事業單位薪酬管理與激勵機制探討

徐敬

摘 要：追求切身利益是市場經濟的必然結果，事業單位員工與其他單位員工一樣，看重自己的付出與所得是否公平、合理，是否能夠滿足他們的利益需求。薪酬作為事業單位員工利益獲得，與自我價值實現的最直觀表現，它對員工的激勵作用是非常突出的，關系著人才的去留與效用發揮。基于相關工作經驗，對當前中國事業單位的薪酬管理與激勵機制提出探討與建議，以期對中國事業單位的人才構建與人才效用發揮起到促進作用。

關鍵詞：事業單位；薪酬；管理；激勵

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）04-0060-02

時代發展，人才在整個社會發展體系當中的重要性日益凸顯，探討如何留住人才，并最高效地發揮出人才效用，成為了一個焦點性問題。在市場經濟的環境條件下，薪酬能夠對人才起到非常好的刺激與激勵作用，因此事業單位應當搞好薪酬管理，并構建好相應的激勵機制，以保障社會服務系統順利、高效運轉，為整個社會的發展起到推動作用。

一、堅持科學化的薪酬制度構建原則

（一）經濟性原則

在事業單位的薪酬制度構建過程當中堅持經濟性原則，主要是考慮到了國家的整體經濟水平。因為事業單位的薪酬來源，基本上都依靠國家財政支持，因此在進行薪酬制度構建的時候，必須要將其作為首要因素進行考慮。

（二）公平性原則

在事業單位進行薪酬管理與薪酬激勵的時候，保證人員付出與收獲比例等均衡性與公平性，能夠在很大程度上提升人才的能動性。相反，如果人員覺得自身的付出與收獲比例失調，或是不同崗位之間的付出與收獲比例失調，都會對他們的工作積極性產生非常大的影響，使他們的效用難以發揮出來，更可能會造成人才流失。因此，在薪酬管理與激勵過程當中，必須要堅持公平性原則。

（三）目標性原則

在薪酬管理與激勵過程當中，必須要具有目標性，這樣才能體現出薪酬激勵的根本目的——促進人才效用最大化發揮。比如說，如果人才想要獲得更高的薪酬獎勵，就要為其制定出一個明確的績效目標，以促使其達成這個目標。

（四）靈活性原則

為了實現最佳的薪酬配置優化，在事業單位的薪酬管理與激勵過程當中，應當保留一定的彈性空間，掌握好事業單位人員在固定收入與浮動收入之間的比例結構。在大體情況下，如果人才的崗位職能對單位的總體績效影響越大，那么其薪酬獎勵的浮動收入比例也就應當越大，而固定薪酬收入比例就應當較小。

二、搞好市場薪酬情況調查

在當前的市場經濟環境下，事業單位的薪酬管理應當要與整個市場情況掛鉤，將現代先進的市場經濟薪酬管理理念引入其中，實現薪酬管理的個人公平、內部公平以及外部公平。個人公平與內部公平尚好處理，而外部公平的實現就較為復雜，而且意義重大。事業單位薪酬管理的外部公平，是要考慮到市場總體的平均薪酬水平，與整個市場大體環境接軌，這就需要進行深入的市場薪酬情況調查，通過科學、合理的手段與途徑，將市場中其他企業等單位的薪酬信息收集起來進行分析，準確地得到市場薪酬水平定位，并以此作為事業單位薪酬管理與薪酬激勵的基本信息支持，幫助單位有效地吸引人才、留住人才，并將人才的效用完全地發揮出來。

為了使事業單位的薪酬管理更加具備外部公平性與競爭性，必須要做好以下工作：第一，了解市場經濟體制下與事業單位相關行業付給員工的報酬水平是多少，可以根據目前薪酬調查機構調查的相關報告或由單位領導對其他兄弟單位的實地調查，確定相同崗位人員的工資收入是多少，以便實現公平的待遇，減少差異；第二，根據與事業單位相關行業付給員工的報酬水平設定事業單位的薪酬標準。根據調查的結果和本單位的實際情況確定最后的薪酬水平，由于目前事業單位人員工資收入相對偏低的情況，應逐步提高工作人員的工資收入水平，通過逐步建立符合中國市場經濟體制在事業單位的薪酬制度，使事業單位工作人員的薪酬水平的提高與國民經濟發展和財力相協調，從而達到吸引人才和留住人才的目的，推動事業單位人才發展的戰略目標的實現。

三、完善“以崗定薪”制

“以崗定薪”是目前市場中所采用的最基本薪酬機制，要對其進行不斷的完善，事業單位就要對崗位職責進行進一步分明確與劃分，科學的計算崗位職責與效用在整個單位系統當中的價值，然后再同比地賦予其崗位薪酬。同時，還要深入、細致地對各個崗位進行評估，根據崗位特征，所處理業務的繁簡以及知識含量高低，來進行系統內的崗位分級，合理地制定出崗位等級之間的薪酬差。因為在市場經濟條件下，每個人、每個工作崗位，都有自身的特征與作用，它們正好對應了其價值，決定了薪酬，這樣的薪酬機制能夠對人才起到較好的激勵作用，以促使他們更好地干好自身工作。

總之，實施崗位管理、“以崗定薪”，是人盡其才的管理基礎，是事業單位人力資源管理的核心內容之一，更是薪酬管理的重要環節。目前事業單位涉及到的工作崗位種類繁多，而一刀切的工資制度明顯不能體現所有崗位特點和要求，而要借鑒現代企業薪酬管理制度，改革現行不合理的收入分配制度，建立以崗定薪，打破平均主義，在崗位中體現勞動、資本、技術、管理等生產要素，并參與到收入分配中去，實行不同單位、不同部門、不同崗位分級分類管理的薪酬制度，通過建立公平、合理和有效的薪酬體系，激發人才的工作熱情，提高人才工作創新的積極性。

四、完善考核激勵機制

（一）確定考核指標

在考核機制的設計與構建上，事業單位首先要確定單位的考核指標。考核指標必須要具有綜合性，不僅要考核其工作業績，還要考核其工作能力、工作態度。對工作業績的考核上，主要是看其所完成工作目標的程度，完成工作目標的質量與數量，工作業績的改進程度及對組織目標的貢獻程度，對工作能力的考核，主要是看組織力、計劃力、判斷力、協調力、知識、技能、經驗以及執行力等，對工作態度的考核，主要看進取意識、責任心、職業道德、敬業精神、奉獻精神以及團隊意識等。為了使考核指標更科學，需在執行過程中根據實際情況進行適當修改。

（二）細分考核內容

為了使事業單位的績效考核方法更科學更具有操作性，事業單位要對績效考核內容進行細分，將人員的工作分為常態化工作、階段性工作和臨時性工作。對常態化工作的考核是以崗位職責為標準，對階段性工作的考核則是考核的重點目標，因此，事業單位要根據人員的崗位不同，對每個權重的占有的比例也不同。例如對中高層干部的常態化和臨時性工作所占的比重要小些，其階段性工作所占的比重是要大些，反之，而普通人員則是階段性和常態性工作比重高些，臨時性工作的比重少些。

（三）科學評定績效考核工資

隨著事業單位實行聘用制度，事業單位的績效工資將發揮著更為重要的作用，對績效工資的改革更為迫切。在事業單位實施績效工資，是促進工資和人事制度改革的重要辦法。事業單位在進行績效工資評定時，要采用科學的考核方法，完善分配程序，使分配方案盡量做到公平合理。事業單位在制定績效工資時，要將崗位職責、工作目標、考核辦法進行特別的細化和量化，增強操作性，將考核結果與薪酬獎勵緊密地聯系起來，發揮出督促與激勵作用，這樣才能最大限度地調動員工的積極性，使考核工資得到工作人員的認可與支持。

參考文獻：

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[責任編輯 陳麗敏]endprint