淺談90后企業(yè)新員工的管理與開發(fā)

蘇敏

摘 要 90后員工已開始步入職場并將逐步成為企業(yè)的新生力量，本文以90后員工心理、行為特點分析為基礎，從制度管理、需求管理、溝通管理、職業(yè)生涯管理四個方面研究、探討90后新員工的管理與開發(fā)。

關鍵詞 90后 員工 管理 開發(fā)

伴隨校園畢業(yè)季的到來，企業(yè)又將迎來新一批員工的入職。從80后到90后，十年間新員工的特點悄然變化。90后的新員工更樂于探索、創(chuàng)新，對新事務具有更強的學習和接受能力，為企業(yè)帶來了新鮮的氣息，注入了強勁的活力。與此同時，個性、自我成為主流趨勢，對權威的逐漸淡漠也給傳統(tǒng)管理方式造成困擾和挑戰(zhàn)。新員工對企業(yè)發(fā)展的意義不言而明，但面對已發(fā)生變化的新員工群體，如何做好他們的管理與開發(fā)已成為企業(yè)管理人員需要思考的一個新課題。

一、制度管理首當先

仔細觀察入職第一天的新員工可以發(fā)現(xiàn)，青春張揚的面龐多是嚴肅的表情，露出的微笑中也常常帶有一絲不安。入職表情真實反映了新員工初入職場，對未知環(huán)境欲迎還拒的內(nèi)心感受。了解員工這一心理特點，入職培訓中的制度宣貫就成為對新員工進行管理的重要切入點。

無規(guī)矩不成方圓，通過規(guī)章制度、業(yè)務流程的學習，讓新員工清晰地知道在公司要做什么、怎么做，什么是對的做法、什么是錯的做法，這有助于新員工消除入職初期產(chǎn)生的陌生感、無措感，快速融入團隊，并按規(guī)則參與團隊各項活動。在試用期內(nèi)，人力資源部以及新員工所在的業(yè)務部門要在工作過程中不斷強化新員工的制度意識，明白凡事有度，作為個體總有要遵循的規(guī)則，通過制度約束使他們體會到工作的嚴肅感和神圣感。事實證明，健全的制度和較為嚴格的管理往往更能提升公司在新員工心目中的地位，當明白自己不是在一個隨便的公司工作，員工的自豪感和榮譽感也隨之增強，進而會自發(fā)的規(guī)范自己的言行、提高自己的素質，使自己能盡快地與公司整體氛圍相匹配。制度是企業(yè)文化的表現(xiàn)，制度管理不是簡單的說教與約束，最終是要以制度管理為途徑讓制度所代表的企業(yè)文化去感染新人、影響新人，使他們較快的產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，投入工作狀態(tài)。

二、需求管理顯重要

當管理人員為90后新員工的責任意識低、吃苦意識差、眼高手低而搖頭煩惱時，也許他們忽略了一個事實，那就是90后新員工中獨生子女居多，不同的成長環(huán)境和歷程注定了他們與60后、70后、80后具有不同的思維方式和行動方式。當權威的影響力下降，過往的管理手段成效不佳時，管理人員需要坐下來思考， 90后員工他們需要的是什么。

馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，依次由較低層次到較高層次排列。理論指出了人在每一個時期，都有一種需要占主導地位，而其他需要處于從屬地位。相較于前輩，物質生活的改善、多元化的生活環(huán)境使工作對90后新員工的意義由養(yǎng)家糊口變?yōu)閭€人價值體現(xiàn)。當基本生存不再是首要關注點，由生理和安全需要帶來的原始工作動力自然消減，如果企業(yè)提供的薪酬待遇不是遠遠高于市場平均水平，那么管理人員再以不斷地批評、減薪、調整工作甚至辭退來處理消極工作、業(yè)績不佳的新員工，一定是收效甚微。

對90后新員工而言，歸屬與愛、尊重和自我實現(xiàn)的需求相當強烈，雖然在管理人員看來他們尚不具備獨立工作的能力，但90后員工對自我的認同卻非常高，他們認為自己具備相當?shù)乃刭|，對自己喜歡的工作往往會投注很大的熱情和精力，他們渴望在短時間內(nèi)得到團隊成員的認可、領導的贊揚，希望在自己感興趣的領域去學習實踐，在工作中獲得體現(xiàn)自我價值的滿足。一個新員工試用期前三個月在產(chǎn)品開發(fā)崗位實習，一直被主管評價為工作消極、不求上進，試用期后三個月調整到數(shù)據(jù)分析崗實習后加班加點，表現(xiàn)出極大的工作熱情，進步很快。新員工對公司的崗位設置及工作內(nèi)容并不了解，他們只能被動地接受由公司安排的崗位，對不適合自己的崗位個性化的選擇消極對待。因而管理人員要清楚了解并掌握新員工的需求，盡量安排適合其個人需求和特點的崗位，利用他們?nèi)肼毘跗诘男迈r感、表現(xiàn)欲等積極因素，通過表揚、適度的獨立擔當、團隊集體活動等方式，激發(fā)他們的工作熱情，引導他們學習他人、改變自我，當要我做變?yōu)槲乙鰰r，不論是新員工還是管理人員都會從中獲益。

三、溝通管理要跟上

溝通在現(xiàn)代人力資源管理工作中的作用越來越被重視。溝通管理，是提升制度管理和需求管理效果的一個重要途徑，三者相輔相成，互相促進。90后看似孤傲的外表下其實懷有一顆自尊、敏感、渴望溝通的心，有效的溝通可以幫助管理人員了解掌握新員工的思想動態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題癥結，輔導員工開展工作，與員工建立良好的互動關系，樹立管理威信。溝通要注意效果，溝而不通等于沒做。所謂有效溝通一定是管理人員清晰的傳遞了信息并得到員工的反饋和行動反應。

一般來說管理人員與下屬溝通的障礙主要有以下幾點：一是對下行溝通的不重視；二是上下級之間信息不對稱，信息封鎖或信息失真；三是具體溝通方式方法的不恰當，向下屬傳遞指令的方式有問題，如管理人員對下屬贊揚方式的不恰當、沒有有效地運用批評的藝術。

針對上述問題，管理人員可以通過以下幾方面消除障礙，實施與新員工的有效溝通：

（1）加強對下屬溝通的重視，放下身段，主動與員工溝通或給予員工與自己溝通的機會，營造良好的溝通氛圍。

（2）根據(jù)工作需要，控制好信息傳遞的內(nèi)容總量、組織方式和傳遞策略，確保信息完整、準確的傳達和接收，減少因信息不對稱造成溝通障礙、管理失效。

（3）根據(jù)新員工“能力-意愿”特征和“信息處理風格”針對性地選擇、運用溝通策略（表1、表2所示），掌握好溝通時機，在合適的時間和環(huán)境對員工進行表揚、批評或建設性指導。

表1 “能力-意愿”特征下的溝通策略

表2 受眾類型分析和溝通策略選擇

四、職業(yè)生涯管理促進步

職業(yè)生涯是指一個人在一生中所從事工作的行業(yè)，承擔職務的職業(yè)經(jīng)歷或相繼歷程。新員工是企業(yè)人才梯隊建設的后備力量，只有在企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體框架下，分階段地制定培養(yǎng)目標和計劃才能為員工提供一個良好的職業(yè)生涯發(fā)展前景，為公司積蓄、儲備符合未來發(fā)展需要的可用之才。新員工職業(yè)生涯的管理可以分以下幾個步驟開展：

1.開展自我評價。組織員工開展對自我的全面分析，主要包括對個人需求、能力、興趣、性格、氣質等的分析。通過自我評價使員工全面認識自己，了解自己；企業(yè)全面了解員工，確定員工的個人能力與需求。

2.機會評估。評估企業(yè)可能為員工提供哪些短期或長期的發(fā)展機會，管理人員結合員工特點，幫助其確定職業(yè)和職業(yè)發(fā)展目標。

3.提供職業(yè)生涯路線選擇。一是橫向職業(yè)道路，跨部門工作轉換，拓寬工作領域，豐富工作經(jīng)驗；二是縱向職業(yè)道路，通過行政職務晉升或專業(yè)職級晉升，提升在團隊中的層級和地位；三是橫向與縱向相結合的道路，在橫向上積累到一定程度然后進行縱向發(fā)展。

4.制定、完善縱向晉升辦法。結合崗位評價標準，制定明確的晉升周期、路線及條件，并根據(jù)企業(yè)實際適時的進行調整、完善。務必要讓新員工在豐富經(jīng)驗、增強能力、提升業(yè)績的過程中，看到發(fā)展的前景并知道如何去實現(xiàn)，通過規(guī)范化的晉升機制實現(xiàn)員工崗位等級與能力素質的同步提高，薪酬水平與價值貢獻的同步提高，最終實現(xiàn)職業(yè)目標與自己人生目標的完美結合。

5.給予必要的培訓。在職業(yè)生涯的早期階段，新員工的主要任務就是學習、了解、鍛煉，管理人員可以通過指定專人輔導、文件資料學習、技能練習、聘請專業(yè)培訓組織開展專題講座等方式開展對新員工的培訓。讓員工通過培訓不斷增長技能，保持前進的能力和動力。

參考文獻

[1]喬瑞，樊智勇. 人力資源管理[M]. 北京：人民郵電出版社，2010.

[2]馬新建，孫虹，李春生. 人力資源管理理論與方法[M]. 上海：格致出版社，2011.

[3]李長江. 人力資源管理理論、實務與藝術[M]. 北京：北京大學出版社， 2011.

[4]于向前. 破解國企員工職業(yè)生涯瓶頸[J]. 人力資源開發(fā)與管理，2011，（10）.

摘 要 90后員工已開始步入職場并將逐步成為企業(yè)的新生力量，本文以90后員工心理、行為特點分析為基礎，從制度管理、需求管理、溝通管理、職業(yè)生涯管理四個方面研究、探討90后新員工的管理與開發(fā)。

關鍵詞 90后 員工 管理 開發(fā)

伴隨校園畢業(yè)季的到來，企業(yè)又將迎來新一批員工的入職。從80后到90后，十年間新員工的特點悄然變化。90后的新員工更樂于探索、創(chuàng)新，對新事務具有更強的學習和接受能力，為企業(yè)帶來了新鮮的氣息，注入了強勁的活力。與此同時，個性、自我成為主流趨勢，對權威的逐漸淡漠也給傳統(tǒng)管理方式造成困擾和挑戰(zhàn)。新員工對企業(yè)發(fā)展的意義不言而明，但面對已發(fā)生變化的新員工群體，如何做好他們的管理與開發(fā)已成為企業(yè)管理人員需要思考的一個新課題。

一、制度管理首當先

仔細觀察入職第一天的新員工可以發(fā)現(xiàn)，青春張揚的面龐多是嚴肅的表情，露出的微笑中也常常帶有一絲不安。入職表情真實反映了新員工初入職場，對未知環(huán)境欲迎還拒的內(nèi)心感受。了解員工這一心理特點，入職培訓中的制度宣貫就成為對新員工進行管理的重要切入點。

無規(guī)矩不成方圓，通過規(guī)章制度、業(yè)務流程的學習，讓新員工清晰地知道在公司要做什么、怎么做，什么是對的做法、什么是錯的做法，這有助于新員工消除入職初期產(chǎn)生的陌生感、無措感，快速融入團隊，并按規(guī)則參與團隊各項活動。在試用期內(nèi)，人力資源部以及新員工所在的業(yè)務部門要在工作過程中不斷強化新員工的制度意識，明白凡事有度，作為個體總有要遵循的規(guī)則，通過制度約束使他們體會到工作的嚴肅感和神圣感。事實證明，健全的制度和較為嚴格的管理往往更能提升公司在新員工心目中的地位，當明白自己不是在一個隨便的公司工作，員工的自豪感和榮譽感也隨之增強，進而會自發(fā)的規(guī)范自己的言行、提高自己的素質，使自己能盡快地與公司整體氛圍相匹配。制度是企業(yè)文化的表現(xiàn)，制度管理不是簡單的說教與約束，最終是要以制度管理為途徑讓制度所代表的企業(yè)文化去感染新人、影響新人，使他們較快的產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，投入工作狀態(tài)。

二、需求管理顯重要

當管理人員為90后新員工的責任意識低、吃苦意識差、眼高手低而搖頭煩惱時，也許他們忽略了一個事實，那就是90后新員工中獨生子女居多，不同的成長環(huán)境和歷程注定了他們與60后、70后、80后具有不同的思維方式和行動方式。當權威的影響力下降，過往的管理手段成效不佳時，管理人員需要坐下來思考， 90后員工他們需要的是什么。

馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，依次由較低層次到較高層次排列。理論指出了人在每一個時期，都有一種需要占主導地位，而其他需要處于從屬地位。相較于前輩，物質生活的改善、多元化的生活環(huán)境使工作對90后新員工的意義由養(yǎng)家糊口變?yōu)閭€人價值體現(xiàn)。當基本生存不再是首要關注點，由生理和安全需要帶來的原始工作動力自然消減，如果企業(yè)提供的薪酬待遇不是遠遠高于市場平均水平，那么管理人員再以不斷地批評、減薪、調整工作甚至辭退來處理消極工作、業(yè)績不佳的新員工，一定是收效甚微。

對90后新員工而言，歸屬與愛、尊重和自我實現(xiàn)的需求相當強烈，雖然在管理人員看來他們尚不具備獨立工作的能力，但90后員工對自我的認同卻非常高，他們認為自己具備相當?shù)乃刭|，對自己喜歡的工作往往會投注很大的熱情和精力，他們渴望在短時間內(nèi)得到團隊成員的認可、領導的贊揚，希望在自己感興趣的領域去學習實踐，在工作中獲得體現(xiàn)自我價值的滿足。一個新員工試用期前三個月在產(chǎn)品開發(fā)崗位實習，一直被主管評價為工作消極、不求上進，試用期后三個月調整到數(shù)據(jù)分析崗實習后加班加點，表現(xiàn)出極大的工作熱情，進步很快。新員工對公司的崗位設置及工作內(nèi)容并不了解，他們只能被動地接受由公司安排的崗位，對不適合自己的崗位個性化的選擇消極對待。因而管理人員要清楚了解并掌握新員工的需求，盡量安排適合其個人需求和特點的崗位，利用他們?nèi)肼毘跗诘男迈r感、表現(xiàn)欲等積極因素，通過表揚、適度的獨立擔當、團隊集體活動等方式，激發(fā)他們的工作熱情，引導他們學習他人、改變自我，當要我做變?yōu)槲乙鰰r，不論是新員工還是管理人員都會從中獲益。

三、溝通管理要跟上

溝通在現(xiàn)代人力資源管理工作中的作用越來越被重視。溝通管理，是提升制度管理和需求管理效果的一個重要途徑，三者相輔相成，互相促進。90后看似孤傲的外表下其實懷有一顆自尊、敏感、渴望溝通的心，有效的溝通可以幫助管理人員了解掌握新員工的思想動態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題癥結，輔導員工開展工作，與員工建立良好的互動關系，樹立管理威信。溝通要注意效果，溝而不通等于沒做。所謂有效溝通一定是管理人員清晰的傳遞了信息并得到員工的反饋和行動反應。

一般來說管理人員與下屬溝通的障礙主要有以下幾點：一是對下行溝通的不重視；二是上下級之間信息不對稱，信息封鎖或信息失真；三是具體溝通方式方法的不恰當，向下屬傳遞指令的方式有問題，如管理人員對下屬贊揚方式的不恰當、沒有有效地運用批評的藝術。

針對上述問題，管理人員可以通過以下幾方面消除障礙，實施與新員工的有效溝通：

（1）加強對下屬溝通的重視，放下身段，主動與員工溝通或給予員工與自己溝通的機會，營造良好的溝通氛圍。

（2）根據(jù)工作需要，控制好信息傳遞的內(nèi)容總量、組織方式和傳遞策略，確保信息完整、準確的傳達和接收，減少因信息不對稱造成溝通障礙、管理失效。

（3）根據(jù)新員工“能力-意愿”特征和“信息處理風格”針對性地選擇、運用溝通策略（表1、表2所示），掌握好溝通時機，在合適的時間和環(huán)境對員工進行表揚、批評或建設性指導。

表1 “能力-意愿”特征下的溝通策略

表2 受眾類型分析和溝通策略選擇

四、職業(yè)生涯管理促進步

職業(yè)生涯是指一個人在一生中所從事工作的行業(yè)，承擔職務的職業(yè)經(jīng)歷或相繼歷程。新員工是企業(yè)人才梯隊建設的后備力量，只有在企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體框架下，分階段地制定培養(yǎng)目標和計劃才能為員工提供一個良好的職業(yè)生涯發(fā)展前景，為公司積蓄、儲備符合未來發(fā)展需要的可用之才。新員工職業(yè)生涯的管理可以分以下幾個步驟開展：

1.開展自我評價。組織員工開展對自我的全面分析，主要包括對個人需求、能力、興趣、性格、氣質等的分析。通過自我評價使員工全面認識自己，了解自己；企業(yè)全面了解員工，確定員工的個人能力與需求。

2.機會評估。評估企業(yè)可能為員工提供哪些短期或長期的發(fā)展機會，管理人員結合員工特點，幫助其確定職業(yè)和職業(yè)發(fā)展目標。

3.提供職業(yè)生涯路線選擇。一是橫向職業(yè)道路，跨部門工作轉換，拓寬工作領域，豐富工作經(jīng)驗；二是縱向職業(yè)道路，通過行政職務晉升或專業(yè)職級晉升，提升在團隊中的層級和地位；三是橫向與縱向相結合的道路，在橫向上積累到一定程度然后進行縱向發(fā)展。

4.制定、完善縱向晉升辦法。結合崗位評價標準，制定明確的晉升周期、路線及條件，并根據(jù)企業(yè)實際適時的進行調整、完善。務必要讓新員工在豐富經(jīng)驗、增強能力、提升業(yè)績的過程中，看到發(fā)展的前景并知道如何去實現(xiàn)，通過規(guī)范化的晉升機制實現(xiàn)員工崗位等級與能力素質的同步提高，薪酬水平與價值貢獻的同步提高，最終實現(xiàn)職業(yè)目標與自己人生目標的完美結合。

5.給予必要的培訓。在職業(yè)生涯的早期階段，新員工的主要任務就是學習、了解、鍛煉，管理人員可以通過指定專人輔導、文件資料學習、技能練習、聘請專業(yè)培訓組織開展專題講座等方式開展對新員工的培訓。讓員工通過培訓不斷增長技能，保持前進的能力和動力。

參考文獻

[1]喬瑞，樊智勇. 人力資源管理[M]. 北京：人民郵電出版社，2010.

[2]馬新建，孫虹，李春生. 人力資源管理理論與方法[M]. 上海：格致出版社，2011.

[3]李長江. 人力資源管理理論、實務與藝術[M]. 北京：北京大學出版社， 2011.

[4]于向前. 破解國企員工職業(yè)生涯瓶頸[J]. 人力資源開發(fā)與管理，2011，（10）.

摘 要 90后員工已開始步入職場并將逐步成為企業(yè)的新生力量，本文以90后員工心理、行為特點分析為基礎，從制度管理、需求管理、溝通管理、職業(yè)生涯管理四個方面研究、探討90后新員工的管理與開發(fā)。

關鍵詞 90后 員工 管理 開發(fā)

伴隨校園畢業(yè)季的到來，企業(yè)又將迎來新一批員工的入職。從80后到90后，十年間新員工的特點悄然變化。90后的新員工更樂于探索、創(chuàng)新，對新事務具有更強的學習和接受能力，為企業(yè)帶來了新鮮的氣息，注入了強勁的活力。與此同時，個性、自我成為主流趨勢，對權威的逐漸淡漠也給傳統(tǒng)管理方式造成困擾和挑戰(zhàn)。新員工對企業(yè)發(fā)展的意義不言而明，但面對已發(fā)生變化的新員工群體，如何做好他們的管理與開發(fā)已成為企業(yè)管理人員需要思考的一個新課題。

一、制度管理首當先

仔細觀察入職第一天的新員工可以發(fā)現(xiàn)，青春張揚的面龐多是嚴肅的表情，露出的微笑中也常常帶有一絲不安。入職表情真實反映了新員工初入職場，對未知環(huán)境欲迎還拒的內(nèi)心感受。了解員工這一心理特點，入職培訓中的制度宣貫就成為對新員工進行管理的重要切入點。

無規(guī)矩不成方圓，通過規(guī)章制度、業(yè)務流程的學習，讓新員工清晰地知道在公司要做什么、怎么做，什么是對的做法、什么是錯的做法，這有助于新員工消除入職初期產(chǎn)生的陌生感、無措感，快速融入團隊，并按規(guī)則參與團隊各項活動。在試用期內(nèi)，人力資源部以及新員工所在的業(yè)務部門要在工作過程中不斷強化新員工的制度意識，明白凡事有度，作為個體總有要遵循的規(guī)則，通過制度約束使他們體會到工作的嚴肅感和神圣感。事實證明，健全的制度和較為嚴格的管理往往更能提升公司在新員工心目中的地位，當明白自己不是在一個隨便的公司工作，員工的自豪感和榮譽感也隨之增強，進而會自發(fā)的規(guī)范自己的言行、提高自己的素質，使自己能盡快地與公司整體氛圍相匹配。制度是企業(yè)文化的表現(xiàn)，制度管理不是簡單的說教與約束，最終是要以制度管理為途徑讓制度所代表的企業(yè)文化去感染新人、影響新人，使他們較快的產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，投入工作狀態(tài)。

二、需求管理顯重要

當管理人員為90后新員工的責任意識低、吃苦意識差、眼高手低而搖頭煩惱時，也許他們忽略了一個事實，那就是90后新員工中獨生子女居多，不同的成長環(huán)境和歷程注定了他們與60后、70后、80后具有不同的思維方式和行動方式。當權威的影響力下降，過往的管理手段成效不佳時，管理人員需要坐下來思考， 90后員工他們需要的是什么。

馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，依次由較低層次到較高層次排列。理論指出了人在每一個時期，都有一種需要占主導地位，而其他需要處于從屬地位。相較于前輩，物質生活的改善、多元化的生活環(huán)境使工作對90后新員工的意義由養(yǎng)家糊口變?yōu)閭€人價值體現(xiàn)。當基本生存不再是首要關注點，由生理和安全需要帶來的原始工作動力自然消減，如果企業(yè)提供的薪酬待遇不是遠遠高于市場平均水平，那么管理人員再以不斷地批評、減薪、調整工作甚至辭退來處理消極工作、業(yè)績不佳的新員工，一定是收效甚微。

對90后新員工而言，歸屬與愛、尊重和自我實現(xiàn)的需求相當強烈，雖然在管理人員看來他們尚不具備獨立工作的能力，但90后員工對自我的認同卻非常高，他們認為自己具備相當?shù)乃刭|，對自己喜歡的工作往往會投注很大的熱情和精力，他們渴望在短時間內(nèi)得到團隊成員的認可、領導的贊揚，希望在自己感興趣的領域去學習實踐，在工作中獲得體現(xiàn)自我價值的滿足。一個新員工試用期前三個月在產(chǎn)品開發(fā)崗位實習，一直被主管評價為工作消極、不求上進，試用期后三個月調整到數(shù)據(jù)分析崗實習后加班加點，表現(xiàn)出極大的工作熱情，進步很快。新員工對公司的崗位設置及工作內(nèi)容并不了解，他們只能被動地接受由公司安排的崗位，對不適合自己的崗位個性化的選擇消極對待。因而管理人員要清楚了解并掌握新員工的需求，盡量安排適合其個人需求和特點的崗位，利用他們?nèi)肼毘跗诘男迈r感、表現(xiàn)欲等積極因素，通過表揚、適度的獨立擔當、團隊集體活動等方式，激發(fā)他們的工作熱情，引導他們學習他人、改變自我，當要我做變?yōu)槲乙鰰r，不論是新員工還是管理人員都會從中獲益。

三、溝通管理要跟上

溝通在現(xiàn)代人力資源管理工作中的作用越來越被重視。溝通管理，是提升制度管理和需求管理效果的一個重要途徑，三者相輔相成，互相促進。90后看似孤傲的外表下其實懷有一顆自尊、敏感、渴望溝通的心，有效的溝通可以幫助管理人員了解掌握新員工的思想動態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題癥結，輔導員工開展工作，與員工建立良好的互動關系，樹立管理威信。溝通要注意效果，溝而不通等于沒做。所謂有效溝通一定是管理人員清晰的傳遞了信息并得到員工的反饋和行動反應。

一般來說管理人員與下屬溝通的障礙主要有以下幾點：一是對下行溝通的不重視；二是上下級之間信息不對稱，信息封鎖或信息失真；三是具體溝通方式方法的不恰當，向下屬傳遞指令的方式有問題，如管理人員對下屬贊揚方式的不恰當、沒有有效地運用批評的藝術。

針對上述問題，管理人員可以通過以下幾方面消除障礙，實施與新員工的有效溝通：

（1）加強對下屬溝通的重視，放下身段，主動與員工溝通或給予員工與自己溝通的機會，營造良好的溝通氛圍。

（2）根據(jù)工作需要，控制好信息傳遞的內(nèi)容總量、組織方式和傳遞策略，確保信息完整、準確的傳達和接收，減少因信息不對稱造成溝通障礙、管理失效。

（3）根據(jù)新員工“能力-意愿”特征和“信息處理風格”針對性地選擇、運用溝通策略（表1、表2所示），掌握好溝通時機，在合適的時間和環(huán)境對員工進行表揚、批評或建設性指導。

表1 “能力-意愿”特征下的溝通策略

表2 受眾類型分析和溝通策略選擇

四、職業(yè)生涯管理促進步

職業(yè)生涯是指一個人在一生中所從事工作的行業(yè)，承擔職務的職業(yè)經(jīng)歷或相繼歷程。新員工是企業(yè)人才梯隊建設的后備力量，只有在企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體框架下，分階段地制定培養(yǎng)目標和計劃才能為員工提供一個良好的職業(yè)生涯發(fā)展前景，為公司積蓄、儲備符合未來發(fā)展需要的可用之才。新員工職業(yè)生涯的管理可以分以下幾個步驟開展：

1.開展自我評價。組織員工開展對自我的全面分析，主要包括對個人需求、能力、興趣、性格、氣質等的分析。通過自我評價使員工全面認識自己，了解自己；企業(yè)全面了解員工，確定員工的個人能力與需求。

2.機會評估。評估企業(yè)可能為員工提供哪些短期或長期的發(fā)展機會，管理人員結合員工特點，幫助其確定職業(yè)和職業(yè)發(fā)展目標。

3.提供職業(yè)生涯路線選擇。一是橫向職業(yè)道路，跨部門工作轉換，拓寬工作領域，豐富工作經(jīng)驗；二是縱向職業(yè)道路，通過行政職務晉升或專業(yè)職級晉升，提升在團隊中的層級和地位；三是橫向與縱向相結合的道路，在橫向上積累到一定程度然后進行縱向發(fā)展。

4.制定、完善縱向晉升辦法。結合崗位評價標準，制定明確的晉升周期、路線及條件，并根據(jù)企業(yè)實際適時的進行調整、完善。務必要讓新員工在豐富經(jīng)驗、增強能力、提升業(yè)績的過程中，看到發(fā)展的前景并知道如何去實現(xiàn)，通過規(guī)范化的晉升機制實現(xiàn)員工崗位等級與能力素質的同步提高，薪酬水平與價值貢獻的同步提高，最終實現(xiàn)職業(yè)目標與自己人生目標的完美結合。

5.給予必要的培訓。在職業(yè)生涯的早期階段，新員工的主要任務就是學習、了解、鍛煉，管理人員可以通過指定專人輔導、文件資料學習、技能練習、聘請專業(yè)培訓組織開展專題講座等方式開展對新員工的培訓。讓員工通過培訓不斷增長技能，保持前進的能力和動力。

參考文獻

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