社會工作介入企業員工幫助計劃（EAP）研究——以成都富士康“新員工適應成長小組”為例

張 惠

（南京大學 社會學院，江蘇 南京 210046）

近年來，在中共中央提出“大力建設社會工作人才隊伍”的戰略部署下，社會工作得到了迅速發展，但始終存在一個不容忽視的事實：即富士康跳樓事件之前，社會工作在企業中的發展步履維艱，也成為全面建設社會工作的一個重大瓶頸。而跳樓事件讓我們看到了企業管理和發展中的問題，也了解了現代企業員工的精神需求，因此可以說富士康跳樓事件使企業開始實施員工幫助計劃（EAP），也為企業社會工作的發展提供了契機。

1 研究背景及目的

1.1 研究背景

企業員工幫助計劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）是為員工設置的一套系統的、長期的援助與福利項目，通過專業人員對員工提供專業指導、培訓、咨詢，幫助員工解決各種心理和行為問題，幫助員工系統管理各種負面情緒，輕松、自主地掌握生活和工作［1］。富士康發生跳樓事件后，深圳市政府大力引進社會工作者入駐富士康，幫助員工解決心理問題，事實證明社會工作者在解決企業危機中發揮了重要作用，這其實也是社會工作介入EAP的一個很好例證。富士康成都科技園區于2010年才在成都正式注冊成立，由于各方管理及資源配備尚不完善，因此它所面對的問題并不亞于深圳富士康。

1.2 研究目的

研究社會工作介入EAP，不僅因為跳樓事件造就了社會工作者，更由于社會工作本身就足以擔負起緩解個人心理壓力，促進人際和諧的目標（如汶川地震中的一則標語：防火防盜防心理醫生，而社會工作者受到了極大歡迎，這也表明社會工作者在修復心靈方面有不可替代的作用）。就現代企業員工而言，許多人在物質上并不匱乏，相反在精神層面有所迷失，社會工作者通過介入這一類型的幫助計劃，不僅能夠解決員工發展及心理問題，還能夠提高企業的工作績效。

2 資料整合及分析

2.1 問題界定

富士康跳樓事件不僅讓我們看到了企業管理的不足，同時也看到了員工的諸多心理問題，而就員工心理問題的產生源頭，筆者擬從以下幾點進行論述：

（1）生活壓力大。隨著人們物質生活水平的提高，生活壓力也在逐漸增大，許多生產線工人為了生活背井離鄉，嘗盡了各種心酸苦淚，卻仍然只能掙得一點點微薄薪水，而這與當今物價相比，連基本的養家糊口都成問題，便使得不少工人承受著巨大的生活壓力。

（2）情感危機。目前異地戀是年輕人十分流行的一種交往方式，同時也是出現情感危機的重要源頭。傳統社會里，如果小情侶鬧了別扭，在家人朋友的協調下很快就會和好如初，但如今的生活方式使得情侶之間通常采取冷戰、爭吵來解決問題，一旦矛盾升級，一些年輕人就會采取自殘或自殺的極端行為。

（3）自我認同度低。富士康其實是一個社會的縮影，有學歷高能力強的，同時也有學歷低且缺乏技能的，當這些人共處一室的時候，容易產生兩種結果，一種是嫉妒，而另一種則是自卑。前者因嫉妒容易采取破壞行為，后者因自卑則容易采取自殘行為。

2.2 理論框架

（1）人格發展八階段理論。根據人格心理學家埃里克森的八階段理論，人生每個階段都會遇到不同的困難和挑戰，如果應對的好，就會成功進入到下一階段，但若沒有處理好，則會對未來生活產生不良影響。由于富士康普工大多是青少年，他們正處于自我認同與角色混淆的階段，很容易產生悲觀厭世的情緒。

（2）社會支持理論。由社會支持理論可知，人作為社會性動物，不可能與世隔絕，需要獲得各種社會支持，這其中就包括正式及非正式的。對外出務工人員而言，非正式支持系統是他們日常生活的一個重要支撐，不僅能給予心靈安慰，同時也能在日常生活及工作提供不少幫助。

（3）生態系統理論。由當下時興的生態系統理論可知，社會是一個有機整體，每個個體的生活都與社會密不可分，要增強個體的社會適應能力，除了減少障礙，還要為其提供更多資源，用發展的理念，促使人們在交往過程中能夠有更多機會。

3 適所新域——新員工適應成長小組

3.1 小組設計理念

筆者將增能的概念運用到小組過程中，并結合優勢視角的方法，幫助小組成員更好地認識自己，從而增加更多自信心，也更好更快地適應園區里的生活與工作。這主要貫穿了以下幾個基本觀念：

（1）增能：是指通過各種方式提高弱勢群體自身的能力以及改變其弱勢地位。就富士康的普工而言，加班政策規定一個月最多不超過20小時，這樣即使把所有加班時間都充分利用起來，總工資也不會超過3 000元，因此許多員工都希望多加一些班，從而保證總工資增長，這不免讓人聯想到資本家的剝削，員工們并沒有意識到自己是被剝削的群體，反而是期望加大剝削來獲得“更多”收入，令人心寒之時，也讓我們明白了提升意識和增能的重要性。

（2）優勢視角：是一種關注人的內在力量和優勢資源的視角。富士康普工的學歷普遍不高，但他們每個人都有自己獨特的優勢和資源，比如有的擅長吹拉彈唱，有的精于技術工藝，還有的善于傾聽等。因此小組過程中，關注組員的優勢，不僅能夠提升他們的自信，也能夠更好地解決問題。

（3）心理疾病：是指一個人由于精神上緊張、干擾，而使自己思維上、情感上和行為上，發生了偏離社會生活規范軌道和現象。就富士康之前的14連跳而言，這些年輕的跳樓者，都或多或少患有一定心理疾病。因此要真正做好企業社會工作，必須將心理疾病的預防與控制放在首位，如此才能杜絕更多富士康跳樓事件。

3.2 小組開展過程

（1）小組的招募。富士康員工每月換一次班，這種工作時間的特殊性，使得組員招募成為了一個重大問題，因為無論針對白班還是晚班的員工，要堅持一直參加小組活動都是一件困難的事情。筆者最終將小組的時間統一定在周日下午，因為只有那一天白班的員工才會休息，而這也意味著小組活動必須在一個月之內完成。

（2）組員的構成。筆者通過張貼海報的形式招募組員，雖然園區內有上萬人居住，但由于大家不了解小組工作且礙于“面子”，因此在張貼海報無果的情況下，筆者轉變了策略，開始主動尋找組員，并通過組員介紹，邀請其余適合本次小組的成員參加，最終筆者成功招募到8名合適的組員（5女3男），他們都是剛到富士康1～3個月的新員工，并且在一定程度上都存在不適應。

（3）小組的內容。2012年6月，筆者在進駐成都富士康科技集團的某公益機構，開展了為期一個月的新員工適應成長小組，此次小組活動，對于幫助新員工盡快適應園區的生活和工作環境，認識更多朋友，以及促進企業的工作績效，都發揮了一定作用。據此設計了四節小組活動，主題為適所新域——新員工適應成長小組，每節小組活動的內容分別為：①認識新朋友，②壓力釋放，③增強信心及信任他人，④通過團隊協作收獲成長。時間分別定在6月的每周末下午15：00—16：00，時長1小時。小組的設計從個人到他人，從內在心理調適到外在信任感受，幫助新員工將小組活動作為一個交友平臺，認識更多朋友，緩解來自生活及工作中的壓力，并從中收獲一定成長。

（4）小組評估階段。總的來說，組員收獲了成長，小組活動基本達到了預期目標。小組結束后，組員們的生活都發生了一定變化，相互之間的交流和交往也更加頻繁，小組為他們提供了一個交往平臺，大家也通過小組活動，更快地適應了富士康的生活與工作。

4 小結與反思

4.1 實務過程的反思

小組工作是在社會工作者的協助下，通過小組成員之間互動互助，使參加小組的個人獲得行為的改變、社會功能的恢復和發展的一種工作方法。就筆者所開展的“新員工適應成長小組”而言，總體達到了預期目標，組員們都在小組內找到了歸宿感，也更好地適應了園區里的工作和生活，但就具體的實務過程及技巧方式來說，仍有一些不足之處，主要從以下兩點進行反思。

（1）小組工作技巧的完善。小組活動能否順利開展，很大程度上取決于工作人員的經驗及技巧，需要具備敏感并及時回應小組成員的能力，這樣才能讓組員感受到自己是被關注和需要的，但在實際工作中，筆者做得不夠好，所以才出現了小組活動的冷場現象；此外，在表達鼓勵支持時，工作人員應該促進組員之間的互動交流，讓組員之間也能夠感受到彼此的支持，這樣才能夠真正感受到小組的力量。

（2）小組工作過程的把握。首先，在小組游戲方面，由于事先沒有準備備用游戲，在部分游戲不能開展的時候出現了冷場現象，因此在游戲設計方面，工作人員應該在頭腦中多備著幾個游戲；其次，在游戲規則的講解方面，也需要做到恰到好處，不可太過簡潔，也不可過于繁冗，否則容易出現規則混淆的情形；最后，把握時間也是一個重要環節。因此在小組過程中，工作人員要善于打斷一些不必要的談話，在整體上把握時間。

4.2 企業社會工作的發展反思

（1）企業社會工作的相關概念及發展現狀。企業社會工作是指運用社會工作專業手法，以企業單位及其職工為工作對象，以預防和解決企業及其職工問題為目標，以企業員工全面發展和企業組織科學管理為宗旨，以培養和發揚員工互助精神和自助能力為追求，調動和利用各種資源，增進員工福利、提升企業效率，促進員工與企業和諧發展的專業化介入手法與工作過程。［2］目前中國企業社會工作實務模式的分類有很多，有學者將其分為廠內模式、契約模式、工會模式三種類型；也有學者將其劃分為以企業為本的合作模式和以社區為本的支持模式兩大類；不過依據中國目前的發展狀況，何輝則認為企業社會工作目前已初步形成了6種運作模式，即公司內模式、企業外包模式、政府企業合作模式、工會企業社會工作模式、社區（工業園區）企業社會工作、協助雇主服務模式。［3］在珠三角地區，已經形成了以富士康集團公司為代表的“企業購買運作模式”，但是富士康成都科技園區的特殊性在于，項目是由政府大力扶持，因而購買形式上屬于政府購買服務，其次它的服務乃是立足于社區。因此，綜上所述，富士康成都科技集團是以社區為本的，政府購買服務下的社區企業社會工作。

（2）企業社會工作面臨的困境。一是傳統文化。中國有五千年的悠久傳統文化，其中不乏許多精髓，但一些糟粕也會阻礙社會工作的發展，如中國人的“面子”傳統，使得許多員工在生活中遇到困難或者感情上遇到挫折時喜歡憋在心里，最后日積月累形成心理疾患，所以才導致了自殘或自殺事件的發生。為了避免此類事件重演，企業紛紛開辦心理咨詢，但往往前來咨詢的都不是真正需要服務的人，而真正需要服務的人，企業社會工作者又沒有接觸到，所以這也就出現了服務與需求的“錯位”。二是體制困境。雖然我國20世紀80年代就已經引入社會工作，但由于受計劃經濟體制的影響，制度結構中并沒有社會工作制度，專業的企業社會工作服務機構也沒有建立起來。那些本應由企業社工承擔的企業職工福利與保障工作，一直由工會承擔；勞動與社會保障部門、共青團、婦聯等也以不同的方式提供企業福利活動，這使得社會工作在介入企業中存在角色定位上的尷尬。［4］此外，由于富士康成都科技園區是由政府購買服務的形式開展，經常會有上級領導視察，機構也會花大量時間準備文本資料應付視察，這就使得許多工作內容流于形式。三是自身發展。社會工作專業作為一個從西方社會引進的舶來品，無論從理論還是實踐上來說，發展都還并不成熟，而作為其中一個分支的企業社會工作，還只是停留在理論引進階段。目前中國仍有不少企業不知道企業社會工作為何物，更談不上引進和發展企業社會工作了。此外，雖然國家與政府近幾年來一再強調保障企業員工的各項福利，但企業社會工作的實踐還是相對緩慢。僅僅沿海地區形成了相對成熟的模式，大陸地區并不成熟，這也在很大程度上阻礙了企業社會工作的全面發展。

（3）探索本土化的企業社會工作。目前珠三角地區形成了4種具有代表性的企業社工實務的運作模式。即：以裕元集團公司為代表的“廠內運作模式”；以偉創力公司為代表的“外包運作模式”；以富士康集團公司為代表的“企業購買運作模式”；以深圳溫馨社工服務中心為代表的“項目嵌入運作模式”。［6］任何一個企業都可以選擇適合自己的發展模式，富士康成都科技集團是以社區為本的，政府購買服務下的社區企業社會工作，基于此，筆者借用李曉鳳提出的“企業社會工作的社區綜合發展”新模式，即以“政府領導、工會培育、社區支持、企業合作、社團運作、社會參與”的運作方式，來探索適合富士康成都科技園區的本土化企業社會工作。雖然這種模式并不適合所有企業，但就富士康成都科技園區的實際情況來看，關鍵不在于照搬，而在于找到最合適的模式。

［1］ 張軍勝.員工心理援助計劃（EAP）的實踐與成效［J］.中國石油企業，2012（7）：64.

［2］ 周沛，曲紹旭.論企業社會工作的概念、目標與原則［J］.社會工作，2012（2）：4－12.

［3］ 李曉鳳.企業社會工作“社區綜合發展模式”的運作路徑初探——以深圳某工業型社區的企業社會工作實務介入為例［J］.社會工作，2012（2）：13－16.

［4］ 孟祥斐，徐延輝.我國企業社會工作的介入空間與路徑研究［J］.天府新論，2011（5）：90－95.

［5］ 高鐘.中國本土企業社會工作面臨的機遇與挑戰［J］.社會工作，2012（2）：8－12.

［6］ 李曉鳳.企業社會工作“社區綜合發展模式”的運作路徑初探——以深圳某工業型社區的企業社會工作實務介入為例［J］.社會工作，2012（2）：13－16.