的職責范圍和關鍵工作任務之外，還需要逐漸明確在每一項職責中需要達到的靜態和動態績效標準[4]。在考核項目上，除保留對考核人政策理論、執行力、創新能力等方面考核以外，應將服務對象（即院內員工）評議意見作為一個重要的評價標準，加強服務質量的監督，促進行政部門作風改變及服務水平的提升。同時，因為管理人員并不像其他業務部門一樣，業績可以量化考評，所以更要重視精神獎勵對行政管理人員激勵的重要性，如開展服務之星評選，科研創新評獎等。職工對行政工作的認可，能激發行政管理人員的工作熱情。除了獎勵性激勵，還應該引入懲罰性激勵，獎懲措施分明。將年度考核和聘期考核有機結合，對于考核不稱職的，重新調整崗位聘用。

2.3 重視管理人員培訓工作，將輪崗培養引入到管理人員培訓機制中來：借鑒臨床醫師住院規范化培訓的做法，制定管理人員輪崗培養制度。特別是對新入職的管理崗位人員，可在醫院內部職能部門輪崗，也可以到別的醫院相關崗位中去進修培訓，吸取他人寶貴的管理經驗，時間為1-2年。輪崗培養對管理人員熟悉醫院管理流程，加強團隊建設，提高行政管理效率發揮重要的作用。

2.4 重視行政管理人員的職業生涯規劃。醫院管理人員職業化是當今國內外醫院管理隊伍建設的必然趨勢，發達國家普遍重視對醫院管理人才的培養和使用[5]。與以前相比，我國醫院管理者對醫院行政管理工作重視程度不斷提高，管理職業化趨勢日益顯現，醫院管理崗位人員的學歷、專業構成發生了變化，衛生事業管理、行政管理、法律專業高學歷畢業生不斷地補充到醫院行政管理隊伍中來，這類知識型人才對自身綜合發展有更高的要求。呼吁行政管理部門建立醫院管理人員職稱晉升體系，鼓勵可申報職稱的職能科室工作人員積極申報職稱[6]，創建“學習型”管理隊伍，提高政策理論水平和科研創新能力。

通過優化管理崗位設置比例、加強績效考核、重視行政人員職業規劃和培養等途徑，建立醫院管理崗位人員激勵機制，對消除醫院行政管理人員職業倦怠，提高職業水平，以及對提高醫院的管理效能有著積極的意義。

1 查旺斯基.高校行政管理人員激勵機制構建的必要性及對策[J].四川教育學院學報，2012,28(3):26-28

2 人事部.關于印發＜事業單位崗位設置管理試行辦法>的通知（國人部發[2006]70號）[Z].2006,7

3 廣州市人事局.關于印發＜廣州市事業單位崗位設置管理實施意見>的通知（穗人發[2007]13號）[Z].2007

4 劉昕，王俊杰.事業單位職員制改革進程、問題與對策[J].國家行政學院學報，2013(4):48-52

5 劉偉.探析醫院管理人員職業化建設[J].經濟師，2013(5):226-227

6 朱長格，劉敬.公立醫院行政管理人員職業發展規劃管理研究[J].現代醫院，2011,11(12):128-130