如何做好企業新員工培養的幾點思考

楊根紅

摘 要：在競爭激烈的市場環境下，企業生存的根本是企業核心競爭力，其實質是人才競爭，也就是獲得優于競爭對手的人才。如何做好新員工的培養工作，使其快速融入企業，短期內成長為企業骨干顯得尤為重要。從企業和新員工自身兩個角度分析影響新員工培養有效性的因素，并提出“建立多維、立體的新員工培養、指導的工作體系”和“關注新員工的成長，增強企業認同感和歸屬感”的對策，從而使新員工快速適應企業，成為企業的骨干，增強企業活力與競爭力。

關鍵詞：新員工；培養；因素；對策；歸屬感

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）04-0069-02

一、新員工定義及培養的意義

1.定義。什么是新員工？這是一個相對的概念，但本文的企業新員工是指剛參加工作不久的“80后、90后”，他們個性鮮明，價值觀獨特，不喜歡受約束，不安于現狀或墨守成規，偏重移動，有較強的自主性，偏好靈活性的工作，強調自我實現。

2.做好新員工培養的重要意義。如今的市場環境對企業競爭力要求越來越高，企業不僅要面臨經營與管理上的考驗，而且要解決關乎企業生存與發展的人才流失窘境。從高校招聘知識層次高、思維活躍的高校畢業生進入企業工作，是當前許多企業彌補“人才荒”的一種直接辦法。然而，他們往往接受的職業化培養不夠，或缺乏系統化的科學培養，致使新員工的成長緩慢。如何全面、科學地開展新員工的培養，促其快速成才愈顯急切和重要。

二、影響新員工培養有效性的因素

1.企業對新員工培養重視程度不夠。一方面，新員工沒有一技之長和豐富的工作經驗，他們被當作臨時應付人手不足的應急人員，加之短期內又不能有效創造價值，企業易忽視對他們的培養。另一方面，近幾年新員工的嚴重流失引發很多企業不愿投入大量的人力、物力、財力來培養人才，同時又擔心自己辛苦培養出的人員跑到競爭對手中去，自己的企業競成了“鐵打的營盤，流水的新兵”，故很多企業更愿意從市場招聘有工作驗經的成熟人才，以便到企業就能直接上手工作，同時節約了人才培養成本。

2.企業缺乏系統化與規范化的培養體系。培養目標不明確，需求不明晰，未建立“培養、考核、使用、管理”于一體的人才培養管理體系，或是有體系但缺乏制度上的保障，培養上比較隨意，沒有職業生涯設計，缺乏課程體系與培養的計劃性，內容上空泛，培養方式與方法單一、不合理，缺乏有效的過程監督手段和有效的效果評估方法等問題，新員工進入企業，缺乏關注和幫助，任其在崗位上自我摸索著成長，這些因素都嚴重影響著培養工作的有效性。

3.新員工個性鮮明，與傳統型組織的要求偏差較大，存在“入職焦慮癥”。“80后、90后”是被稱為“新人類”的一代，他們已進入職場，并成為企業的生力軍，且在勞動人口中所占的比例每年都在迅速攀升。這些“新人類”是在高互動、人際關系網絡化的社會背景下成長起來的，他們所形成的價值觀、自我認知、個性行為特點都大大地有別于傳統型組織的要求，他們更有個性，更愿意主動嘗試，而不是“被動聽講”。尤其是在試用期的新員工，一般都存在“入職焦慮癥”。新員工如何快速融入企業并快速成長為企業所需的人才，是我們迫切需要認真思考的問題。

4.新員工認識的偏差，學習積極性不高，主動性不強。新員工自我認知不夠，搞不清楚“我在為誰工作”，學習進程中的主觀能動性要差些，心態浮躁，目的不明確，方法不正確，這給企業帶來了新的挑戰，如何引導他們快速成長，如何管理他們，如何調動他們的積極性，是需要很多企業需要認真思考的問題。

三、改進對策和建議

（一）建立多維、立體的新員工培養、指導的工作體系

1.提升人力資源在企業中的地位，強化新員工培養意識，明確各級管理者的培養職責。劃分培養責任、明確責任權限，確定具體責任人，通過企業內自上而下的教育宣貫和文化引導，強調人力資本開發與增值，形成較為完整的集“培養、考核、使用、管理”于一體的新員工培養管理體系，在培養制度上給予支撐和保障。

2.建立規范的、系統的培養體系。新員工培養的系統化，其核心是針對企業在快速發展階段，通過人員不斷的擴張來滿足業務增長而提供合格人才的培養機制。首先，要建立明確、合理的課程體系和知識體系，形成以必修課程為主體、選修課程為輔助、自修課程為補充的培養方式，全方位育人的科學合理的課程體系，為新員工培養專業能力，發展個性特長，全面而健康地發展提供了廣闊的空間。其次，從整體性工作開始確定新員工的培訓流程。流程清晰，步驟明確，有助于新員工的過渡，同時注重新員工多崗位的綜合培養。企業應關注對新員工團隊合作、關注客戶、自我管理、建立歸屬、服務規則等方面的培養，這是一個“同化”的過程。其實施的方式可以多樣化，例如面授、拓展訓練、分享成功經驗、團隊競賽等，最終達到的標準是讓新員工能夠按照企業的期望，增強對企業的認同感和歸屬感，完成角色的轉變并提升職業素養。

3.注重新員工的道德教育，提升新員工的正能量。企業應幫助新員工樹立正確的道德觀和職業觀，引導他們樹立正確的職業思想，提升他們職業素養，教會做人的方法。新員工只有具備良好的品質和正確心態，才能有正確的認知，這看似是員工的個體品行屬性，其實這對一個企業影響很大，注重對新員工正能量的培養，實則是企業文化軟實力的提升。

4.創造滿意的工作崗位，做好新員工的職業規劃。企業為新員工制訂明確的發展計劃，讓其清楚自己在企業中的發展機會。根據個人條件、背景，為每個員工量身定做適合其自身特點的職業生涯發展道路，向員工提供實現個人專長的契機，形成員工與企業的互動，增加員工的歸屬感。同時要注意員工自身的發展目標與企業的發展目標有機地結合起來，減少沖突，增加一致性。

5.結合新員工個性特征，充分利用新的學習工具和技術，圍繞興趣開展培養工作。在互聯網下成長，擅長或喜歡互聯網、社交是新員工鮮明的個性特征，因此企業要結合他們的個性特征，建立適合他們發展的培訓和學習項目，采取更靈活、更多樣的學習活動，讓學習者有更大的參與空間。課題上講師要成為引導者，增加互動與參與，鼓勵學習者主動探索，讓他們有動手實踐的機會，且每項活動都應該直接與學習目標、特定的任務相關，符合學習者的需求。充分利用社交媒體、交流論壇、移動互聯網等各種新的學習工具和技術，通過在線公開課、網絡商學院、微信、微博、論壇等平臺，線上與線下的混合、自學等學習方法的綜合應用。endprint

6.建立新員工指導制度，推行導師制培養模式。改變企業以往簡單的“師帶徒”培養方式，引入導師制實行管理帶教活動。選擇專業理論強，實戰經驗豐富的企業內部專家、帶頭人、骨干擔任導師，明確培養責任與義務，建立考核與獎勵制度，制訂階段培養計劃，量化考核標準，落實計劃的執行，分階段實施目標考核。以項目為載體，通過“傳幫帶”培養，交給新員工準確快速的做事方法，實現技術技能知識的傳授，幫助崗位成才。

7.搭建新員工學習平臺，賦予挑戰性的工作，實現“培”與“訓”的有機結合。對于那些年紀輕、干勁足的新員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。有目的地開展工作輪換，豐富新員工的工作內容，使有能力的新員工擔任責任更大的工作，增加工作的挑戰性和參與度，幫助新員工解決從“知”到“行”，實現培訓效果的轉化。并積極為新員工提供和創造能促進其不斷進步和發展的學習和培訓機會，使其明白工作是培訓的真正開始，而集體培訓只不過是助跑，只有不斷地提高自己的才能，才能應對挑戰性的工作。

8.加大考核力度，增加危機意識，給予新員工適度的、穩定的壓力。給新員工增壓，讓其感受到企業內部也在競爭，促其自我加壓，提升學習能力，實現“要我學”到“我要學”的意識轉變，激發員工沿著適合自身特點的發展道路快速前進，才不會落后和被淘汰，盡早地實現角色的快速轉變。

（二）關注新員工的成長，增強企業認同感和歸屬感。

1.注重發揮企業文化的導向和凝聚作用。發揮企業文化的實質內涵，真正滲透到員工的工作、生活中，讓文化落地生根，引導新員工的行為，幫助他們形成良好的工作習慣。樹立企業榜樣人物、標桿人物，大力宣傳優秀員工追求卓越的工作事跡，保持新員工積極向上的心態，大膽鼓勵新員工的參與。通過團隊活動的開展，使員工之間互相了解，相互幫助，學會合作，形成團隊凝聚力。

2.增強新員工入職關懷，加強情緒管理，增加幸福感。企業應最大限度降低新員工“入職焦慮癥”帶來的負面影響，做好新員工的入職關懷工作。企業及時洞察新員工的心理活動，注意新員工的情緒與言行變化等，及時發現關懷點，創新關懷方式，緩解新員工的入職焦慮，讓其能從內心深處盡快融入新環境。可通過心理疏導、幸福力提升、心理輔導等形式，及老員工向新員工傳授獲取大幸福、小幸福、微幸福的方法，提高新員工自我幸福感的調控能力，進而幫助新員工釋放壓力，排解不良情緒，增強幸福感。

3.建立暢通的雙向溝通渠道。企業應建立暢通的、雙向溝通渠道，為新員工提供表達自己意見的機會，并且及時反饋意見和建議。若缺乏互動與反饋，培養工作的改進就變成紙上談兵了。可通過召開座談會、團隊互動活動等形式，加強新員工之間、新員工與企業間的交流。通過溝通及時、友善激勵、開展互動活動等有效方法增強新員工對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊心和自我實現的需要。

四、結束語

總之，在當前這種競爭激烈的社會環境中，企業要根據實際情況，運用多種有效措施，加強對新員工的系統與科學培養，提高工作滿意度，突出企業的活力，形成企業的凝聚力和競爭力，使得新員工能夠快速適應企業，成為企業的精英，成為企業未來發展的最大潛力。

參考文獻：

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[2] 于秀芝.人力資源管理[M].北京：經濟管理出版社，2009.

[3] 現代企業教育·企業商學院，2013，（8）.

[責任編輯 陳麗敏]endprint