企業(yè)精神文化對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的影響

姜葆華+林正杰

摘 要 企業(yè)文化的理論研究始于20世紀70年代末。當時，日本經(jīng)濟實力逐步加強，對歐美國家形成了挑戰(zhàn)，日美企業(yè)管理模式的不同這一現(xiàn)象引發(fā)學(xué)者們的高度關(guān)注。通過研究李一國于2000年提出理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性的理念，而得出塑造一種有利于創(chuàng)新和將企業(yè)價值與心理因素整合的組織文化，才能真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要作用的結(jié)論。

關(guān)鍵詞 企業(yè)精神 領(lǐng)導(dǎo)力 影響

一、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力的理論形成及概念

中國的企業(yè)文化研究始于20世紀80年代中期，對于企業(yè)文化的表述較具有代表性的說法是王焱和王春鳳于2006年提出的企業(yè)文化即企業(yè)全體成員思想觀念、思維方式、行為方式及企業(yè)規(guī)范，企業(yè)生存氛圍的總和。

企業(yè)文化的概念眾多，本文采用的是中國社會科學(xué)院的劉光明在其研究中曾指出的：狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)，是企業(yè)長期發(fā)展過程中不斷積累加以完善并得到企業(yè)管理者和企業(yè)內(nèi)部員工一致認同的價值觀念總和這一概念。

領(lǐng)導(dǎo)力的概念，無論是學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界對其的理解各有不同。法蘭西、海森貝恩、保羅·柯在2009年的《領(lǐng)導(dǎo)者的對話》一書中指出領(lǐng)導(dǎo)能力的基本原則：領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣做人的藝術(shù)而不是怎樣做事的藝術(shù)，最后決定領(lǐng)導(dǎo)者能力的是個人的品質(zhì)和性格，領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)是建立一個高度自覺和高產(chǎn)出的高效團隊。

J.M.Burns于2006年提出領(lǐng)導(dǎo)力是“領(lǐng)袖勸導(dǎo)追隨者為某些目標而奮斗，而這些目標體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)和這些追隨者的共同價值觀和動機、愿望和需求、抱負和理想”。李元旭1999年提出：“所謂領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力，它和管理不同，它不是去控制別人，而是更多地影響別人，協(xié)調(diào)別人的活動。”黃勛敬于2008年提出，領(lǐng)導(dǎo)力實質(zhì)就是影響力，包括先知先覺（提前預(yù)知）、調(diào)整一致（協(xié)調(diào)）和付諸行動（執(zhí)行）三方面的能力，領(lǐng)導(dǎo)他人往往基于個人的專業(yè)才能、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個人魅力，而不是單純地依靠其職位稱呼。李開復(fù)則把領(lǐng)導(dǎo)力描述成一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡的藝術(shù)。詹娒斯·庫澤斯與巴里·波斯納在2009年發(fā)表的《領(lǐng)導(dǎo)力》一書中明確指出：領(lǐng)導(dǎo)力就是動員大家為了共同的愿景努力奮斗的藝術(shù)。

縱觀國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)管理者對領(lǐng)導(dǎo)力概念的認定：有的認為領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)為影響力（李元旭、黃勛敬），有的認為其實質(zhì)體現(xiàn)為能力（海森貝恩，保羅·柯、彼得·德魯克）還有的認為其為一項藝術(shù)（李開復(fù)），綜合多家觀點本人則更加認同詹娒斯·庫澤斯與巴里·波斯納所明確的領(lǐng)導(dǎo)力概念更為全面和精準。

二、企業(yè)文化中的精神層面與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系的研究假設(shè)及研究理論框架

劉光明于2000年以中國目前多數(shù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和中國企業(yè)文化的特點為基點，將企業(yè)文化分為四個維度，精神-行為-制度-物質(zhì)，這四個維度由內(nèi)至外，相互關(guān)聯(lián)又有所區(qū)別，統(tǒng)合在一起共同構(gòu)成企業(yè)文化的系統(tǒng)框架。這四個層次的劃分既詳細又不繁瑣，既考慮到中國企業(yè)發(fā)展過程中受到中國傳統(tǒng)文化的影響又不忽略發(fā)展過程中所面臨的外界多變的競爭環(huán)境。每個維度的確定將企業(yè)文化的軟件與硬件均有兼顧，同時又不復(fù)雜地將其再進行二維或三維的劃分，所以該理論多為其他學(xué)者對企業(yè)文化理論研究過程中有所借鑒，故本人也選取其所構(gòu)建的企業(yè)文化理論模型為論證變量。

精神文化包含了企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)、企業(yè)價值觀、企業(yè)信念作風(fēng)、企業(yè)道德習(xí)俗、企業(yè)風(fēng)貌，是企業(yè)全部意識形態(tài)的集合。在企業(yè)經(jīng)營運作管理中起到至關(guān)重要的作用，影響著企業(yè)發(fā)展的走向及成敗。

在企業(yè)文化建設(shè)中，精神文化發(fā)揮著行為文化、物質(zhì)文化和制度文化所無法替代的作用。企業(yè)精神文化的成熟度，決定著企業(yè)文化的發(fā)展和走向，故本文將重點選取企業(yè)文化中精神文化層面中的四個因素：企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)創(chuàng)新思想、企業(yè)道德觀作重點分析。詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納的領(lǐng)導(dǎo)力理論模型從不同角度、在不同方面綜合體現(xiàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)、愿景型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)的特征，也反映出新理論與之前理論研究之間的差別。主要體現(xiàn)在五個方面：第一，以身作則；第二，共啟愿景；第三，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀；第四，使從人行；第五、激勵人心。詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納的領(lǐng)導(dǎo)力五特質(zhì)模型內(nèi)涵更加豐富——特質(zhì)、行為、影響過程、情境，包含了以往理論的內(nèi)涵特質(zhì)、行為、情境，但其并不是理論上的簡單相加，而是分別從不同的維度來考察魅力型領(lǐng)導(dǎo)方式：特質(zhì)不再是傳統(tǒng)意義上天生的特質(zhì)而是可以拓展、變化的個性特征；行為強調(diào)創(chuàng)建闡釋愿景，發(fā)現(xiàn)并提升追隨者需求、價值觀并樹立榜樣授權(quán)等新領(lǐng)導(dǎo)行為；情境則指整個組織的文化和環(huán)境因此本文選取詹姆斯·庫澤斯的領(lǐng)導(dǎo)力理論模型作為本文的因變量具有充分的代表性。

本文中以中國的一家閥門集團企業(yè)有限公司作為案例，單獨去論證企業(yè)文化中的精神層面，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的影響。依據(jù)大量的文獻，結(jié)合本研究中的案例企業(yè)的行業(yè)特征假設(shè)了精神層面企業(yè)文化的四個方面，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力是正相關(guān)關(guān)系。

企業(yè)價值觀與領(lǐng)導(dǎo)力存在正相關(guān)關(guān)系；企業(yè)使命與領(lǐng)導(dǎo)力存在正相關(guān)關(guān)系；企業(yè)創(chuàng)新思想與領(lǐng)導(dǎo)力存在正相關(guān)關(guān)系；企業(yè)道德與領(lǐng)導(dǎo)力存在正相關(guān)關(guān)系。設(shè)置了四個自變量：企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)創(chuàng)新思想、企業(yè)道德。和一個因變量：領(lǐng)導(dǎo)力。

三、研究的方法與設(shè)計

為了研究企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)創(chuàng)新思想、企業(yè)道德能推動領(lǐng)導(dǎo)力，本文結(jié)合《領(lǐng)導(dǎo)力與組織變革管理》和《商業(yè)研究方法》學(xué)科的理論，采用演繹法中的商業(yè)研究方法論來進行論證，具體包括研究設(shè)計、數(shù)據(jù)收集方法、抽樣設(shè)計、變數(shù)的操作定義、可度量性尺度和數(shù)據(jù)分析方法。

本文的研究中，采用了目前中外學(xué)者在研究過程中采用較多的研究方法。調(diào)查問卷法，使本文的研究更加全面、可靠。同時，筆者盡可能大量的查閱了相關(guān)文獻，擴大調(diào)研對象范圍，力爭本研究能為所選擇行業(yè)中的企業(yè)管理者提供企業(yè)經(jīng)營過程中人力資源管理理論的可借鑒性和實踐性。

本文采用原始資料收集數(shù)據(jù)來解答所提出的假設(shè)和研究的問題。唐納德2006年在《商業(yè)研究方法》中指出原始資料即第一手資料，是指那些研究的原始著作或者代表官方意見或立場的沒有經(jīng)過解釋或者公告的原始數(shù)據(jù)。所以，本文在論證過程中，收集了大量的原始資料并加以歸納論證，在確保數(shù)據(jù)可靠性的同時與選取的企業(yè)案例相結(jié)合以論證精神層面的企業(yè)文化可以有效提升領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)。研究中選擇抽樣的方式進行研究，還原于選擇的企業(yè)在行業(yè)內(nèi)有典型的代表性，再有由于時間有限和本人系個人做此研究無輔助人手，所以采用抽樣的方式可以在確保時間的前提下達到預(yù)期的研究效果。

本文指定的總體是集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、進出口為一體的一家中國比較著名和成功的閥門集團有限公司，并以其全體在冊員工為抽樣框再選出受訪者，在本人進行抽樣調(diào)查時的閥門集團有限公司在中國的在冊人員為一千人。抽樣框即樣本清單，又稱“樣本底冊”，因此本論文中抽樣框是本人所指定的抽樣總體即中國的一家閥門集團有限公司的全體在冊員工。抽樣地點：閥門集團有限公司的人力資源部。

本文的抽樣元素是個人，即閥門集團的全體員工，其中包括閥門集團的高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和企業(yè)普通員工，因其所屬崗位不同，對企業(yè)的認知角度也各有差異，所以最終的調(diào)查結(jié)果的參考性更具有價值。

在抽樣過程中，企業(yè)內(nèi)受訪者采用不計名問卷調(diào)查方式，避免人為的違心填寫所產(chǎn)生的誤差，以更加確保抽樣調(diào)查結(jié)果的真實有效性。概率抽樣是建立在隨機選擇概念的基礎(chǔ)之上的，隨機選擇是一個確保每個總體元素都被給予一個已知的非零選擇概率的受控制的程序。

本文采用分層隨機抽樣，除了分層隨機抽樣調(diào)查統(tǒng)計效率較高外還有四個原因：其一，本文已經(jīng)明確了抽樣框，論文中樣本的成員可以采用概率抽樣的方式選出；其二，抽樣調(diào)查成本低但可以獲取較高效益；其三，抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法更為科學(xué)；其四，抽樣調(diào)查的執(zhí)行速度快于普查。

唐納德在2006的《商業(yè)研究方法》中說“抽樣大小即樣本的大小應(yīng)該是研究總體參數(shù)的變差與研究人員需要的估計精度之間的函數(shù)。”本文調(diào)研選擇的案例企業(yè)所涵蓋的在冊人員為1000人，本文調(diào)研中發(fā)放的調(diào)查問卷是300份，回收了有效問卷242份，那么論文采用的抽樣大小就是242份。抽樣大小的有效性是指采用變量（自變量和因變量相加）屬性的10倍以上（Roscoe，Sekaran轉(zhuǎn)述，2003）。由此得出，本文抽樣大小符合標準范圍。

本文采用的研究工具是調(diào)查研究。調(diào)查研究是通過一定形式和途徑，直接或間接地搜集有關(guān)信息，比較充分地掌握有關(guān)客觀實際的材料，并在此基礎(chǔ)上進行深入的分析綜合，從而獲得對客觀事物的某些規(guī)律性認識，用以指導(dǎo)各種實踐活動的過程。調(diào)查研究是科學(xué)的認識方法和工作方法。調(diào)查研究一般可劃分為調(diào)查階段和研究階段。唐納德曾指出，調(diào)查階段是研究階段的前提和基礎(chǔ)，研究階段是調(diào)查階段的繼續(xù)和升華。

在眾多調(diào)查分類研究中，自我管理調(diào)查是調(diào)查研究中最普及的方法之一，它在研究者運用中可以聯(lián)系使用其他方法無法接近的應(yīng)答者、更具有匿名性、允許應(yīng)答者有時間考慮問題、是數(shù)據(jù)收集更加快速，也是成本最低的選擇。自我管理調(diào)查的方式可分為三種：郵寄、傳真或快遞；局域網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)和在線服務(wù)；書面或電子版問卷攔截。

因此，可以說本文采用的研究工具是自我管理調(diào)查研究中的問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法分四個階段。

1.編制問卷（問卷分為兩個部分）。第一部分是被調(diào)查者個人信息部分，包含性別、年齡、學(xué)歷、工齡、職位、部門；第二部分是綜合問題部分，即用等級量表來判斷對象的屬性分成“非常同意、同意、不知道、不同意、非常不同意”五類。每個回答都賦予一定的數(shù)值來反映應(yīng)答者不同的贊成程度，這些數(shù)值進行匯總可以測量應(yīng)答者的態(tài)度。具體問題為領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)價值觀各7題，企業(yè)使命，企業(yè)創(chuàng)新思想各6題，企業(yè)道德5題，總計31題。

2.問卷試用階段。本研究的抽樣框是選定的企業(yè)--閥門集團有限公司，在調(diào)查中為了確保調(diào)查問卷設(shè)計科學(xué)、有效，首先是由閥門集團的人力資源部人員進行試答，以驗證所擬題目是否與閥門集團企業(yè)特點相匹配及題目的信度和效度是否科學(xué)合理。初測受訪人員為16人，初測的變量企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)創(chuàng)新思想、企業(yè)道德與領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)性，經(jīng)由數(shù)據(jù)分析軟件做了信度分析之后，所得出的結(jié)果，都顯示了合理的相關(guān)性，所以完全可以進入正式的調(diào)查階段。

3.正式調(diào)查階段。2012年11月5日以電子郵件的形式將初測后有效問卷發(fā)送至閥門集團有限公司的人力資源部經(jīng)理，由人力資源部經(jīng)理結(jié)合本人調(diào)研過程的具體要求負責安排調(diào)研。

首先，由人力資源部經(jīng)理根據(jù)分層隨機抽樣方法從抽樣框名冊中所抽出的抽樣元素，發(fā)放問卷（即按部門分層依次安排抽取的受訪者進行現(xiàn)場問卷填寫）。其次，由人力資源部門經(jīng)理對受訪者進行問卷填寫培訓(xùn)并全程監(jiān)督填寫過程。填寫為不計名形式，填寫過程中受訪者間不得做任何交流，以確保調(diào)研結(jié)果均來自受訪者本人的真實意愿和感受。再次，由人力資源部門負責現(xiàn)場回收問卷，以增加問卷回收率。最后，2012年11月10日全部受訪者調(diào)研結(jié)束后，人力資源部將全部回收問卷整理裝袋后快遞給本人。

4.統(tǒng)計分析階段。在調(diào)查問卷的第一部分采用的是定類尺度和定序尺度統(tǒng)計分析法，問卷的第二部分采用的是定距尺度。采用相關(guān)的數(shù)據(jù)分析軟件，做詳細的數(shù)據(jù)分析。數(shù)據(jù)的處理包括數(shù)據(jù)編輯、數(shù)據(jù)編碼和數(shù)據(jù)錄入。數(shù)據(jù)的分析方法包括描述分析，尺度測量（信度、效度），推論分析（二元相關(guān)分析、多元回歸分析）。

四、數(shù)據(jù)的分析與結(jié)果

因為有大量的原始文獻做支持，所以選擇了演繹方法中的描述性分析對所提出的假設(shè)進行辯證研究。為了保證該研究的科學(xué)有效和真實嚴謹性，依據(jù)原有文獻的成熟量表及變量的多重維度對5個變量設(shè)計了31個題目進行調(diào)研。同時為了確保量表設(shè)計的科學(xué)性，對量表的信度和效度進行了測試，通過統(tǒng)計分析軟件得出結(jié)果符合良好穩(wěn)定范圍值內(nèi)，再進行正式調(diào)研。在研究方法的設(shè)計過程中每一個變量都進行了多維度的分析：首先是依次對五個變量中的每一個問題進行位置測量、擴散度測量和形狀測量，然后對五個變量所包含的問題信度和效度做出分析，并且為了保證其準確性，將每個變量所包含的全部問題進行合并再次做出信度分析。最后在推論分析定距尺度過程中也選擇了遞進分析的方式：對五個變量進行二元相關(guān)分析即皮爾遜（積矩）相關(guān)系數(shù)分析后又進行了多元線性回歸分析。

通過統(tǒng)計分析軟件嚴格按照本文設(shè)計的研究方法對回收的242份有效問卷匯總分析，將多項度量值匯總最終推出本文研究的結(jié)論：本文所設(shè)定的四個假設(shè)中企業(yè)價值觀與領(lǐng)導(dǎo)力存在較強相關(guān)關(guān)系、企業(yè)道德與領(lǐng)導(dǎo)力之間存在較強相關(guān)關(guān)系；另外兩個假設(shè)企業(yè)使命與領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)創(chuàng)新思想與領(lǐng)導(dǎo)力間則為較弱相關(guān)關(guān)系。

五、結(jié)論與建議

本文通過對選取案例企業(yè)回收有效調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的科學(xué)系統(tǒng)分析，挖掘出隱藏在數(shù)據(jù)后面的員工對所屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的真實認識，了解員工對其企業(yè)文化的認同程度，依據(jù)可靠的分析結(jié)果去制定并完善企業(yè)文化，充實企業(yè)管理機制，實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的卓越體現(xiàn)不因領(lǐng)導(dǎo)者的更換而改變。

依據(jù)筆者所查閱的之前文獻匯總，解釋了企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)創(chuàng)新思想、企業(yè)道德與領(lǐng)導(dǎo)力有正向關(guān)系，這些觀點已經(jīng)過前期研究者的論證，但經(jīng)過本文的論證說明這些觀點并不能照搬到所選取案例的閥門制造行業(yè)中來。

為了更加有效地改善和提高制造行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，筆者建議加強與領(lǐng)導(dǎo)力有較弱相關(guān)關(guān)系企業(yè)文化的建設(shè)，對與領(lǐng)導(dǎo)力存在較強相關(guān)關(guān)系的企業(yè)文化繼續(xù)保持。企業(yè)文化作為企業(yè)的精神靈魂，直接影響著企業(yè)未來的發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)實施過程中的實際效果，所以隨著企業(yè)進入不同的發(fā)展階段企業(yè)文化也需要不斷地推陳出新，通過科學(xué)的企業(yè)文化量表測量方法，完善企業(yè)文化，并大量開展企業(yè)文化培訓(xùn)，使企業(yè)文化內(nèi)容深深扎根于每個員工心中并成為最終指導(dǎo)其為企業(yè)服務(wù)過程中的有效規(guī)范依據(jù)。

同時筆者在研究過程中因時間、人力、物力等多方面原因存在著不足，對本論文的研究帶來了一定的局限性，這些局限性對研究結(jié)果產(chǎn)生了客觀的影響。但對后續(xù)研究者提出在未來研究中可供參考的借鑒，并對未來的研究作如下建議：其一，增加總變量數(shù)；其二，擴大抽樣總體；其三，研究方法采用定量定性相結(jié)合；其四，就問卷題目做更詳盡準確的分析后再確定；其五，后續(xù)的研究可以做縱貫分析，使得變量之間的影響關(guān)系更加嚴謹。

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