基于信任視角下的家族企業(yè)控制權(quán)配置研究

邵其瑜

（中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司 馬鞍山市分公司，安徽 馬鞍山243000）

我國已進(jìn)入經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的深水區(qū)，家族企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展必不可少的一部分，要想獲得長足的發(fā)展，其控制權(quán)配置必然要進(jìn)行一定的改革，從家族信任逐漸過渡到社會信任是歷史、社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展對家族企業(yè)的必然要求。

一、我國家族企業(yè)控制權(quán)配置的現(xiàn)狀

從我國家族企業(yè)的形成來看，其資本基本來源于家族本身的原始積累，或者來自于家族的親戚、朋友以及與家族有著密切聯(lián)系的個別合作者。受我國金融市場的不完善和幾千年的小家文化的影響，家族企業(yè)控制權(quán)被牢牢把握在家族手中，這就間接導(dǎo)致家族企業(yè)在選擇融資方式上不愿意進(jìn)行負(fù)債，更不愿意通過股票市場來進(jìn)行融資，以避免家族外人員進(jìn)入到企業(yè)核心層，影響家族企業(yè)統(tǒng)治者的獨(dú)裁統(tǒng)治。雖然，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)的發(fā)展，家族企業(yè)采用了現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行股份有限責(zé)任制，部分外部資本進(jìn)入了家族企業(yè)，企業(yè)的控制權(quán)與產(chǎn)權(quán)出現(xiàn)了分離，家族企業(yè)潛移默化地進(jìn)行著控制權(quán)革命，且企業(yè)模式也不再完全是過去的“宗族家族獨(dú)裁制”，開始轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的公司治理模式，職業(yè)經(jīng)理人開始引入家族企業(yè)，但實(shí)質(zhì)上，家族企業(yè)的資本在家族企業(yè)中仍然占主導(dǎo)地位，企業(yè)的主要控制權(quán)依然牢牢掌握在家族手中。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國東南沿海城市，股權(quán)結(jié)構(gòu)中，近85%的股權(quán)是掌握在家族成員手中的，而控制權(quán)更是超過了95%。職業(yè)經(jīng)理人只是掌握少部分的企業(yè)股權(quán)，還有幾乎可以忽略不計(jì)的少量控制，始終被排除在企業(yè)的核心層之外，無法真正參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，無法決定企業(yè)決策的選擇。在現(xiàn)代股權(quán)結(jié)構(gòu)制度中，雖然家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和控制權(quán)出現(xiàn)了分離，表面上家族失去了企業(yè)控制權(quán)，但實(shí)質(zhì)上家族依然主導(dǎo)著企業(yè)的運(yùn)營，企業(yè)展現(xiàn)的是一種低產(chǎn)權(quán)－高控制權(quán)模式，企業(yè)中的核心崗位如人事、財(cái)務(wù)、投資等部門仍然由家族成員牢牢占據(jù)，這些家族成員掌控著企業(yè)的控制權(quán)。

二、信任機(jī)制對我國家族企業(yè)控制權(quán)配置的影響

從我國家族企業(yè)的發(fā)展歷程來看，信任機(jī)制是普遍存在的。剛創(chuàng)業(yè)時，家族企業(yè)的初始資本主要來自于他們自身的原始積累，所能依靠的也只有自己的親人、朋友和同鄉(xiāng)，這是他們所能唯一找到的可信賴的人。因而在企業(yè)發(fā)展起來后，企業(yè)內(nèi)所采用的是家族信任，而控制權(quán)則被掌握在族中家長手中，這段時期，信任機(jī)制與控制權(quán)之間是相安無事的。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，家族企業(yè)謀求發(fā)展引入了職業(yè)經(jīng)理人，信任危機(jī)在家族企業(yè)中初現(xiàn)端倪。一方面企業(yè)控制權(quán)依然被掌控在企業(yè)主手中，而信任機(jī)制又要求更為廣泛的社會信任，這樣二者之間就出現(xiàn)了沖突，主要表現(xiàn)如下兩個方面。

（一）家族信任與社會信任的沖突

李新春和胡驥指出，企業(yè)家型企業(yè)的成長約束主要不是吸納和集成管理資源的能力，而是在吸納新管理資源時企業(yè)主必然要授讓部分控制權(quán)；在集成管理資源時企業(yè)主要付出很多整合成本。[1]一旦吸納和集成新管理資源超出了企業(yè)家個人能力及其控制幅度，則企業(yè)內(nèi)控制權(quán)的分配就成為企業(yè)成長的阻礙。因此，企業(yè)家控制的企業(yè)的成長主要受到企業(yè)家個人經(jīng)營能力和控制能力的約束。緩解企業(yè)家能力約束的一個重要條件是新吸納和集成的管理資源使企業(yè)家能從日常經(jīng)營管理中解脫出來而致力于企業(yè)的擴(kuò)張性活動。從日常經(jīng)營管理中解脫出來，其實(shí)質(zhì)也就是使企業(yè)家授讓部分控制權(quán)，而這有可能導(dǎo)致分權(quán)后的失控。因此，企業(yè)家可能通過在各部門安插“自己人”來充當(dāng)“耳目”，以此來降低信息不對稱的程度和處理失控問題。由此可見束縛企業(yè)發(fā)展的是企業(yè)主信任資源的缺乏。隨著家族企業(yè)不斷發(fā)展，由于家族成員的良莠不齊，專業(yè)的經(jīng)營管理人員的缺失，家族信任已成為制約企業(yè)進(jìn)一步壯大的主要因素，家族企業(yè)必然從家族家族信任走向更為廣泛的社會信任。[2]

（二）親緣控制權(quán)與職業(yè)經(jīng)理人控制權(quán)的矛盾

從本質(zhì)上說，家族企業(yè)的存在，給家族和職業(yè)經(jīng)理人之間創(chuàng)造了合作的基礎(chǔ)，在這個基礎(chǔ)上，經(jīng)理人與企業(yè)主就企業(yè)控制權(quán)展開博弈。當(dāng)經(jīng)理人與企業(yè)主關(guān)系處理得當(dāng)時，企業(yè)的主要控制仍掌握在企業(yè)主手中，其他的控制權(quán)被分給經(jīng)理人，二者相互協(xié)調(diào)，這種博弈便是正和博弈，產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。但由于信息不對稱的存在，企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的社會背景、文化背景、個人素質(zhì)、成長環(huán)境及生活閱歷不同，企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人之間不可避免地出現(xiàn)信任矛盾。企業(yè)主由于受到“非我族類其心必異”這一觀念影響，對職業(yè)經(jīng)理人持有不信任的態(tài)度，因而并未將控制權(quán)授予職業(yè)經(jīng)理人，而是交給了企業(yè)主信任的家族成員，產(chǎn)生親緣控制權(quán)。缺乏控制權(quán)的經(jīng)理人為了保證自己的利益，就會產(chǎn)生某些違反職業(yè)道德的行為，企業(yè)主和經(jīng)理人之間的博弈變成負(fù)和博弈，協(xié)同效應(yīng)消失。而這又進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)主對經(jīng)理人的不信任，企業(yè)主便更加不愿意將控制權(quán)交給經(jīng)理人，二者之間出現(xiàn)惡性循環(huán)。對于家族而言，職業(yè)經(jīng)理人是作為一種管理資源被引進(jìn)入家族企業(yè)的，是處于低信任或不信任的層次，因而不能被授予或大量授予控制，基于此職業(yè)經(jīng)理人也無法把自己作為企業(yè)的一部分，真正融入到企業(yè)的發(fā)展之中。

三、基于信任機(jī)制的家族企業(yè)控制權(quán)配置對策分析

（一）完善家族企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)

家族企業(yè)走向成功必然是由家族資本向融合社會資本轉(zhuǎn)變，我國家族企業(yè)必然要進(jìn)行股權(quán)改革。現(xiàn)階段我國家族企業(yè)的改革首先應(yīng)適當(dāng)降低創(chuàng)業(yè)者所持有的高額股權(quán)，在保證家族利益的前提下，鼓勵家族成員出讓股權(quán)，通過社會監(jiān)督促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。其次對管理層人員實(shí)行股權(quán)激勵，管理層的持股可以有效地增加管理層人員的責(zé)任感，調(diào)動他們的積極性，防治短視行為的發(fā)生。同時在企業(yè)中實(shí)行基層員工持股，對于表現(xiàn)出色的員工獎勵以股權(quán)，在進(jìn)行股權(quán)融資時，優(yōu)先考慮企業(yè)員工，通過股權(quán)自動將員工與企業(yè)內(nèi)化成一個利益共同體。最后，通過完善的資本市場為企業(yè)提供多元化多渠道的資本，促使家族股權(quán)的淡化，從而形成多元化的股權(quán)結(jié)構(gòu)。[3]

（二）引入家族企業(yè)文化

家族文化是在家族長期發(fā)展過程中形成的且為家族成員普遍認(rèn)可和遵從的具有家族特征的價值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。將家族文化引入企業(yè)，一方面有利于提高非家族成員雇傭者對企業(yè)的認(rèn)同；另一方面，有助于協(xié)調(diào)非家族成員的行為，使其行動目標(biāo)自覺或不自覺地向家族利益靠攏，形成廣泛的泛家族文化群體。被引入家族文化應(yīng)當(dāng)是突破了泛家族信任的文化，其應(yīng)與更加廣泛的社會信任相符，秉承“疑人不用，用人不疑”的原則，對非家族人員進(jìn)行合理的“家族化改造”，將家族文化根植于企業(yè)中，在不知不覺中轉(zhuǎn)變非家族人員對家族及企業(yè)的看法，從而鼓勵他們自發(fā)地為企業(yè)的發(fā)展而貢獻(xiàn)力量。[4]

（三）完善職業(yè)經(jīng)理人的市場

從家族信任走向泛家族信任是家族企業(yè)向前邁出的一大步，但家族企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，必然要從泛家族信任走向社會信任，職業(yè)經(jīng)理人成為家族企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。美國家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的控制是注重契約控制，并輔以關(guān)系控制。其契約控制體現(xiàn)在，以國家相關(guān)法律和家族企業(yè)與之簽定的合同來規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人行為；利用經(jīng)理人市場為職業(yè)經(jīng)理人定價，從而獲得橫向與縱向評價和管理職業(yè)經(jīng)理人的依據(jù)；利用金融衍生品市場開發(fā)的期權(quán)制度和激勵性薪酬計(jì)劃，維護(hù)經(jīng)理人對企業(yè)長期發(fā)展的忠誠度；通過對經(jīng)理人的績效評估，建立對職業(yè)經(jīng)理人的定期監(jiān)督制度等。筆者認(rèn)為，美國很多家族企業(yè)經(jīng)久不衰，在很大程度上得益于其完善的控制機(jī)制，這可為我國家族企業(yè)所借鑒。

（四）建立有效的激勵與互信制度

企業(yè)的最大效益來自于企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人間關(guān)系的帕累托最優(yōu)，而帕累托最優(yōu)必然是企業(yè)主和經(jīng)理人間的相互信任，只有彼此間的相互信任，企業(yè)主才能放心地將控制權(quán)給予經(jīng)理人，經(jīng)理人也才能充分發(fā)揮其作用，為企業(yè)服務(wù)。[5]“信任是相互的，企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人的信任關(guān)系的構(gòu)建，一方面經(jīng)理人必須是可被信任的，要以他的能力、忠誠和德行贏得企業(yè)主的認(rèn)同、信任。另一方面，企業(yè)主要信任經(jīng)理人，以對經(jīng)理人的關(guān)愛和利益滿足來培養(yǎng)經(jīng)理人對企業(yè)的忠誠，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的專業(yè)化，突破狹隘的家族觀念，樹立企業(yè)社會化和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展理念。”[4]

（五）建立社會信任文化氛圍

社會信任文化是種特殊的道德，良好的社會信任文化氛圍有助于企業(yè)成員正確認(rèn)識企業(yè)日常活動中的規(guī)律和原則，認(rèn)識自己對他人、對企業(yè)、對社會的義務(wù)和責(zé)任，使企業(yè)成員在明辨善惡的認(rèn)識基礎(chǔ)上，正確選擇自己的行為。這種社會信任是種廣泛的信任，它除了人與人之間的信任之外，還包括在全社會建立社會輿論信任監(jiān)督機(jī)制，創(chuàng)造出一種社會文化。這種文化使企業(yè)成員尤其是職業(yè)經(jīng)理人的行為逐步從“實(shí)然”向“應(yīng)然”轉(zhuǎn)化；同時在社會輿論與社會文化的“壓迫”與“制約”下，出于對社會認(rèn)同的獲取，企業(yè)成員會自覺或不自覺地做出社會所需要他們做出的行為。這種社會信任氛圍將有效地促進(jìn)家族企業(yè)的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人市場以及職業(yè)經(jīng)理人自身的完善，同時還將整體提高人們的道德文化水平。[6]

[1]李新春，胡驥.企業(yè)成長的控制權(quán)約束——對企業(yè)家控制的企業(yè)研究[J].南開管理評論，2000（3）：18－23.

[2]儲小平，李懷祖.信任與家族企業(yè)的成長[J].管理世界，2003（6）：98－104.

[3]王帥，徐寧.中國家族企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化途徑分析[J].商場現(xiàn)代化，2007（7）：161.

[4]楊曉釧.華人家族企業(yè)信任機(jī)制發(fā)展與職業(yè)經(jīng)理人引入[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006（21）：243－244.

[5]曾祥飛，林鐘高.家族企業(yè)內(nèi)部控制治理機(jī)制選擇[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011（1）：24－26.

[6]陳雷.家族企業(yè)成長中的倫理困境及其對策——以浙江省溫州市受訪企業(yè)為例[J].倫理學(xué)研究，2011（4）：42－48.