高職院校“雙師結構團隊”培養長效機制探索①
——以廣東輕工職業技術學院師資建設為例

周瑩萍

(廣東輕工職業技術學院 管理系，廣東 廣州 510300)

教育是一個國家發展的“鑰匙”，職業教育是一個國家發展的“萬能鑰匙”，可以打開所有的“門”。可以說，沒有一流的職業教育，就沒有一流的國家實力。教育靠什么？百年大計，教育為本，教育靠的是師資。高等職業教育的師資與普通高等教育所需師資不同，與中等職業教育的師資也不一樣。普通高等學校的教師隊伍要求的是學術型，追求高學歷，很少聘請兼職教師；而高等職業技術院校強調專兼結合，要求雙師結構和雙師素質，要求有一定的專業實踐經驗；中等職業教育是經驗型技術教育，學歷和專業實踐經驗要求相對較低。

近幾年，高職教育水平和教育質量提升迅速，特別是教育部、財政部《關于實施國家示范性高等職業院校建設計劃，加快高等職業改革與發展的意見》和《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》，正式啟動國家示范性院校建設項目，昭示中國高職教育進入了以提高教學質量、加強內涵建設為中心的新階段。[1]高職院校的辦學模式是“校企合作”，人才培養模式是“工學結合”。為實踐與創新工學結合人才培養模式，形成具有高職教育和專業特色的人才培養方案，必須以專業建設為抓手，對幾個重點方面的工作進行改革和深化，即素質教育是根本，課程建設是核心，實訓條件是基礎，師資隊伍是關鍵，制度建設是保障，社會服務是任務，國際視野是要求。對師資而言，建設一支理論基礎扎實、技術應用能力較強的“雙師”結構團隊就成為亟待解決的難題。廣東輕工職業技術學院是國家示范高職院校。多年來，學校致力于“校企合作、工學結合”，在師資建設上做出了不懈努力，使得學校完成了跨越式的發展。

一、樹立高職院校的新型教師觀

建立雙師素質和雙師結構教師團隊是國家示范的要求。教高[2006]16號文件指出：“要增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例，安排專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經驗，提高實踐教學能力”。面對該改革，教師要轉變觀念。首先，要樹立終身教育理念，高職教育要培養的是高技能型人才，站在企業前沿對專業知識不斷更新，因此，必須給高職教師不斷灌輸終身教育的理念，以此促進教師執教能力的不斷更新和創新；其次，要樹立能力本位理念，職業教育理念的核心是能力本位思想，即細致分析職業角色，了解該角色履行崗位職責需要哪些能力，始終讓學生在學習過程中占主導地位，對學生及教師的評價要突出能力本位理念；第三，注重職業性和開放性的理念，隨著國家示范院校建設的不斷深入，各高職院校紛紛打開校門，實行開放搞活，主要表現在招生、就業、社會服務逐步輻射各個社區；校企合作辦學院、辦專業、辦班級，形式多樣，為行業、企業培養高素質技能型人才，學校、行業、企業協同創新，三方受益；國際視野更加開放，人才培養的標準瞄準國際，學生和教師不斷進行國際互動，滿足經濟全球化發展的需要；其四，重視人文素質教育理念，高職教育培養的學生不僅要有寬廣的專業知識和嫻熟的技能，而且要有良好的職業道德和職業心態、自主創業的意識、終身發展的能力，更要有人文素質。

二、實施兩大工程，打造雙師結構團隊

廣東輕工職業技術學院實施了兩大工程。第一是雙師素質建設工程。要求教師既要有講師以上職稱，又要有類似工程師的技術職務。雙師不是到外面去拿一個什么證回來，而是真正能夠動手實踐。一個專業都有3～5門工學結合的核心課程，專業教師要能夠勝任。現在，一個教書幾十年的教授都不一定能完全承擔，只有到企業去補這堂課。廣東輕工職業技術學院采取“3+2”模式，要求教師5年中必須有2年到企業實踐，差什么，補什么。學校制訂了《教師參加專業實踐管理辦法》、《“高職教育教師資格”認定實施與管理辦法(試行)》，積極鼓勵教師到企業去，參與企業實踐的教師享受全額財政工資、獎金，在效益獎方面，學校每周補貼5個課時的工作量，教師去企業的積極性被充分調動起來，2009年以來，全校到企業脫產鍛煉半年以上的教師總數占到一半以上，雙師素質教師比例提升迅速。

第二，是建立優質兼職教師資源庫建設工程，對學校的教學與實踐進行有利補充。加大從行業、企事業單位和社會上聘請能工巧匠做學校的外聘兼職教師，輕工學院的外聘專職教師的比例越來越大，超過了1∶1.5。學校發放給外聘專職教師的津貼每月1200元，上課津貼另算。學校通過校企合作長效激勵機制，提高了兼職教師比例，建立了優質兼職教師資源庫。兼職教師參與課程開發和專業建設；每個專業教研室都聘請一名優秀兼職教師為教研室副主任，參與專業建設和教學改革；開展教學公開觀摩課以及教學方法、教學規范培訓等活動；提高兼職教師的教書育人能力，使兼職教師既要“會做”，又要“能教”。加強考核，要求兼職教師參加教育培訓、課程建設、教研活動每學年不少于8次，實行動態管理,提高兼職教師的綜合能力和業務水平。學校每月給予兼職教師一定數量的底薪進行鼓勵，上課按照所聘職稱給予課酬。學校每年聘請兼職教師400名以上，兼職教師與專業教師總數之比超過1∶1。校外實訓基本靠這些兼職教師來指導實訓，校內實訓一部分也請兼職教師參與。

三、按照開放性和職業性的內在要求，改革人事分配和管理制度

廣東輕工職業技術學院積極推進學院和系部兩級管理體制改革，其主要權限下放到系部，充分調動教職工的辦學積極性；完善了“校內教師專業技術職務聘任制度”，建立了以“雙師”素質水平、職教能力等因素為主要依據的專業技術職務聘任標準，實現評聘分開，發揮職稱評聘在師資建設中的導向作用；不斷深化人事制度改革，建立按需設崗、按崗聘用、擇優上崗的用人制度，提高工作效率。

廣東輕工職業技術學院積極推行校內分配制度改革，強化校內酬金分配的激勵作用；提高雙師素質教師課酬系數，校內津貼向教學一線人員，尤其是“雙師”素質教師傾斜；突出責任、貢獻、責任與報酬的一體化；強調工作量與工作績效的考核對等；學校對深入企業的專業教師給予補助，財政工資全額發放，每周學校另外補助8節課的課酬，教師在企業獲得的薪酬歸自己所有，學校不收取任何管理費用，對兼職教師實行底薪制制度。通過考核與激勵創造出有利于人才持續發展的優良環境。

四、實行學校教師任職標準和準入制度

廣東輕工職業技術學院重視教師的職業道德、工作學習經歷和技術開發服務能力，把“教師高職教育任教資格證”作為從事本校高職教育的必備條件。擔任專業課教學的教師，在3年內，若沒有通過學校認定獲得“高職教育教師資格”的，從第4年起，其年均教學工作量不能超過240學時；5年后，若沒有通過學校認定獲得“高職教育教師資格”的，學校將低聘、緩聘直至不再聘用。資格認證體系有4個系列構成：《教師“3+2”校企交替工作制度》、《教師參加專業實踐的管理辦法(試行)》、《教師專業實踐手冊》和《“高職教育教師資格”認定實施與管理辦法(試行)》。主要評聘標準涵蓋“高校教師資格證”、“高職教育教學能力”、“企業經歷”和“實踐操作能力”等相關條件。

五、實施兩項計劃，提升教師隊伍“雙師”素質

實施專業帶頭人的培養計劃。通過引進和培養相結合，以培養為主。每年有計劃地安排到生產崗位培訓或新技術研發；有計劃地安排專業帶頭人到國外著名職業院校進修或參加國內同行學術活動；支持參與職教改革、技術改造、專業成果推廣項目；建立激勵機制、目標考核、動態管理等措施。保證專業帶頭人在近5年中累計有兩年的企業實踐或兼職經歷，提升專業帶頭人隊伍水平，使得專業帶頭人具有現代職業教育理念，職教能力、管理能力和課程開發能力強，熟悉行業發展動態，成為能引領專業建設方向的行業領軍人物。如與中山市小欖鎮合作，參與企業10多項科技研發；選派近百人分別到新加坡、美國、德國和香港進行培訓進修或做訪問學者，使專業帶頭人的水平不斷提高。

實施骨干教師建設計劃。做好選拔和培養工作，形成合理教學隊伍梯隊。選拔一批既具有較深厚的理論基礎，又在教學與科研方面有較好的發展前景的中青年教師，通過國內外高校訪問進修、參加企業實踐和技術服務、與企業聯合進行專業建設和課程開發等措施，不但使骨干教師在專業技能、職業素養等方面符合職業教育要求，而且還能根據行業企業崗位群需要開發工學結合核心課程，及時接受企業行業最前沿的知識，更新教學內容，在課程建設、教育教改中不斷提高動手能力，形成“傳、幫、帶”的教學梯隊，做到專業建設后繼有人。

六、探索公平合理的教師評價制度和獎勵制度，形成教師培養長效機制

教育評價具有導向和激勵的功能，建立公平合理的教師評價體系是教師專業發展的保障。對教師的評價一般從三個方面進行考慮：一是工作效能(所教學生的綜合素質是否提高)；二是履職情況(所承擔的教學或科研任務是否完成)；其三是教師自身素質的提高程度。廣東輕工職業技術學院正是從這幾個方面考評教師，鼓勵教師進行協同創新，對經過考核、評估取得顯著成果，又能推動教學改革提高教學質量的教師，予以獎勵；對重視教學科研并撰寫出高質量論文以及在工學結合上取得突出貢獻的教師，予以獎勵；對在理論教學和實訓指導過程中，充分運用多媒體、現代教育手段并取得良好效果的教師，予以獎勵。

隨著世界經濟一體化進程的不斷推進，尤其是我國作為“世界工廠”的進程不斷加快，作為應用型專業人才培養主體的職業教育國際化也就成為必然的趨勢。高等職業教育肩負歷史使命，高等職業教育教師也任重道遠。

參考文獻：

[1]任波，孫玉中.探析高職教師能力標準的構建[J]．中國高等教育，2009(1).

[2]馬樹超．高職教育的現狀特征與發展趨勢[N]．中國教育報，2006-09-14(3).

[3]劉建湘，周明星．職業院校雙師型教師教育研究[M]．長春：吉林科技出版社，2005．