金融人才價值取向偏頗值得關注

郭功文

切實把握金融人才隊伍建設存在的問題，是將杭州建設成長三角南翼金融中心的重要內容和組成部分。然而與金融體制、銀行改制、產品創新、市場營銷等問題相比較，重視與解決金融人才問題始終顯得比較滯后，特別是對人才標準、價值取向、專業結構、培養引進、儲存淘汰等很多機制性問題重視得不夠，而這些問題恰恰就是影響金融業改革發展不可忽視的重要因素。

銀行沿革與價值演變

撇開肇始于上個世紀80年代金融業改革拉開大幕的那段歷史，工、農、中、建四大行次第以專業銀行的招牌亮相之后，計劃經濟時代銀行業的平靜注定將不復存在了。到了90年代中期，那些大銀行尤其是專業銀行，剛剛開始嘗試商業化改革，就遭遇了人才流失的巨大沖擊，為了抵制人員被“商調”到新成立的股份制商業銀行、外資銀行、城市商業銀行帶來的種種負面影響，他們幾乎都采取了矯枉過正的做法，徹底關掉了“商調”這扇后門，人才的勞動關系、職業身份、工資級別等原始檔案，被強行扣留凍結在原來所在單位一律不予流動，通過這種有失偏頗的做法，人員的社會流動一度受到了短暫的限制。然而不久之后，社會人才流動的其他窗口已經被一扇扇打開，國家有關部門在各中心城市紛紛成立人才交流中心，除了提供人才需求信息交流平臺服務，還代理保管那些不辭而別的跳槽人才的一切身份工資關系、檔案資料，只要經過了規定的三年時間，人事關系就能夠以正常渠道轉入新的工作單位。對接收所需人才的單位來說，可以在沒有組織介紹、人事調查、工資關系證明的前提下，先行接收和使用人才。國家出臺的疏導政策，使人員流動的障礙藩籬不攻自破。

但是，從那個期間一直延續至今，一個功利性的特征也日益明顯：薪酬、職務、利益成為人才流動追求的前提目標。然而，在人才流動實踐中由于功利性被過度放大，逐步造成了引進人才的金融企業競爭能力不升反降的后果。人才的職業素質孰高孰低，才開始重新成為衡量人才的標準。職業素質包括兩個方面：職業能力和職業精神。特別需要強調的是職業精神，職業精神就是高度敬業和奉獻精神，以自己所從事的職業為己任，對所從事的職業高度負責。與外資金融機構相比，我國金融企業人才最大的差距，或者說最欠缺的不是職業能力而是職業精神。職業精神強調的是專業精湛，高度敬業，人格高尚。具有職業精神的人才是任何一支金融隊伍都需要的職業楷模，才稱得上是金融行業的精英，是優秀金融職業文化的具體寫照和忠實踐行者。哪一家金融企業人才的職業精神更優秀，哪個金融企業的人才競爭力就更強大。

中國傳統文化傳承至今，相對缺少的就是職業素質的文化元素，雖然我們提倡和宣揚的是那種“以天下為己任”的士大夫文化，其結果往往是人人雄心勃勃，理想遠大，但卻好高婺遠，眼高手低，連起碼的本職工作都不能做到盡職盡責。

業務結構與戰略調整

我國多年來培養、造就和積淀了以信貸為主專業人才的問題，銀行業長期以來形成了以信貸業務為主的偏頗結構。可以毫不避諱地說我國多數商業銀行的高層管理成員，從董事長到各級行長很多都是信貸專業出身。現在的問題是面對日漸緊迫的業務結構戰略性調整，商業銀行明顯感到了缺乏部分人才帶來的壓力。很多銀行想開拓投資銀行、金融衍生品、資金交易、貴金屬、公司理財和個人理財等各項新興業務，但人才缺乏或人才質量跟不上，成了他們的“軟肋”和“心病”。浙江某知名商業銀行在成立投資銀行部時，高層領導大聲疾呼缺少專業人才，尤其亟須高層次的投資銀行專家，成立大會開成了人才需求說明會。造成這種情形的根本原因，除了與銀行高層管理人員的專業結構不合理相關，在任用制度、選人用人機制、績效文化也有一定的關系，如果不對這些傳統進行深度改革，銀行人才的使用和培養，就很難做到未雨綢繆超前一步。

面對利率市場化悄然而至，存貸利率空間日益縮小已經成為不可扭轉的趨勢，很多商業銀行不得不考慮業務結構的戰略調整，開始把發展重心逐步向為客戶提供各種服務的中間業務轉移。然而各商業銀行都面臨著一個共同的問題，就是相關人才的嚴重缺乏。銀行的人才結構主要是由銀行的業務結構所決定，而反過來銀行的人才結構又影響著其業務結構。

金融產品同質化傾向嚴重眾所周知，然而金融人才也同樣存在嚴重的同質化現象，同質化表現在兩個方面，一是某一類專業的人才偏多甚至過剩，而另一類專業的人才卻很少或基本空白，比如一般的信貸和會計人才就已經過剩；二是人才缺少個性，尤其值得注意的是不少核心人才缺乏對市場的獨立思考和眼光，經營與管理缺少創造性，長期習慣倚賴上級指示和文件做工作。人才同質化現象的后果是金融企業缺乏活力，缺少個性，缺失創造，文化千家一面缺少差異，制約和影響了銀行的競爭與發展。

改變或改善這種狀況，值得借鑒的是投資銀行高盛金融集團企業文化，其核心就是“與眾不同”，與眾不同的人才，與眾不同的產品，與眾不同的服務，與眾不同的業績，與眾不同的地位。我國銀行業必須變革長期形成的“大一統”文化，讓銀行最大限度徹底擺脫行政化傾向，實行員工職業生涯發展規劃，在培訓方面既考慮崗位需要又考慮員工個人的特點，注重個性化和差異化培訓。

外部引進與內部培養

無論是向后回顧還是朝前展望，金融企業的人才無外乎來自于兩個方面——外部引進和內部培養。且不說從20世紀80年代初期，成立四大專業銀行并嘗試業務分工，催生了人才流動。由于90年代中期大型商業銀行為了防止人員被“商調”帶來的種種弊端，招聘應屆大學畢業生一直是多數商業銀行人才來源的主要渠道。但是，隨著大學不斷擴招，畢業生的總體質量呈現下降趨勢；客觀環境已經發生了變化，把大學當做制造金融專業人才的產品工廠，已經不能適應銀行發展的需要。大學畢業生只不過是人才產品中的“毛坯”和“統貨”，要把他們加工打造成為金融行業的“專品”，商業銀行的“精品”，還必需經歷銀行內部較長周期的細心打磨，而且要設定一定比率的淘汰加以控制，大學生才能鍛煉成長成為銀行所需的人才。

并不是所有需要的人才都可以由企業培養出來。一些銀行、尤其是大型商業銀行打開了另一扇引進人才的大門，對重要的人才實行有計劃的從外引進，包括直接從全國、全球范圍的金融市場上招聘人才。形成了從外部引進人才遵循的如下標準：風險管理經營急需的、專業性較強、培養周期較長、市場價格清晰、流動性相對較大。引進這類人才是為了短時間內，在某領域打開局面或解決某類專業問題。對急需性、實用性、功利性和權利義務考慮得多一點，對忠誠度考慮得少一點，他們一般都屬于高層次的專業技術人員。

單邊失調與流動法則

金融人才的流動由流出和流進的雙向通道所構成，商業銀行人才的合理流動，對于人才自身價值的實現，對于不同銀行金融企業的文化交流，對于人才市場的健康活躍，甚至對于整個社會的發展與進步都具積極作用。所謂的合理流動至少應該包括以下內涵：一定的流動比率、雙向或多向流動、符合行業和市場的規則。人才與企業在流動過程中，自覺遵守商業道德和職業道德等。

然而，現實中銀行人才的流動存在著很多問題，其中突出的是大型商業銀行人才流失“出不敷入”。近二十年來大型商業銀行的人才總體流出率遠高于人才流進，每年都有各個層級、各個專業的人才流往外資銀行、股份制銀行和中小商業銀行，國有商業銀行甚至大呼“已經成了銀行公認的黃埔軍校”。認真研究和思考這種現象不難發現，大型商業銀行業務種類齊全，的確人才濟濟，但人才積壓也比較嚴重，加上傳統官本位和論資排輩文化對國有銀行仍然有一定的影響，青年人才要想“出頭”往往不得不“熬年頭”，于是不少人耐不住“寂寞”，紛紛選擇跳槽去實現自己的職業價值。

對于大型商業銀行目前的狀況來說，眼下除了引進少數“海歸”，在人才流進的問題上僵持于高不成、低不就的兩難境地。同時存在的另一個現象是，外資銀行的人才也并不愿意到“國字當頭”的商業銀行去，而股份制商業銀行的人才也不愿意從中、小商業銀行引進人才（具有金融資源的特殊人才除外），“攀不上”和“瞧不起”心態同時存在，結果只能“孤芳自賞”。而且在“國字頭”大銀行中，還有不成文的文化：不許“跳槽”的馬兒再吃回頭草，哪怕是一匹再好的馬，因為傳統的社會價值衡量標準，對“跳槽的背叛”行為是不能容忍的。

其實，在一個市場經濟健全的社會里，人才流動(無論是流出和流進)的法則只有一條：那就是需要+規則，只要確實是商業銀行需要的人才，只要流動過程符合行業和市場規則，任何人為或主觀的阻攔或拒絕，都不會具有積極的意義與作用。當然還有一個事實必須正視：總體而言杭州目前金融人才流動或交流的市場還很不成熟，需求信息披露還不充分，行業和市場規則還不夠清晰，人才在流動中商業道德和職業道德需要進行規范，否則將不利于人才正常合理的流動。