構建企業和諧勞動關系中政府、企業、勞動者三方行為分析

□陳化水

[電子科技大學中山學院 中山 528402]

勞動關系，又稱雇傭關系、產業關系、勞工關系、勞資關系[1]。基于不同的學科視角，對勞動關系的定義也有所不同，但這些規定也是內在相通的。本文對勞動關系的規定綜合了勞動法學、勞動經濟學和勞動社會學的不同視角，將之定義為：在企業中，勞動關系雙方圍繞勞動力的使用而產生的經濟利益和權利義務關系。

勞動關系是現代社會最基本和最重要的社會關系。恩格斯曾經說過：“資本和勞動的關系，是我們現代全部社會體系所圍繞旋轉的軸心”[2]。勞動關系的和諧與否不僅直接影響著企業的生產經營，還深刻影響著一個社會的和諧穩定。目前，我國勞動關系的現狀不容樂觀，勞動爭議案件數量逐年上升。有鑒于此，我國政府和學界早在十六大以后就提出了“和諧勞動關系”的理念，認為，“只有實現勞動關系上的公平正義，才能保證和諧社會的真正實現。”[3]

勞動關系的主體是用人單位和勞動者，對于構建和諧勞動關系而言，雙方的努力和合作是必須的。但由于雙方存在利益的對抗性，尤其是考慮到我國目前“資強勞弱”的基本力量格局，政府也必須成為協調勞動關系的重要主體。和諧、公正的勞動關系的實現需要建立有效的三方協作機制，其中每一方都需要有所作為。本文依次對此進行分析。

一、政府在構建和諧勞動關系中的作為

（一）樹立和諧勞動關系有利于經濟社會發展的理念

對于構建和諧勞動關系來說，政府首先要樹立和諧勞動關系有利于經濟社會發展而不和諧勞動關系有害于社會經濟發展的理念。

不和諧的勞動關系對各方利益都會造成損害。首先，我們看到，不和諧的勞動關系對員工的合法權益造成很大損害。在二元社會經濟結構還將長期存在、低端勞動力占很大比重的現實情境下，勞動者在勞動關系的建立和持續的各個環節上都處于不利地位。在現實生活中，很多大企業出于對自身短期利益的考慮，過度壓低員工工資、拒不與員工簽訂書面勞動合同、違法解雇員工、勞動保護缺失等類現象普遍存在。這些現象都是勞動關系失調和不和諧的表現，它們也當然地損害了勞動者的合法權益。

其次，不和諧的勞動關系還對企業和整個國民經濟勞動關系造成不和諧，損害企業和國民經濟的發展，產生很多不利影響。依據現代人力資源管理的基本理念，勞動者是重要的資源，并且在現代社會中，人力資源對經濟發展的貢獻率越來越大，人成為最寶貴的企業資源和社會資源。與之相應，對人的投資對于企業經營和社會經濟發展都具有重要意義。而由于勞動關系的不和諧不斷損害勞動者合法權益，實質上根本背離了現代人力資源管理的基本理念，對人的投資無從談起，企業和社會自然也不可能從人力投資中獲得長遠的收益，而這必將削弱企業和國家的經濟競爭力。

再次，不和諧的勞動關系損害社會的和諧穩定。勞動關系不和諧造成勞動者的收入過低，不能共享經濟社會發展的成果。特別是一些國有壟斷企業的工資高出最低工資幾十倍、上百倍，這樣使大量的財富流失到少數人手中，造成嚴重的分配不公[4]。這一方面極易引發個體勞動爭議和集體勞動爭議。如爭議處理不好，企業內勞資之間的糾紛很可能轉化為社會事件，從而影響社會的穩定、有序發展。諸如堵馬路，在政府辦公場所前靜坐，示威等現象；另一方面如果勤勞不能致富，使勞動者覺得工作、生活沒有奔頭和希望，那么這無形是降低了違法犯罪的成本，容易誘發違法犯罪。

政府應首先認識到：和諧勞動關系既符合社會主義公平、正義、共同富裕的原則，也符合以人為本、執政為民的執政原則；同時，它從宏觀和長期發展的角度看，有利于經濟社會的穩定、均衡和可持續發展。

（二）切實執行勞動法體系中的法律、法規

自從我國《勞動法》頒布實施以來，我國勞動法律體系不斷完善。作為地方政府，按照調整勞動關系“三層次模式”，需要政府積極介入，切實執行勞動法體系中的法律、法規。第一，要嚴格遵循“違法必究，執法必嚴”的原則，提高勞資雙方的違法成本，使其不存無所畏懼和僥幸心理，從而在全社會形成良好的遵法守法的氛圍；第二，要為執法部門提供充足的人力、物力和財力支持。由于勞動關系事關財富創造主體勞方與資方的切身利益，關涉到經濟發展與社會進步是否能有序推進，因而，調整勞動關系是典型的公共服務內容之一，政府有責任和義務在這方面提供必要的支持；第三，完善勞動保障監察制度，并不斷強化執法力度。目前，我國勞動保障監察制度和相關的機構建設還須進一步加以完善，勞動保障行政執法的力度以及各級監察機構與公安、工商、衛生等行政監察機構的合作都須進一步加強，這樣才有助于加大對企業違法行為的打擊力度；第四，不斷推進我國勞動爭議處理機制的改革。我國目前施行的是“一調一裁兩審”的勞動爭議處理制度，這一制度在我國勞動法律體系中占有重要地位并在現實實踐中具有重要功能。但是，隨著社會經濟的不斷變化和勞動關系的復雜化，這一制度越來越難以適應這種發展，其弊端也日益顯現出來，比如仲裁的法律效力較低、調解的作用有限、爭議處理機制過于復雜漫長、相關機構的建設有待完善等等。這些弊端使得目前的勞動爭議處理制度難以有效保障勞動者的合法權益，不利于勞動關系的和諧發展，因而必須逐步對這一制度進行改革；第五，積極提供多種形式的法律援助。由于勞動爭議案件具有較強的專業性，雙方當事人為維護權利往往有必要聘請律師代理訴訟。如果有律師代理的話，律師做一些說服和解釋工作，在一定程度上有助于澄清事實，不一定非得走完“一調一裁兩審”的程序。因此，在勞動爭議中，律師代理不僅對當事人維權，而且對于糾紛的及時和順利解決，都具有較為重要的意義。但現實情況是，一些勞動者無力承擔相關費用，政府提供的法律援助將大大緩解這部分勞動者的壓力，有助于保護他們的合法權益。

總之，勞動法體系中的法律、法規執行到位，勞動關系規范化、法治化可使勞資雙方減少糾紛，安心工作與生產經營。勞動關系治理成本的減少其實能夠增加勞資雙方的收益，而且收益能夠實現利益共享。同時，勞動關系規范化、法治化還可使勞動者與勞動者、企業與企業之間保持公平、良性競爭，把主要的精力用到提高自己的核心競爭力上，而不是進入到探底競爭（race to botton）和惡性競爭中去。

（三）增加能改善勞動關系質量的公共服務供給

勞動關系本質上是企業內部的經濟關系，但人是社會關系的總和；企業的生產過程是組織內部的事情，但企業生產要素的獲取，產品的銷售卻深深根植于社會之中。因此，勞動關系狀況與企業外部的社會因素密切相關。以下兩類供給政府應該提供。

第一，政府應及時準確地發布勞動力供求信息。在經典的市場競爭模型中，不加管制的市場結果是唯一的而且是高效的。但是，在一個存在著搜尋成本的世界中，可能有不同的結果。搜尋理論認為，“人們對信息的搜尋是有成本的。搜尋成本則是指搜尋活動本身所要花費的費用，這種費用有時指搜尋活動所需要的開銷，有時也可以指等待下一次機會所付出的代價”。在勞動力市場上，勞動者與雇主都存在對供需信息的需求，兩者都會把搜尋活動推進到搜尋的預期邊際收益等于搜尋的邊際成本那一點。一般情況下，一個不受管制的搜尋市場可能并不會帶來有效的結果，其資源利用率不是太低就是太高，因此政府就有責任為人們找到就業機會提供幫助。

第二，持續增加保障性住房、教育和社會保障等民生方面的供給。中國現在及今后一段時期人口流動率都將較高，在勞動力素質分層的客觀條件下，必然有一部分勞動者無法在城市扎根。目前中國國情下，戶籍之所以重要，最主要的是戶籍內含的各種社會福利。因此，各地政府如能持續增加保障性住房、教育和社會保障等民生方面的供給，逐步縮小戶籍與非戶籍之間社會福利的缺口，將對穩定勞動關系具有重要現實意義。

（四）培育勞動關系主體組織，建立勞資政三方協調機制，推進工資集體協商

在調整勞動關系“三層次模式”中，最薄弱的環節是集體勞動關系的調整，主要原因是集體勞動關系主體組織即工會、雇主聯合會沒有建立。尤其是外資企業，工人工作時間長、壓力大、企業內部組建工會難，不能有效地參與管理[5]。由于勞動關系主體組織發育不健全，必然影響勞資政三方協調機制的建立和工資集體協商的開展。

建立健全三方協調機制，首先要對工人的團結權、談判權、參與權和雇主的組織權、談判權、關廠權要有清晰的界定，然后同步推動勞動關系雙方主體組織的建立，逐步完善三方協商機制。其次要創新工會組建方式。針對就業形式多樣化、勞動力流動性大等現實問題，可在大中型企業以單位為依托組建工會，對大量的小微企業可依托其所在街道、大樓、村組等建立多種形式的社區工會。同時有必要加大區域性、行業性基層工會組織建設，逐步使中小企業工會擺脫依附于企業的組織格局。社區工會、基層工會的規模要考慮規模效應，也要考慮便于開展工會活動。再次要創新工會活動。一是工會主席專業化。在非公企業中，工會干部維權不到位，甚至不敢維權，是工會維權職能難以發揮的重要原因。因此，必須從根本上改變企業工會主席的雇員身份，使工會主席的工作具有獨立性，將非公企業工會主席專業化。這樣，既可以消除非公企業工會主席的后顧之憂，又可以調動其工作積極性，為促進工會在非公企業中充分發揮作用提供必備的條件。二是工會活動內容多樣化。除傳統的維護工人即期的權益之外，還應組織工人學習相關法律法規、工廠的管理制度，組織工人參與各種技能培訓和為改善企業經營活動獻計獻策等活動。

二、企業在構建和諧勞動關系中的作為

（一）樹立利益共享有利于企業經濟績效增長的理念

對企業而言，首先要做的同樣是樹立和深化這樣的理念，即和諧勞動關系有利于企業經濟績效的增長。和諧勞動關系一定程度上實現了勞動與資本的利益共享，所以從動態的角度看，微觀上它有利于企業持續創造更大的價值，宏觀上有利于實現其所創造的價值，從而有利于企業經濟績效的增長。

“勞動生產率的基本內涵是勞動者對社會標準質量勞動時間的節約程度。它包括單位產品活勞動與物化勞動的節約和社會總勞動時間的節約。”[6]而和諧勞動關系帶來的利益共享有利于實現這兩種節約，創造更大的價值。一方面，和諧勞動關系模式下普遍存在績效獎勵計劃、利潤分成計劃、職工持股計劃等多種薪酬管理和激勵形式，這些形式同時使得員工有機會分享到技術和管理創新的成果，而這又激勵員工不斷推動產品創新，并通過引領和滿足消費者需求推動產品價值的實現，間接效應則是節約了商品生產的社會總勞動時間。另一方面，和諧勞動關系模式中普遍存在健全的勞動關系雙方協商和談判機制，這一機制使得勞動生產率提高產生的收益能夠在某個雙方都能接受的均衡點上進行分配。由于能夠共享到節省生產資料和活勞動產生的成果，員工就有節省的積極性。

價值的生產和價值的實現是經濟活動中的基本矛盾。從更宏觀的視角上看，較之于雇主階層，勞動者階層的人數更多并且邊際消費傾向更高，因而，這一階層對拉動需求，促進價值實現具有更重要的作用。在一種和諧的勞動關系中，勞動者能夠由于生產率提高或資源節省而產生收益，從而增加其收入和消費能力，進而更強有力地促進價值的實現。對于企業而言，這也使其有一個更好的投資預期，擴大生產，增長利潤。

（二）實現由“企業古典產權制度”向“企業現代產權制度”的轉化

國內很多企業，尤其是很多中小企業，實行的仍然是家族式經營，而家族制企業古典產權制度下的工資市場定價導致了工資定位于勞動力價格水平，甚至低于勞動力價格，微觀上，這打擊了勞動者的積極性，宏觀上引發了收入分配差距偏大以及社會總消費需求不足等問題，最終還是降低了企業的利潤。因此，必須針對企業古典產權制度下的工資市場定價機制進行經濟改革，逐步建立現代產權制度。建立現代產權制度，決策權不在是集中在生產資料所有者手中，而是廠商與勞動者、社會、政府共同參與企業決策，這樣就可以從內在機制上克服盡量壓低勞動者工資水平的行為。

企業，尤其是非公企業要取得更高的效率，獲得長期、穩定的發展，就要充分發揮勞動者的積極性，更多地賦予勞動者在生產中的財產權利，讓勞動者參與生產、分配過程的決策，加速向現代企業的產權結構演化。為此，企業應努力沖破狹隘的傳統管理理念，做到“唯才是舉、任人唯能”，讓員工認識到，企業不僅僅是拿薪水的地方，更是個人發展的平臺，共贏的伙伴。這樣，人才的活力得到釋放，企業才更加具有競爭力。

（三）完善人事管理制度，建立規范的內部勞動力市場

馬克思曾說“經濟學所研究的不是物，而是人和人之間的關系”。[7]因此企業勞動關系的關鍵是調動員工自覺工作的積極性。美國管理學家赫茲伯格在其“雙因素理論”中將員工激勵因素分為兩類，即保健性因素和激勵性因素，后者主要涉及工作本身是否能夠提供滿意感和成就感，而對于優秀人才來說，這類因素的滿足所產生的激勵作用更強。對于優秀人才而言，相比于薪酬水平，他們更重視所在企業各方面制度是否公正合理、同事間的關系是否和諧、企業是否能夠為其發展提夠較好的平臺等因素。與之相應，鑒于優秀人才對企業而言的重要性，企業應不斷健全各項管理制度，增加管理行為的公正性和透明性，培養尊重員工、尊重人才的管理理念，不斷健全企業內部勞動力市場。

按照現代人力資源管理的觀點，組織用人有三種觀念：一種是養才用才，一種是養才不用才，還有一種不養才而用才。不養才而用才是上上策。但問題是如果企業都采用上上策，只用不培養，那企業所需的專用人才從何而來呢？從宏觀上講，這顯然是不現實的。隨著經濟社會的快速變動，各種層次的人力資本的素質從動態的角度看都需要提高。通常，提升可以通過兩種主要路徑：“干中學”和教育與培訓。企業應根據自身的實際狀況，在重視從外部勞動力市場引進人才的同時，也同樣重視內部勞動力市場的建設，把企業的發展與員工的發展有機地結合起來。

（四）營造以人為本的企業文化，培養員工對企業的認同感

企業文化是企業內部的價值觀和相應的管理理念，它是整個企業的精神核心，滲透在企業的各項制度、企業內部主體的行為和相互關系中。一種良好的企業文化同時是一種以人為本、尊重員工的企業文化。這樣的企業文化能夠通過改善員工與企業的關系、培養員工對企業的認同和忠誠感來提高員工的各種積極性，降低管理成本，提高企業績效并最終促進企業利益最大化。從另一個方面來講，尊重員工、以人為本也是企業應當向員工承擔的社會責任，是普遍的尊重理念在勞動關系領域的體現。

企業應當充分借鑒現代管理的新理念，不僅把人作為重要的資源，同時還要把人作為人來看待，尊重勞動者作為人所具有的基本需求和基本權益，樹立人本理念，并將之落實到具體的管理制度和管理行為中。只有這樣，才能以人心換人心，贏得員工對企業的認同，提升和諧勞動關系的水平。

三、勞動者在構建和諧勞動關系中的作為

（一）樹立等價交換的理念，通過各種途徑提升自己的素質

有學者在對762名東莞農民工支出數據調查的基礎上，采用灰色關聯分析方法，對農民工收入與各項消費支出之間的相對關聯度進行分析，結論是教育與培訓在8個消費項目中支出項目與收入的相對灰色關聯度最低，僅為0.675679[8]。可以說，目前東莞產業工人參與各種教育與培訓的情況令人堪憂，而全國很多地方的情況還遠不如東莞。

企業首先是一個創造財富的組織，然后才是分配財富的組織。在社會主義市場經濟下，價值規律是第一規律，等價交換原則是第一原則。員工一定要樹立想獲取更多先要付出更多的理念，努力工作是獲得更多酬勞和福利的必要條件。在自身素質沒有一個質的提高之前，頻繁的跳槽流動，不可能使自己的收益有大的提高。社會主義市場經濟是能力本位的經濟，因此通過“干中學”和適當的教育與培訓等多種途徑提升自己的素質是自身能夠得以發展的唯一可選的途徑。

（二）忠誠于自己的事業和企業，通過事業體現自身價值

和諧的勞動關系意味著，企業和員工之間的關系不僅僅只是物質利益關系，同時還是共生共榮的積極互動關系。從員工的角度來看，企業客觀上為員工的存在和發展提供了干事創業的舞臺。和諧的勞動關系體現出員工的創造性社會本質，也就是說，員工不僅要適應企業的工作環境，而且還要改造環境，做環境的主人，從而把勞動關系變為一種個人發展的基礎，一種個人生命價值實現和潛能開發的基礎。勞動關系在本質上不是員工與勞動環境、生產設備和勞動產品的關系，而是既有員工與企業管理者的關系，又是人與人之間的互動關系，因而也必然是員工社會本質的反映和彰顯。和諧勞動關系不僅能為員工帶來應得的物質財富，滿足其經濟人的需要，還是實現人的全面自由發展的有效途徑。

（三）提高維權意識和能力，通過法律途徑來解決勞資糾紛

德國著名法學家耶林在《為權利而斗爭》一書中認為，權利不是僅僅靠一紙法律條文就能真正實現的，實質上法律規定只是權利實現的條件之一，而權利實現的更重要條件則是權利主體為保衛法律所賦予自身的權利而斗爭，而斗爭的前提又是獲得和提高自身的權利意識。有學者提出，2003年以來，工人權利意識進入了快速提升的階段[9]。具體到現實的層面，我們看到，很多違反勞動法律法規的案件頻發，原因固然有立法不完善、執法不嚴、維權成本高等原因，但其中還有一個重要原因是勞動者法律意識淡薄或者維權意識不強，無法以現實的行動來通過合法途徑保衛自身權益。因而，勞動者自身提高維權意識，敢于訴諸法律途徑解決問題是促進勞動關系和諧化的一個重要推力。

（四）積極參加工會組織，提高勞動者的組織化程度

在供大于求的條件下，一般勞動力價格會被壓低，工資水平相對較低有其部分合理性。但是，現代勞動力市場中的工資水平不僅受到供求關系的影響，還要受到勞資集體談判的影響，因此“組織起來”，也就成為工人階級實現自己利益的最有效的武器[9]。自1949年國際勞工組織通過集體談判公約后，集體談判已經成為市場經濟國家調整企業工資福利的通行規則。但我國至今尚未形成完善、有效的集體談判機制。集體談判機制推行難的主要原因是沒有建立起一個真正意義上的工會組織，因此學者張麗賓指出：“工會工作未來的發展趨勢一定是強化勞動者集體意識和力量建設。”[10]造成目前工會角色的困境，有國家各種體制的原因，有企業不想建立、阻撓建立的原因，但勞動者自身也有責任。首先勞動力流動性太大，勞動者覺得短時間內自己投入工會建設的成本與從工會獲得的收入不對稱；其次擔心積極參與工會的建設和活動雖然有利于維護全體員工的權益，但由此可能帶來的打擊報復，失去工作崗位的成本完全會由個人承擔。但工會之所以難建立，建立了難運轉，其中一個重要原因正是每個員工個體考慮自身、考慮短期利益居多，考慮整體、考慮長期利益偏少。在這種情形下，勞動者更需要提高維護自身權利的意識和行動，而不是一味的“等”、“靠”。

結 語

在我國，市場經濟快速發展，但市場經濟體系的建立和不斷完善是一個長期的過程。在這樣的大背景下，我國和諧勞動關系的建立和完善也不可能一蹴而就，同樣是一個長期的過程。勞動力市場的健全發展、相關勞動立法和執法的完善、勞動關系相關主體維權意識和能力的提升、集體勞動關系主體的建設、企業管理理念和勞動者就業理念的轉變、相關政府職能的轉變都不是短時間能夠解決的問題，而這些問題同和諧勞動關系的構建是息息相關。從相關主體來說，本文涉及的三個主體、即政府、企業和勞動者，是對構建和諧勞動關系而言最為重要的主體，這幾個主體都必須有所作為并密切合作。只有這樣，才能逐步建立起有效的三方協調機制，實現勞動關系的和諧、公正，促進和諧社會的構建。

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[4]龍露.人民大學校長:研究發現重慶居民收入差距最小[N].北京晚報,2011-03-17(2).

[5]常凱.勞動關系學[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2005:24-26.

[6]馬克思,恩格斯.馬克思恩格斯選集[M].北京:人民出版社,1995:44.

[7]于麗敏,王國順.東莞農民工消費結構的灰色關聯度分析[J].當代經濟研究,2010(5):69.

[8]任中平.我國社會轉型期人的問題[M].成都:西南交通大學出版社,2002:58.

[9]林燕玲.積極應對工人權利意識的提升[N].中國社會科學報,2009-07-30(3).

[10]張麗賓.《勞動合同法》實施對我國就業的影響[J].經濟研究參考,2008(72):4.