短視行為、約束機制與全員風險管理

汪建華

全面風險管理，不僅包括完整有效的風險架構體系與科學嚴謹的計量分析，也包括全員參與。風險管理的數量化分析，是依據歷史數據進行建模，根據現實數據完成模型參數的糾偏，在此基礎上不斷提高模型精度，以實現對風險的精準管控。因此，僅依靠先進有效的技術手段，缺乏對參與風險管理的經濟個體的行為進行深入研究與分析，將使風險管理的有效性受到一定的影響。銀行業歷史上由員工的非理性短視行為所導致的危機時有發生，有些甚至引發嚴重后果。因此，重視全員參與這一關鍵性因素，借助有效手段調整與管理好員工預期，對提高風險管理工作的有效性，具有重大的現實意義。

一、理性預期、考核激勵機制與短視行為

員工的行為包含理性預期所支配的理性行為，與因無效信息所導致的短視行為。根據經濟學界普遍接受的定義，理性預期是經濟人基于所有可得信息的最優預測。這表明，經濟人的預期形成方式不僅基于過去的信息與數據，還會根據所有可得信息不斷修正預測直至最優，并追求自我效用的最大化。理性預期并非完全精確，因為無法得到所有信息以及對某些可得信息不了解。理性預期的關鍵在于基于所有可得信息不斷調整并使其至最優。

理性勞動者追求效用最大化，這取決于工作與閑暇的平衡。其行為決策主要依據理性預期，但是人的行為并不完全僅依靠理性預期來調整，心理因素、個人情緒與認知障礙等，都會使得人們的理性預期與實際行為產生較大的偏差。短視行為可以理解為由無效信息所導致的非理性行為，它使人獲得的有效信息質量受到影響，從而使其偏離理性行為。在企業管理中，考核激勵機制、企業文化等對管理員工的理性預期，以及預防短視行為，起著非常重要的作用。科學的考核激勵機制將會不斷引導幫助員工形成理性預期，并約束糾正其短視行為。

在更為抽象的經濟學理論模型中，利潤最大化是企業唯一的理性追求，但在實際中，企業管理所涉及的卻是利潤最大化與風險管控及社會責任之間的平衡與選擇。利潤最大化引導企業不斷創造價值，風險管控約束企業的業務偏好與擴張邊界，社會責任則約束企業的唯利是圖行為。考核激勵機制所起到的作用，是通過激勵機制不斷將目標傳導至員工，以實現其自身利潤最大化、風險管控與社會責任三個維度的目標追求。

科學有效的考核激勵機制是利潤最大化、風險管控與社會責任的平衡。在商業銀行的管理工作中，以經濟增加值(EVA)與經風險調整后收益(RAROC)為主要手段的考核方式，起到了關鍵性作用。在充分考慮核算會計收益與成本的同時，應通過引入經濟資本概念，強化以經濟資本配置為核心，約束分支機構的非理性擴張，并以經濟資本配置政策強化結構調整與風險管理，從而科學管理分支機構的日常經營活動。科學有效的激勵機制是一個系統化工程，不僅需要管理人員理解掌握其具體實施步驟與方法，也需要構成中間傳導環節的中層及基層管理者理解認可并積極參與其中，否則，其傳導效率將會降低，目標實現極易受到阻礙，短期內效果不太明顯。

相比經濟增加值(EVA)與經風險調整后收益(RAROC)而言，買單制考核則顯得簡單易行。從考核過程來看，其指向性非常明確，只從任務完成的結果進行考核；從企業管理者角度而言，其管理傳導路徑清晰，有利于對下進行目標管理；以被考核對象而言，因其便于理解落實，考核相對公平透明。但是買單制考核在銀行管理中存在明顯的局限性。其一，具有短期刺激性。買單制考核是明顯的短期考核行為，沒有涵蓋達成結果可能帶來的后果，及企業的長期目標等至關重要的因素。其二，缺乏精確性。由于每項產品的刺激來源于自身價格以及相對其他產品價格，買單制考核不僅無法對每項產品進行定價，而且對每項產品可能對其他產品發展所導致的后果無法事前掌控。其三，對重要的管理環節無法實行買單。基礎性管理工作涉及到銀行資產安全，貫穿于業務發展的過程之中，與買單制所要考核的目標關聯度不夠明確。考核工作無法對每個環節實施剝離與劃分，更無法進行合理定價，由此可能導致部分基礎管理工作出現薄弱環節。由于買單制考核可能造成的刺激結果難以準確預期，使得員工形成理性預期的信息質量下降，無法預防與管理員工的短視行為。在缺乏必要約束機制的前提下，它甚至會改變員工的理性預期，從而誘發員工的非理性行為。其透過金融鏈條輻射至實體經濟中所產生的危害與沖擊是巨大的。

二、預期管理與風險管控

以全員參與視角切入風險管理，一方面，要通過良好的考核機制幫助員工形成合理的理性預期；另一方面，應當引入約束機制，通過多種方式調整員工理性預期的形成方向，據此預期調整現期行為，從而達到風險管理全員參與的目的。約束機制是通過引入一種反向機制，對考核機制的弊端進行必要的調整，從而糾正員工的短視行為。

引入經濟懲罰機制。從經濟收益考核角度出發，讓追求效用最大化的個體調整行為模式，根據短視行為所引發的危害程度，加大懲罰力度，以引導員工思考短視行為收益與懲罰所帶來的損失。從員工個人發展角度出發，利用晉升機制調整員工的長期收益，讓具有理性預期的員工自覺糾正其行為偏差，讓有所追求的員工考慮短視行為可能給其長期發展所帶來的危害，從而使其自覺遵守行為規則。懲罰機制對危害程度輕的短視行為調整效果較好，因為此類短視行為所帶給員工的收益較低，經濟收益考核或者晉升機制調整，可能會提升其潛在收益，但其對于鋌而走險可能引發嚴重后果的短視行為，顯然力度不夠。

確定制度剛性約束機制，即列出不能違規的行為以及可能給員工的處罰，包括通報批評、記過、負向積分管理直至待崗學習等。這能幫助員工擴大有效信息獲取量，據理性預期調整現期行為，規避短視行為。但是，只要制度剛性約束沒有使員工的切身經濟利益受到實質性影響，也很難調整員工的理性預期，預防短視行為。此外，剛性制度約束的效果，很大程度上取決于制度是否完備，執行是否有效。當柔性執法較為普遍，不能嚴格按照規章制度執行時，剛性制度的約束效果將大打折扣。

完善過程考核機制。建立以業務環節、流程為主要對象的考核機制，強化對銀行各項業務的過程考核，而非單一的結果考核，可以有效調整員工理性預期。完善過程考核機制關鍵在于提升過程考核的傳導效率，提高各層級人員對過程考核的認知水平與落實力度。此外，還應引入上級評價模式，以此強化對銀行各項業務關鍵環節的風險管控，建立及時的反饋機制，并將各項關鍵風險管理環節情況及時反饋給管理層，不斷調整現行考核政策至最優，以達到調整管理員工理性預期，預防短視行為的目的。

加強企業文化建設。優秀的企業文化對員工具有正面教育作用，是重要的約束與鞭策機制，能幫助員工形成符合企業文化的價值觀，并以此判斷調整個體的理性預期形成方向，防止短視行為的發生。以企業文化指導企業追求，提高員工的認同度，對于企業文化建設至關重要。