事業單位改革的和諧之路

摘 要： 黨的十八屆三中全會對全面深化改革作出了總體部署，意味著中國新一輪改革的全面啟動。具有中國特色的事業單位改革勢在必行，但改革的目的不單是為了減輕負擔，提高效率，而還應著重考慮事業單位的巨大貢獻及對和諧的價值訴求。龐大的事業單位成員作為社會大系統中非常重要的組成部分，處理不當必定會產生諸多矛盾，影響社會的和諧穩定。成功的改革，必須從更深層次的人性價值角度去發掘改革的潛力，減少改革的阻力，只有社會各成員、各要素同心協力、有序協作，才能產生良好的社會效益。

關鍵詞： 事業單位； 改革； 和諧之路

中圖分類號： 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-9973（2014）01-0040-03

黨的十八屆三中全會吹響了全面深化改革的總號角，全會審議通過了《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》。全面深化改革的總目標是完善和發展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現代化。今后的改革將會更加注重系統性、整體性和協同性，社會主義市場經濟、民主政治、先進文化、和諧社會、生態文明“五位一體”的格局將會加速發展。改革的時間表和路線圖已經劃定，將對15個重點領域和關鍵環節的改革作出總體部署，并提出到2020年改革要取得決定性成果。值得一提的是，中央專門成立了全面深化改革領導小組，這一機構的設立，有利于國家從頂層設計的高度，充分發揮黨總攬全局、協調各方的領導核心作用，為全面深化改革提供堅強的組織保障，確保改革取得成功。從指導全局的行動綱領到科學有效的組織體系，意味著中國新一輪改革的全面啟動并將付諸實施。

一、事業單位改革的必要性

中華人民共和國國務院令第411號《事業單位登記管理暫行條例》第一章第二條對事業單位有著明確的界定：它是指國家以社會公益為目的的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。目前全國的事業單位有126萬多家，3000多萬從業人員，900萬名離退休人員，總人數超過4000萬人，類別的劃分大體可以分為“參公（即參照公務員）”、“全額撥款”、“財政補貼”、“自收自支”等四類。具有中國特色的事業單位，為我國社會主義各項事業的繁榮發展做出了巨大貢獻，并將繼續發揮其特殊作用。

隨著我國市場經濟的進一步發展，體制改革的進一步深化，傳統事業單位管理體制的深層次問題開始顯現，表現出不適應甚至有阻礙經濟發展與社會進步的勢頭，事業單位改革的緊迫性日益凸顯。建立一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應，滿足公眾需求、科學合理、精簡高效的現代事業管理體制，成為繼國有企業改革和政府機構改革之后，中國面臨的又一項緊迫的任務。事業單位改革無疑是一件促進社會主義各項事業大發展的好事，但它牽涉到相當龐大的群體，改革并非易事。實踐證明，“唯市場化”和“甩包袱”的做法行不通，只會從當前的困境進入到另一個未知且可能更糟的困境。事業單位改革既要確保事業單位能夠高效運轉、提升公共服務水平，又要確保社會的穩定與和諧，到底應怎樣改，著力點在哪里，仍需進行深入的研究與探索。

機構龐大、人員冗多、負擔沉重、社會效益不高、管理低效、資源浪費已成為困擾當前事業單位的弊病，制約了事業單位更好地服務于經濟社會發展的大局，唯有改革才能與時俱進、重新煥發活力。從外部環境看，社會公眾迫切希望政府、機關事業單位能夠盡快轉變職能，多為民辦實事，不斷提升公共服務水平，并通過改革來滿足公眾的利益訴求；從內部機制看，重塑獎勤罰懶、多勞多得、公平合理的事業單位管理體制符合廣大知識分子和技術人員的期望，他們希望獲得與之付出相匹配的回報，因為這是對個人價值的最佳肯定，必將有利于激發大家的積極性和創造力。在這種情況下，中共中央國務院于2012年4月正式發布《關于分類推進事業單位改革的指導意見》（以下簡稱《意見》），提出2015年完成事業單位分類工作、2020年完成事業單位改革任務的時間表，屆時事業單位的管理體制和運行機制將更加科學合理。

二、事業單位改革的和諧訴求

事業單位改革是“開弓沒有回頭箭”，勢在必行，如若成功，將利國利民。但由于事業單位“船大難調頭”、“負重前行”，稍有不慎即有“翻船落水”的危險，甚至會“一石激起千層浪”，局勢難以掌控。這是考驗決策者智慧的時刻，既要減輕負重，又要平穩過渡，所以不得不從“和諧”中去尋找最佳出路。社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證。[1] 事業單位改革的目標除了要精簡機構、提高效率、減輕財政負擔之外，還需著重考慮和諧社會的價值追求，否則就違背了改革發展的初衷。在一個由許多成員許多要素組成的社會大系統里，龐大的事業單位成員是其中非常重要的組成部分，只有各成員各要素同心協力、有序協作，才能產生良好的效益，否則就會導致混亂無序、增加內耗的后果。和諧社會能消除社會不公平現象，化解社會矛盾，維護社會正義，使社會各方面的力量和睦相處，從而實現社會整體價值的最大化。改革發展的目的是要以人為本，實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益，做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享，促進人的全面發展。其前提就是為了讓更多的人安居樂業，而不是把“被改革群體”推向更加不穩定的迷茫狀態。

在事業單位改革的過程中，肯定會重新洗牌，觸及一部分既得利益者的利益，如人事聘用、福利待遇、機構編制、養老保險等方面，利益關系錯綜復雜，改革阻力可想而知，需要攻堅克難。正如李克強總理所言：“觸及利益，有時比觸及靈魂還難。”事業單位改革畢竟涉及到4000多萬人這一龐大群體的切身利益，可謂牽一發而動全身，處理不好必定會產生諸多矛盾，影響社會的和諧與穩定，所以不得不謹慎對待。成功的改革，必須要從更深層次的人性價值角度去發掘改革的潛力，減少改革的阻力，必須完善“進入”和“退出”的機制，盡量讓退出的人會有一個相對穩定可期的境況，防止他們成為社會穩定與和諧的隱患。因此，不能簡單籠統地把這部分人員清理出去，如何妥善安置這部分人員將是一個相對棘手的問題。

三、實現和諧的改革路徑

決定事業單位改革能否取得成功的重要因素是：被改革者這一龐大群體對待改革的態度。如果改革方案能得到大多數人的擁護與支持，那么改革的阻力就很小，就容易推進并取得良好的效果。反之，改革的阻力就相當大，就會受到抵制和排斥，改革就難以取得預期效果。因此，事業單位改革還需回到傳統的漸進式改革上來，尋求適合這一群體的和諧路徑，力求實現社會和諧和效率提高的雙重任務。我國多年改革發展的實踐證明，改革需要有熱情，但熱情背后更應有理性。按照帕累托最優改進的邏輯，改革的每一步都應力求使一部分人的境況變好，同時不能使另一部分的境況變壞。這就應正確處理好改革、發展、穩定三者的關系，把改革的力度、發展的速度和社會可承受的程度統一起來，以維護社會安定團結，確保人民安居樂業、社會安定有序、國家長治久安為首要目標，以改革促進和諧、以發展鞏固和諧、以穩定保障和諧。[1] 要善于統籌協調各方面利益關系，妥善處理由此而引發的社會矛盾，形成科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制和權益保障機制。

（一）充分肯定事業單位的巨大貢獻

事業單位多是從事科、教、文、衛等領域，不以營利為目的的社會組織，是我國社會主義現代化建設的重要力量，是提供公益服務的主要載體，他們為新中國的建設和發展做出了巨大貢獻。一直以來，事業單位充分發揮其公益性職能，積極推進我國經濟社會的長足發展，為人民群眾生活水平的提高作出了巨大貢獻。絕大多數事業單位以腦力勞動者為主體，屬于知識密集性組織，其中有不少是專家、學者等高級人才。國家可以充分利用事業單位的人才優勢，尊重他們的研究成果，發揮他們為經濟社會發展建言獻策、提供智力支持和公益服務的“智庫”作用。雖然事業單位沒有直接從事物質產品的生產，但由于其在科學技術、教育、文化等領域的特殊地位，可以推動社會的不斷進步，促進生產力的不斷發展。國家提出要在2020年進入創新型國家行列，這是一項相當繁重和艱巨的任務，可謂任重道遠，其中最根本的一條原則是要“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，實施人才強國戰略。事業單位在我國建設創新型國家和人力資源強國中居于核心地位，是保障國家政治、經濟、文化生活正常運行的社會服務支持系統。

在大刀闊斧地進行改革前，必須先充分肯定他們的貢獻，尊重他們的勞動成果，這樣才能采取負責任的改革方法，給予他們相應的生存機制和生存環境，而不是當“甩手掌柜”一甩了之。眾所周知，事業單位在國有企業改革和政府機構改革時安置和接納了不少分流人員，為二者提供了緩沖帶，減輕了改革的難度。現在，需要考慮的一個重要問題是事業單位改革中富余出來的人員“出路”在哪里。作為政策制定者和執行者需要給他們鋪設一條新路，要充分考慮他們的利益訴求，遵照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，劃定時間界限，薪酬、保險金、退休金等條件不至于太低，以確保改革的順利推進和民心穩定，確保改革不影響到和諧社會的大環境，決不能因新一次“砸飯碗”砸出一批“新窮人”出來。

（二）完善人事爭議仲裁制度

事業單位分類改革后，一部分事業單位要轉為企業，一部分回歸行政機關，一部分保留其公益性事業單位，各種人事爭議和矛盾開始凸顯，尤其是要轉為企業的這部分事業單位。人事爭議仲裁制度必將成為處理此類人事爭議的有效途徑和必要手段。事業單位改革涉及千萬人的切身利益，改革的阻力相當大，沒有良好的制度環境，改革的難度會更大。人事爭議仲裁制度則是實現社會和諧與穩定的一項關鍵制度，“完善人事爭議仲裁制度，對推進人事制度改革，促進社會穩定、和諧具有十分重要的意義”。[2] 如果事業單位與其所屬工作人員之間，因薪資福利、社會保險、改革安置等問題發生爭議，無論是個人還是用人單位，只要它的正當權益受到侵犯，爭議事項又適用于人事爭議仲裁的受案范圍，就可以向仲裁部門提出書面申請，以獲得權益保護和救助。當事人可以在爭議之日起60天內向仲裁委員會提出書面申請，仲裁委員會在處理時應先行調解，以客觀事實為依據，以相關法律規定為準繩，厘清各方責任，促使當事人自愿達成調解協議。作為一種保障和調處機制，人事爭議仲裁制度可以及時有效、客觀公正地解決因事業單位改革產生的各種爭議，化解人事矛盾，調處各種糾紛，為事業單位改革創造良好的社會氛圍和環境，為深化改革創造良好的環境，同時可以發揮仲裁的權威作用，較好地糾正改革過程中可能出現的偏差，確保改革的順利進行，實現改革的預期目標。如果沒有完善的人事爭議仲裁制度，在改革過程中產生的各種問題就會不斷積累、惡化，最終影響改革、穩定、發展的大局。實踐證明：人事爭議仲裁制度是個人和用人單位維護正當權益的一條切實可行、積極有效的途徑。

（三）加強工會的協調作用

作為黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，作為職工利益的代表者和維護者，工會組織應在事業單位改革與和諧社會的構建過程中發揮重要的協調作用。當前事業單位改革正處于清理規范的關鍵時期，部分單位職工害怕成為被改革對象，擔心丟掉飯碗，可能會出現無心工作、心緒不穩、消極怠工的現象，給單位的各項工作帶來一定的影響。這就迫切需要工會組織對職工的思想進行正確的引導，解釋改革的必要性，安撫民心，維護穩定，爭取廣大職工的理解與支持，以利于事業單位改革的順利進行。“工會的職能主要有協調職能.參與協調勞動關系和調解勞動爭議，建立協商制度，協商解決涉及會員切身利益的問題”。[3]

如何更好地發揮工會的作用，使之更好地維護單位職工的合法權益，最重要的途徑是要不斷完善以職代會為基本形式的民主管理制度，增強職代會的權威性，發揮職代會的民主監督作用。定期召開職代會，凡屬重大決策和人事爭議、工資福利、勞動保護、社會保險等涉及職工切身利益的重大事項，應當提交職代會審議、通過或決定，要實行無記名投票表決制度，真正體現職工代表的權力和職工的真實意愿。尤其是單位改革改制的方案必須提交職代會審議通過才具有效力，方能付諸實施。同時要加強對職工代表的專業培訓，切實提高其履職維權的意識和能力，充分發揮其在民主管理、民主監督方面的作用。當前，改革發展的任務相當繁重，職工與單位的勞動關系、經濟關系將更加復雜，各種矛盾會更加突出。因此，職代會要把好各種關口，既要維護職工合法權益，又要保證單位改革順利進行，為單位和諧、社會和諧盡職盡力。

綜上，事業單位改革任重道遠，改革的難度在于如何把握好效率與和諧之間的關系，這需要決策者有足夠的智慧和勇氣。改革不可能一蹴而就，應循序漸進，逐步推進，先易后難，重要的是對事業單位的貢獻要有客觀肯定的評價，對可能出現的人事爭議要有完善的制度規范，同時要加強工會的協調作用將矛盾化解于萌芽之中，這樣或許可以減輕改革的阻力，減少抵觸，增加和諧。

參考文獻：

[1]王順成.益陽市水庫移民問題研究[D].北京：國防科學技術大

學， 2008.

[2]李大光.完善人事爭議仲裁制度為事業單位改革保駕護航[J].

新長征，2012，（2）.

[3]張智文.社會管理創新與談判式管理探討[J].陜西行政學院

學報，2011，（4）.

[責任編輯：任山慶；校對：黨 婷]