企業創新人才價值實證研究

李文武

企業創新人才價值實證研究

李文武

知識經濟時代創新人才發揮著重要的作用，創新人才是企業成長的動力源泉。本文利用15家上市公司的有關數據對創新人才的價值進行因子分析，并對15家企業創新人才價值貢獻進行分析。企業應根據創新人才特點采取相應的管理對策。

創新人才；人才價值；上市公司

一、數據說明

在不同行業中，創新人才的價值迥然不同，為了體現智力或創新人才在企業中的重要作用，這里選取的是具有創新技術特征的部分上市公司，對其創新人才價值貢獻進行分析。本研究選取15家企業，其中以計算機企業為主，另外還包括以創新為主的醫藥企業、家電制造企業，這些企業重視企業產品研發、技術創新，具有一定的代表性，創新人才在不同的企業表現不同，本文以企業中的研發人員作為分析的依據，對他們的價值進行實證分析。

數據來源主要有三個方面：一是公司年報。公司年報刊登了證監會規定的必須披露的信息，這部分信息的真實性較大，是本研究的主要來源。二是公司網站。上市公司的網站一般都較為完善，從中可以獲取一些補充性數據。三是證監會指定的上市公司信息披露網站。這類網站具有一定的專業性，提供了一些綜合性的數據。

表1 15家上市企業創新人員比例及原始數據

二、創新人才價值實證分析

根據已經搜集到的15家企業數據，采用因子分析方法，對15家上市公司創新人才價值創造情況進行分析。

1.KMO和Bartlett的檢驗。檢驗結果顯示，KMO值為0.736，適合因子分析，Bartlett的檢驗相伴概率為0.000，小于顯著性水平0.05，適合因子分析。

2.公共因子的選取，從表3中可以發現，共有2個因子的特征值大于1，并且累計貢獻率為76.233%，可以選取2個公共因子。

表2 KMO和Bartlett的檢驗

表3 解釋的總方法

表4 解釋的總方差

3.由表4可以計算出兩個因子的權重

因子權重：FS=因子貢獻率/總累計貢獻率×100%

根據上表的數據計算出因子權重

4.因子得分函數

表5 成份得分系數矩陣

根據因子的得分系數矩陣，可以推出創新人才因子的原始變量的因子得分函數：

根據因子得分以及因子權重就可以計算出15家上市公司創新人才價值總得分以及15家上市公司排名。

表6

從上表中可以得出這樣的結論：青島海爾創新人才對企業的貢獻較大，在15家企業中排名第一，說明企業對智力資本或創新人才比較重視，或者說該企業創新人才貢獻比較大。這里需要說明的是，公司在評估過程中的得分為負，并不是說明該公司創新人才智力資本為負，只是說明該公司創新人才智力資本水平低于同行業的平均水平，在因子分析的評估中，行業的平均水平為0。

三、企業創新人才管理分析

1.創新人才管理方式的轉變。企業與創新人才間矛盾的根源在于雙方就激勵與努力協議的不一致性。過高的激勵必然以更高的監督成本和預期心理成本為代價，而創新人才的客觀努力未必適合組織發展的需求，過低的激勵導致他們缺乏工作熱情以及主觀能動性，流失風險隨之產生。同樣，如果創新人才的主觀努力缺乏必要的激勵，其工作績效可想而知。由于創新人才的能力為隱性知識，并且創新人才的努力具有可伸縮性，亦即其努力表現將隨激勵的不同而不同。所有者通常樂意支付足夠的激勵，但關鍵在于創新人才是否具有令人信服的表現以及是否符合組織發展的預期水平。激勵與努力的矛盾性、差異性，特別是組織發展與創新人才的關系由“契約型”向“盟約型”、“心理契約型”的轉變，對創新人才的管理提出了新的要求和挑戰。

2.完善創新人才激勵。大力推行股權激勵機制，實現人才利益本單位長遠發展的有機統一，最大限度地調動人才積極性。允許參與開發和經營的科研人員以技術要素入股，或以期權形式給予獎勵。建立有利于技術優化的機制，通過把技術創新人才的收入、保障與貢獻緊密掛鉤，加大對有突出貢獻人才的獎勵力度，提高創新人才的智力回報。積極引導企業采取行之有效的措施激勵創新人才，對于有專長和有作為的創新人才，可以采用利潤分成、高薪聘請、政策優惠等措施。企業都要把創新人才的維持性激勵轉移到創業性激勵上來，最大限度地釋放他們的能量。

3.實施柔性管理。創新人才的管理必須堅持“以人為本”的思想，并重視用“柔性”的方式管理和開發創新型人力資本。創新人才柔性管理是一種尊重人的人格獨立與個人尊嚴，崇尚個性自由、權利平等與民主管理，強調創新型人才的向心力、凝聚力與責任心，以激發創新型人才主觀能動性、發掘潛在創造力為最終目標的管理方式。柔性管理主要表現為：決策公開、民主，即采取民主開放式管理，盡可能采取集體討論的方式，尊重在討論過程中出現的分歧，激發員工的主人翁精神；實行彈性工作制，給予創新人才自由工作時間，努力尋找彈性與控制點之間的平衡。創新人才的柔性管理已成為組織人力資源管理的創新性管理方式與發展趨勢。

[1]劉立.創新型企業及其成長[M]，科學出版社，2010，第121頁.

[2]原毅軍，柏丹.智力資本的價值評估與戰略管理[M]，大連理工大學出版社，2010，第136——137頁.

[3]卿濤，羅鍵.知識員工工作生活質量研究[M]，清華大學出版社，北京交通大學出版社2011，第157頁.

（作者單位：內蒙古財經大學工商管理學院）