我國現階段小微企業人才流失問題及其對策

摘要：隨著改革開放的深化和經濟的持續發展，蓬勃發展的小微企業成為了國民經濟的重要層面、深化改革的重要推動力量以及緩解就業壓力與保持社會穩定的基礎。然而小微企業受自身特點限制和外部經濟環境影響，其生存發展正面臨巨大挑戰，特別是人才問題、資金問題及管理問題成為制約我國小微企業發展的“三大短板”。據相關資料顯示，50%的小微企業遇到過員工不穩定的情況，人才流失問題成為擺在廣大小微企業和政府面前的一道刻不容緩的現實課題。在闡述小微企業人才流失特點和風險的基礎上，從企業內部、外部兩方面，對小微企業人才流失的原因進行分析，并提出了相關對策與建議。

關鍵詞：小微企業；人才流失；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

隨著改革開放和市場經濟的發展，非公有制經濟地位的提升，以及創業環境的不斷優化，我國小微企業蓬勃發展。然而，小微企業尚難以擺脫“企小式微”的局面，特別是2008年金融危機以來，其生產經營一直處于不景氣狀態，同時面臨著招人難、留人更難的尷尬局面，人才短板成為繼資金、管理短板后，影響小微企業生存發展的第三大短板。破解小微企業人才瓶頸，促進小微企業健康發展，必須首先解決人才流失這個刻不容緩的現實課題。

一、小微企業人才流失的主要表現及其風險

人才流動是市場經濟的必然現象，不必談“流失”而色變。但如果人才流失超過合理范圍，特別是核心人才離職時，就應該引起充分重視，并及時反思和采取必要措施。就我國現階段而言，小微企業人才流失率已普遍過高，如果長期處于過度流失的“紅線”之上，必將嚴重制約我國小微企業的健康發展。

（一）小微企業人才流失的主要特點

從影響范圍和程度來看，小微企業人才流失具有普遍性和流失率高的特點。據相關資料顯示[1]，有50%的小微企業遇到過員工不穩定的情況，小微企業人才流失率大多超過25%。特別是在沿海地區，人力資源更為活躍，用工難問題更為突出。

其一，從企業類型來看，民營企業流失率更高。與國有小微企業相比，民營企業的吸引力和穩定性更弱，人才流動的機會成本較低。一項調查顯示[2]，我國民營小微企業員工流失率達到70%。但其中家族經營的小微企業，其家族成員對企業的忠誠度往往更高，具有較低的離職率。

其二，從年齡結構和工齡來看，人才流失呈現年輕化。員工年輕化是小微企業的一個重要特點，年輕員工缺乏經驗和能力，很難一次性找到理想的工作，他們通過小微企業積累經驗、鍛煉能力，為跳槽或創業作好準備。同時，工作年限越短流失率越高，而老員工的離職幾率相對要小。

其三，與大中型企業相比，小微企業人才流失對企業造成的影響更大。小微企業人力資源具有更強的流動性，且單個員工在組織中作出貢獻的比重要高于大中型企業，因而其人才流失對企業造成的影響也更大。

其四，從人才類別來看，核心人才流失影響更大。在小微企業中，核心人才流失率相對較低，但其影響更為嚴重和深遠，哪怕只是一兩個關鍵崗位的人員離職，對小微企業都可能是致命的打擊。

（二）小微企業人才流失產生的風險

人才流失對小微企業帶來的影響主要體現在以下五個方面：

一是泄露商業秘密。有調查顯示，小微企業流失人員中，有較大比例是管理人員和專業技術人員，由于他們往往掌握了企業的核心技術、商業秘密或技術秘密，可能造成商業秘密的泄露。如果這些人跳槽到與公司有競爭關系的企業中，或者另起爐灶，還會使企業面臨不公平競爭。

二是導致資源流失。小微企業在缺乏核心競爭力、企業聲譽和品牌的情況下，人才價值更加凸顯，核心團隊成員或市場銷售人員成為企業與市場連接的主要紐帶，這些員工一旦跳槽，可以輕易將其建立的客戶關系和市場份額帶走，給企業造成巨大的市場損失。

三是形成崗位空缺。小微企業由于人少事雜，很難像大型企業一樣實行AB崗制度，一旦員工流失，其崗位空缺的影響往往更大。如果流失的員工是掌握某種專業技能的核心人才，還會導致企業關鍵崗位空缺，在短期內可能難以尋找到替代者。

四是增加重置成本。企業對每一名員工都有若干有形和無形的資本投入，員工不斷流失，企業就需要頻繁招聘，從而導致招聘、培訓等人力成本不斷增加。據美國管理學會報告[3]，替換一名員工的成本至少相當于其全年收入的30%，技能緊缺的崗位，替換成本相當于其全年收入的1.5倍。

五是影響團隊穩定。對小微企業來說，人員規模較小，員工間相互影響作用明顯，周圍員工頻繁離職，會影響在職員工的士氣和團隊穩定，降低工作效率。還可能形成“示范”效應，引起大規模離職潮，導致集體流失。個別核心領導團隊成員的離職，甚至會帶走一批跟隨者，對企業造成不可估量的損失。

二、小微企業人才流失的主要原因

小微企業人才流失是一個綜合性的社會問題。從宏觀層面看，市場經濟發展和人力資源流動是其產生的根本原因，階段性的人才供需矛盾、企業競爭、扶持政策不到位，人才培養與市場需求不一致，人力資源市場不健全等外部環境為人才的不合理流動提供了條件。作為企業來講，小微企業先天存在的規模劣勢、發展劣勢、文化劣勢以及在內部管理特別是人力資源管理方面存在的問題，是導致人才流失的直接原因。

（一）內部原因

1. 規模劣勢。一是平臺小、聲譽弱，難以吸引優秀人才。小微企業多數處在創業初期，難以依靠企業自身平臺和聲譽吸引人才。有的企業夸大宣傳，許諾不切實際的報酬或職業發展愿景，使員工進入企業后產生較大的心理落差。二是人員少、事情多，工作強度普遍較大。小微企業崗位工作職責設定往往不明確，導致一崗多職、一人多責，員工處于超負荷工作狀態，身心受到傷害。三是選擇多、門檻低，人才流動機會較大。多數小微企業技術含量低、對求職者要求不高，加上同業競爭嚴重，員工很容易尋找到跳槽機會。而為減少跳槽成本，他們通常在入職初期就選擇離職，這加速了小微企業人才的頻繁流動。

2. 發展劣勢。一是經營收入少，員工待遇偏低或不穩定。小微企業要獲得持續穩定的高增長、高盈利是極其困難的。一份調查顯示[3]，小微企業工資福利待遇普遍偏低或不穩定，是小微企業人員離職的首要原因。二是市場競爭力弱，人才價值難以實現。多數小微企業產品單一，沒有形成核心競爭力，市場競爭能力不強，很容易在不穩定的經濟環境和市場競爭中落敗，影響員工士氣，使員工感到職業前景不明朗，希望尋找新的實現自我價值的平臺。

3. 文化劣勢。老板文化是小微企業文化的一個鮮明特點，老板的人格魅力和經營理念是主導小微企業發展的關鍵。老板文化代替了企業制度，削弱了團隊合作，降低了員工積極性，容易導致員工與老板之間的人格矛盾和摩擦。同時，小微企業大都具有相當的家族文化性。在家族文化氛圍下，家族內部成員公私矛盾突出，家族以外的成員容易受到不公正待遇，難以建立企業認同感和歸屬感。另外，還有的小微企業沒有自己的企業文化，他們更愿意用物質來激勵個體，而不是用文化來凝聚團隊。

4. 管理劣勢。一是缺乏專業的人力資源部門和人才。主要是人力資源部門功能定位不清，停留于傳統的人事管理，沒有專業人員。二是缺乏科學的人才招聘。據相關調查顯示[1]，80%左右的員工流失與招聘失誤有關。由于沒有科學的招聘計劃、人才評價標準和方法，招聘的隨意性大，主觀色彩濃厚。三是缺乏必要的人力資本投入。存在只使用不培養的短期行為，寧肯直接招聘也不愿花錢自行培養。四是缺乏良好的用人環境。主要表現為崗位權責不明、員工工作壓力大、缺少平等發展的機會、工作生活條件較差、缺乏有效的激勵機制等。

（二）外部原因

1. 勞動力供需矛盾凸顯。現階段，我國勞動力供需矛盾凸顯。一方面是勞動力就業難，大學生就業形勢嚴峻，另一方面是企業招不到人，農民工等普工緊缺，高新技術人才難求，人才的供不應求和結構性矛盾突出，人口紅利下降。人才成為緊俏資源，他們自主選擇的機會和權利得到釋放，小微企業首當其沖成為“騎驢找馬”的過渡之選，成為人才加速流動下的犧牲品。

2. 競爭導致“挖墻腳”。企業競爭必然引發企業間對人才的爭奪。大中型企業、知名企業和外來企業的掠奪式攬才、同業競爭的加劇和同類型企業“挖墻腳”的行為，成為小微企業難以招聘優秀人才和人才流失的重要原因。而隨著信息化的迅猛發展，人才擇業和企業攬才渠道的不斷擴展，加速了人才競爭。

3. 政策扶持不夠。一是用人導向和用人觀念亟待轉變，對大企業、知名企業和外企，對熱門行業和職位都存在盲目崇拜和短視眼光。二是小微企業人才落戶、子女入學等問題得不到解決，人才引進方面難以得到支持。三是高校人才培養不能滿足企業需求，小微企業與職業院校合作的政策支持不夠。四是人力資源市場服務不健全，人才服務機構不能滿足小微企業個性化需求，外包服務不夠成熟和專業，服務價格偏高，小微企業難以接受。

三、化解小微企業人才流失問題的對策

小微企業要獲得長足發展，必須有一個核心、穩定、可靠的團隊，化解小微企業人才流失問題，是破解小微企業發展瓶頸的關鍵。

（一）變企業劣勢為人才優勢

盡管小微企業規模劣勢、發展劣勢和文化劣勢帶有濃厚的天然特征，但是矛盾論的思想告訴我們，任何事物都存在矛盾的兩面性，當條件具備時，矛盾的主次方面是可以相互轉化的。因此，通過相關的工作改進和條件變化，小微企業的規模劣勢也是可以向人才優勢轉化的。由此，我們構建了小微企業的規模劣勢、發展劣勢及文化劣勢轉化模型，分別如圖1、圖2、圖3所示。

1. 變規模劣勢為人才優勢。企業規模并不是影響企業對人才吸引力的最關鍵因素，一個充滿活力、良性發展的小微企業同樣有著獨特魅力。小微企業由于規模不大，面對多變的市場環境，可以做到“船小好調頭”，具有高靈活性，其轉型升級的成本更小、速度更快。其次，小微企業雖然人少事多，容易引起員工抱怨，但如果進行積極引導，對人才進行職業規劃，使人才步入可預期的職業通道，就能把工作壓力轉變為人才鍛煉的機會和奮斗的動力，使人才具有高成長性。第三，應該意識到選擇是雙向的，在人才更容易挑工作的同時，企業對人才也具備了同樣的高選擇性，小微企業如果能正視企業發展需要，放寬人才甄選條件，就可以吸引更多的求職者，獲得更多的選才機會。

2. 變發展劣勢為人才優勢。小微企業應該將薪酬成本轉變為人才投資的資本，優化關鍵資源的配置。在難以普遍提高員工薪酬待遇的情況下，應將薪酬向核心人才傾斜，優先激勵核心人才，留住核心人才，甚至可以對核心人才授予股權，使他們的個人收益與企業價值增長利益保持一致[2]。同時，給人才提供更多施展才能的機會，讓他們獨當一面放手去干，不僅可以增強人才自我價值實現的滿足感，還可以從中發現有用人才，為企業所重用。當然，必須謹慎決策，有效預測和控制風險。

3. 變文化劣勢為人才優勢。一是將老板文化轉化為企業魅力文化。老板文化不必一味否定，它增添了企業的個性色彩。要挖掘老板文化優勢，前提是必須有一個優秀的領導者，關鍵在于把個人的、隨意的、臨時的文化，變為企業的、正式的、固定的制度性文化。二是通過家庭文化加強企業員工的情感凝聚。家庭文化是小微企業內部人際關系最好的聯接劑。家庭文化要趨利避害，必須建立共同的價值觀和愿景，要有包容精神，給予家庭以外成員足夠的公平、信任與關愛。對尚未形成企業文化的小微企業來說，由于沒有既有文化的約束，減少了新舊文化之間、員工與企業文化之間的磨合和沖突，具有較高的文化可塑性。小微企業應該充分認識企業文化的重要作用，把握企業文化建立的最佳時機。

（二）改進企業人力資源策略

小微企業對人力資源的策略改進，將直接影響人才隊伍的穩定發展，是解決人才流失問題最直接、最有效的手段。

1. 創新人力資本投入。一是“抱團取暖”。可以建立區域內或行業內的人力資源協作組織，以整體打包的方式開展人才培訓，與高校和職業院校進行聯合培養；可以弱化或取消人才的企業身份，探索建立無障礙用人環境，使人才可以互用、互訓、互補，把人才流失的劣勢變為人才流動的優勢。二是“傳帶教育”。小微企業難以建立完善的培訓體系，領導帶部下及師傅帶徒弟的這種原始的傳、幫、帶教育反而更加容易實現。小微企業可以有意識地挖潛傳帶教育潛能，制定引導政策。三是“數字學習”。通過與互聯網培訓平臺合作，或引導員工通過網絡開展數字學習，將員工的學習成果與薪酬、獎勵、晉升等掛鉤，不僅能節約培養成本，還激發了員工學習的自主性。

2. 滿足人才個性需求。滿足人才個性需求以及尋求個人發展與企業發展的最佳契合點，是人力資源管理的核心問題。借鑒美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，可以將人才對企業的基本需求概括為三個層次：一是基本需求，包括薪酬和穩定；二是環境需求，包括管理和文化等企業軟、硬環境；三是發展需求，即自我提升和價值實現。由于人才個性差異及所處發展階段的不同，其需求也不同。究竟是靠優厚待遇留人、情感留人、事業留人，還是靠職業生涯留人，應該具體對象具體分析。小微企業管理者平時要多與員工溝通，了解人才的個性需求，才能采取有針對性的措施，做到事半功倍。

3. 開展人力資源外包。人力資源外包并不是小微企業發展的“救命稻草”，要客觀分析其利弊。一方面，通過外包可以解決小微企業人力資源專業化不足的問題，分散人力資源管理壓力，使企業將有限的資源和精力集中在核心業務和優勢業務上。但與此同時，外包會額外增加企業的成本負擔，在外包服務尚不成熟的條件下，由于小微企業一般不被外包企業視為長期而重要的合作伙伴，合作風險較大，可能會出現外包公司出賣企業信息特別是將企業人才信息提供給獵頭公司的情況。因此，小微企業開展人力資源外包要權衡利弊、謹慎抉擇，防止因節省成本而選擇不具備相關經驗、資質和信譽的外包企業。

4. 建立人才流失風險防范機制。在加強人才建設的同時，要對可能出現的人才流失進行預判和未雨綢繆，減少給企業帶來的危害。一是實行人才儲備制度。關鍵技術崗位要有多人稱職，非技術崗位的某些重要職位，可設立后備人員。二是建立工作分擔機制。對項目開發實行團隊合作制；對掌握大量客戶和業務的職位和部門，建立監督制約機制；對獲取客戶和業務資源的關鍵環節由公司統一管理。三是加強合同約束，簽訂“競業禁止”條款。四是采取信譽擔保，將人才流失風險轉移到人才中間機構。五是加強離職管理，做好工作交接，注重離職談話。

（三）優化人才外部環境

解決人才流失問題是一個需要全社會共同參與的系統工程，除了企業自身的努力和改變外，還需要創造更加良好的用人環境。

1. 建立科學的人才評價體系。要轉變人才評價觀念，從人才特質和貢獻出發評價人才，不再唯文憑論、唯職稱論；要轉變育人觀念，以人為本，因材施教，找到人才特性與社會需求的結合點，培養有用人才；要轉變擇業觀念，特別是大學畢業生應轉變對小微企業、本土企業的偏見；要轉變用人觀念，用人選人要與小微企業發展和企業文化相匹配，人力資源管理意識需要提升。

2. 改進人才培養模式。學校要不斷改進人才培養的導向和方式，適應社會發展需求。要調整高等學校定位和學科設置，改進教學內容和方式；要加快職業教育發展，提高職業教育服務能力，重點支持一批社會有需求、辦學有質量、就業有保障的特色優勢專業；要創新校企合作模式，拓寬校企合作領域，不僅建立職業院校實習實訓基地，還要發揮高校優勢，為小微企業提供技術、人才、管理方面的支持。

3. 加大政府政策支持。要拓寬小微企業人力資源市場，為小微企業創造更多的就業崗位；要加強對小微企業人力資源的公共服務，到2015年，我國將支持建立和完善4000個小微企業公共服務平臺[4]，平臺建設應統籌考慮對小微企業的人才服務和對個人創業的支撐；要實行小微企業人力資源補貼政策，如江蘇省從2012年5月至2014年底實施的，對符合標準的小微企業新招用高校畢業生給予培訓補貼和企業繳納社保的全額補貼。

[參考文獻]

[1] 王蘭芬.小微企業員工流失與管理對策探究[J].保定學院學報，2012，25（4）：63-65.

[2] 許瓊娟.小微企業人力資源管理的對策——留住核心員工[J].云南電大學報，2012，14（2）：65-68.

[3] 冉 寧，汪建文.從企業視角論減少員工主動流失的途徑[J].中國商貿， 2012（5）：89-90，93.

[4] Chinahrkey. 2012中國小微企業人力資源管理白皮書[DB/OL].（2013-02-26）[2013-09-28].http：∥ishare.iask.sina.com.cn/f/35879348.html.

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