高職院校就業指導部門對用人單位資格審查的研究

趙季秋

(湖南交通職業技術學院，湖南 長沙 410132)

一、研究背景

隨著高校的不斷擴招，經濟的快速發展以及就業分配制度的不斷改革等而產生了一系列的問題，使得大學生在就業工作的壓力顯得十分的緊迫。2013年全國大學生畢業生人數達到700萬左右，比2012年的680萬人數增加20萬左右。而2004年，全國大學生畢業生才280萬。巨大的大學畢業生人數與用人需求之間的缺口越來越大，再加上2009年我國面臨的不利國際國內經濟環境，大學畢業生的就業也遭到更嚴重的挑戰。

也是因為用人單位與高職院校畢業生之間供需矛盾尖銳，高職院校畢業生在勞動力買方市場上已經確立現實，用人單位也有了更多選擇的余地，于是用人單位采用更加嚴格甚至很苛刻的標準來擇選新進員工變得普遍起來，這其中針對的是性別、學歷、工作經驗、從業資格的一些歧視行為。因此高職院校就業指導部門對用人單位的資格審查要嚴格把關，要圍繞大學生就業的主體，把握用人單位資格審查工作的方向，積極探索新形勢下資格審查工作的經驗。本文采用一些數據對用人單位在招聘中歧視的現象進行了從多種角度(經濟學/統計學/管理學)的調查，在高職院校就業指導部門對用人單位的資格審查進行了研究。

二、調查對象

筆者在湖南xx職業技術院校就業指導部門的配合和用人單位的支持下，對158家用人單位招聘崗位的要求進行了統計和分析。調查詳情詳見表1。

表1 被調查單位的崗位、所有制、行業分布

三、實證分析結果

表2 八類崗位中對性別、學歷、工作經驗、從業資格的要求

通過表2分析結果如下:

1.性別輕視角度分析。從表2得出，前三種崗位偏向于男性員工，后面三類崗位偏向女性員工。生產、研究、技術類崗位從業人員要求有較好的技能和研發水平，人事、文教、旅游崗位員工要求工作上更加細致認真、嚴格、謹慎。通過以上崗位進行分析，本來是符合用人單位招聘的需求，但是用人單位把崗位的任職資格進行男、女性別的區分，從而導致了性別輕視。因此，按照我國《勞動法》的規定不適合女性從事的職業，如礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動、高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動等，從而在《勞動法》上述崗位中均未作出明顯的性別要求，因而在用人單位造成了對性別的輕視。

2.學歷藐視角度分析。整體上來說所有的崗位偏向于大專學歷的人員，主要存在的原因是招聘崗位所要求的工作內容比較容易，用人單位的成本相對于較低，技術、研發，設計、統計這兩類崗位就要求應聘者有高的學歷，如研究生及以上等，一方面這幾類崗位對工作人員的技術要求較高，操作性也很強，要求從業人員有一定的研究能力;另一方面這些崗位在用人單位中顯得較重要，不少用人單位覺得高學歷的人才更容易勝任職位。于是某些用人單位對學歷的要求就相應成了高職大專生的一道門檻，這就是用人單位對學歷的一種輕視行為。

3.工作經驗輕視角度分析。現在所有用人單位招聘崗位都對求職人員的工作經驗提出了不同程度的要求，導致一部分學生一直沒有信心去找工作。主要原因是:一是對自己的語言缺乏自信;二是怕自己不適應工作環境;三是用人單位對求職者要有一定時間的工作經驗;導致學生就業困難。從以上調查的情況來看，研發、技術崗位1年半以上工作經驗要求1.7%，因為這類崗位是一個技術并且具有經驗員工，他們隨著工齡的增長，工作技能上也越來越高。產品、生產、技工、后勤這兩類崗位員工要求應有1年以上工作經驗分別占40.22%、27.42%，這類員工在工作上有了一定的工作經驗，因此很快被用人單位認可，也很快會融入單位作出貢獻。現在很多的用人單位把工作經驗作為硬性指標作為招聘的條件，因此這也是對員工工作經驗的一種明顯輕視。在這樣的情況下對剛畢業的學生造成了就業上困難和心理上的壓力，對社會也造成不穩定的局面。

四、就業指導部門對用人單位招聘中歧視的原因分析

1.對性別輕視的分析。大學生就業，如今在職場上供大于求成為社會的大問題，尤其是女學生就業相對男學生更為困難。很多用人單位對性別有一定的限制，一方面原因是女性的生育行為對用人單位造成經濟上的負擔，在勞動效益上也較低，因為女性承擔的生兒育女的責任是一種社會的責任，更是對社會協調發展的更大貢獻，如果因生育而帶來的損失讓追求利益最大化，用人單位來承擔是不合理的，因此就會影響用人單位選人的標準。另一方面是女性對用人單位精力投入時間不足，因此在同等條件下用人單位會少雇用女性。

2.其它歧視上分析。用人單位根據社會行業特點和崗位需求制定招聘條件。用人單位片面地制定一些標準必然會造成就業歧視的一種現象。學歷代表著受教育者過去受過的教育程度，而用人單位現將學歷作為招聘條件存在一個普遍現象，因此很多的求職者去接受不同方式的教育，但是現在的學歷也不等于能勝任這個工作的能力，即使在教育不能夠提高勞動者個人能力的前提下，用人單位也會將學歷作為一個重要的機制，傾向于招聘高學歷的員工。然而很多用人單位根據學歷招聘到合適的員工，因此用人單位給學歷當成學生求職者一塊敲門磚也造成了歧視行為。

五、結論

針對以上的分析，高職院校就業指導部門對用人單位在招聘中歧視現象給高職院校的求職者造成了資源的巨大浪費，就業歧視問題需要解決，確保資格審查要按程序進行。從以下幾個方面著手:

(一)嚴格把關，充分降低資格審查工作高職院校風險

確保資格審查質量，高職院校對用人單位要嚴格的把關，切實將優秀的用人單位引入校園，防止不符合要求的用人單位混進，必須嚴格把關以下幾個方面:

1.申請受理關

資格審查前，第一步受理申請的用人單位應與就業指導部門進行接觸，由用人單位的申請，對申請的單位提供有關法人資格證等幾個方面的材料進行確認。一方面，高職就業指導部門要深入用人單位的一線，全面掌握有關情況，如用人單位的介紹、經營業績、用人單位歷程、技術研究等。切忌在對用人單位的參會回執表要嚴格審核，高職院校就業指導部門對用人單位做到“熱情受理”。另一方面，高職院校在每年高峰期的校園招聘會的時候，就業指導部門對用人單位之前要有一個合理的計劃安排，對用人單位進行梳理，明確哪些單位是可審，哪些單位不需要審查，哪些單位可信程度較高的留要后面進行審查，統籌計劃好年度審查工作，防止因信息不準確而導致用人單位到會場參會，不利于對高職院校的學生的影響，切實把用人單位的資格審查形成關。

2.現場審查把關

為了確保現場審查工作的順利進行，高職院校就業指導部門對用人單位的實地考察，在考察前，高職院校就業指導部門相關負責人應對用人單位進行溝通，以充分了解用人單位，用人單位要提供信息真實、有效，基本符合校園招聘的條件，學院就業指導部門工作人員再組織到用人單位實地的考察，實施現場審查時，為客觀準確地對用人單位做出基本的評價，以降低審查的風險。一是建立章程，明確職責。就業指導部門工作人員到用人單位實地考察時，做到人盡其能，各盡其責。二是合理分工。對審查工作的分配，高職院校一定要充分考慮審查員的獨立性和能力的需要，對學院的專業一定要熟悉，特別是專業性較特殊的用人單位，應在專業的范圍內抽調技術人員去參與審查工作，確保審查時對用人單位專業技術能力的充分掌握和客觀評定。三是履行程序，嚴格標準。在審查過程中要依據標準，嚴格按程序規范進行。四是適時溝通。對審查過程中出現的情況，要及時進行溝通，認真研究，努力解決對審查中發現分歧的問題，確保現場審查走過場。

(二)加強就業指導部門對用人單位資格審查的對策措施

1.加強日常監督常態化。在每年招聘的時期內，多關注用人單位的需求情況，特別是長期合作的用人單位施加一定的壓力，一方面是促進用人單位不斷的提高單位科研生產能力和管理能力;另一方面是監督實施，融入企業產品研制、生產、技術服務過程等活動中，主要目的也是為了學生就業的穩定性高。另外在進行資格審查過程中，發現用人單位偏離資格條件和標準要求的，就業指導部門應要求其采取有效措施去解決，發現用人單位不合格的，應建議用人單位在性別、學歷歧視、工作經驗中，高職院校就業指導部門應對用人單位提出要 一視同仁的公平、公正的競爭環境。

2.加強就業指導部門隊伍建設。根本的問題是解決就業指導部門隊伍建設，也就是如何定位就業指導部門對學生服務的行業。明確就業指導部門應具備的基本條件，主要是維護好學生的利益，具有高度的事業心，責任感和良好的職業道德;具備相關專業知識和綜合評價能力。人才隊伍的建設，必須與資格審查工作需求緊密結合，建立健全資格審查人員培訓機制，首先要加強專業人才的培養。用人單位的資格審查涉及到技術、法律、管理、心里咨詢等方面，所以要求資格審查人員具有專業知識，還要有政策法規理論水平。因此要采取就業工作人員的培訓和向兄弟院校優秀專業人才等多種途徑進行學習，切實提高資格審查人員的專業素質和審查的能力。

總之，通過就業指導部門有意識地幫助學生樹立起信心，不斷學習新的知識、掌握新技能，提高高職院校就業指導部門對用人單位的資格神格嚴格把關，才能實現理想的就業目標。用人單位應科學地制定該單位用人的標準，不能因就業形勢的變化而進行調整該單位用人的標準，應真正把適合該單位發展的員工招聘到單位中去，真正的實現到人崗匹配，實現個人、用人單位和社會的共同發展。

［1］凌巧.企業用人中的性別歧視問題探析［J］.中國商貿，2012，(1):65～66.

［2］黃志嶺，姚先國.教育回報率的性別差異研究［J］.世界經濟，2009，(7):74～83.