高校行政教輔人員職業(yè)化發(fā)展研究

侯寶鎖

(浙江旅游職業(yè)學院 人事處，浙江 杭州 311231)

為推進事業(yè)單位分類改革，深化《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》和《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》等改革制度，中央決定在全國事業(yè)單位試行崗位設置管理制度。該項制度是轉換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的突破，對于調動事業(yè)單位各類人員的工作積極性、創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。

一、職業(yè)化發(fā)展是高校崗位設置的趨勢

中央的《決定》和《意見》發(fā)布之后，崗位設置政策陸續(xù)出臺。2006年，人事部相繼出臺《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，明確將事業(yè)單位工作崗位分為專業(yè)技術崗、管理崗和工勤崗三種類別。2007年，人事部、教育部聯(lián)合出臺《高等學校、義務教育學校、中等職業(yè)學校等教育事業(yè)單位崗位設置管理的三個指導意見》，進一步明確了高等學校的崗位設置意見，規(guī)定高等學校的專業(yè)技術崗分為主體教師崗位和為教學服務的其他專業(yè)技術崗位，管理崗則指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。

為了更加清楚地了解高校崗位設置意見實施后，在基層行政教輔崗位工作的從業(yè)人員的發(fā)展狀況，筆者設計了調查問卷，在部分高校展開實地調查。此次調查發(fā)放問卷300份，回收有效問卷269份，有效率為89.7%，涉及的高校有本科和大專類院校。經對回收后的有效問卷的分析，我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的高校崗位設置實施細則普遍存在以下問題。

第一，相同崗位性質不一。上級文件明確規(guī)定，高等學校崗位設置包括專業(yè)技術崗、管理崗、工勤技能崗三類，也劃定了三類崗位之間的控制比例。在不超過規(guī)定比例的范圍內，各高校在制定崗位設置實施細則過程中，對于崗位性質的劃歸有了更多的自主權，由此，相同工作職能崗位在不同學校之間崗位性質存在不統(tǒng)一。

第二，崗位與專業(yè)匹配度低。崗位設置的總體導向是培養(yǎng)崗有所需，需有所專的適崗人才。調查結果顯示，有近36%的調查者崗位所需專業(yè)與本人所學專業(yè)匹配度低或者不對口。這類崗位主要是高校的檔案管理、出版編輯、圖書資料、實驗技術、科研管理等專技崗。

第三，職稱職務晉升相對困難。在高等學校，職稱職務的晉升，是衡量從業(yè)者工作能力及標準的典型杠桿。在高校崗位總量控制及重點培養(yǎng)教師專業(yè)技術人才，以及管理崗位人員職級晉升渠道相對狹窄的情況下，高校其他專技人員和管理人員的職稱職務晉升遇到了障礙。

第四，激勵考核制度不完善。調查中發(fā)現(xiàn)，有近17%的人員認為，高校針對行政教輔人員沒能形成完善的考核管理機制。究其原因，高校在制定首輪崗位設置系列方案時，針對聘期內目標考核的制度建立不完善。因此，如何制定完善的培養(yǎng)、考核、管理機制，是崗位設置中亟待解決的問題。

高校行政教輔人員職業(yè)發(fā)展存在諸多不利因素，對他們的職業(yè)發(fā)展造成了一定的影響。在崗位設置背景下，要想讓高校行政教輔人員更好地服務于教育工作，舊有的管理模式已然不能適應高等教育的發(fā)展，其職業(yè)化發(fā)展與培養(yǎng)成為當務之急。職業(yè)化標準內涵指向三個層次：首先，要把工作當職業(yè)，而不是興趣；其次，從業(yè)人員必須依托一定的專業(yè)知識并不斷完善；再次，其工作性質和內容必須受到特定行為和規(guī)范的約束。[1]因此，專業(yè)知識的不斷更新，行為規(guī)范的強化，是高校行政教輔人員職業(yè)化發(fā)展的前提。

二、職業(yè)化發(fā)展過程中存在的問題及解決策略

隨著高校崗位設置工作的完成，細則的不統(tǒng)一，制度的不完善，給高校行政教輔人員的職業(yè)化發(fā)展造成了一定困擾，因此，必須認真對待解決行政教輔人員職業(yè)化過程中存在的問題。其一，行政教輔人員身份受質疑。在高校，教師承擔著學校最基本的教學與科研任務，是高校教學與科研活動的主體。行政教輔人員則承擔著保障教育教學、學術科研、社會服務能否正常進行，能否有序完成的基礎性工作。在高校崗位設置背景下，行政教輔人員尤其是具有高學歷的行政教輔人員，會對自己的身份提出質疑，其原有的高校教師身份自豪感明顯降低，感覺到自己淪為“二等公民”。[2]其二，行政教輔人員對其職業(yè)發(fā)展感到迷茫。職稱晉升是保障教師職業(yè)發(fā)展的康莊大道。在一般情況下，教師只要達到規(guī)定的評審要求，便可晉升更高一級職稱并享受更好的待遇。而在職稱晉升上，高校行政教輔人員普遍陷入迷茫之中，一方面，由于領導職數的稀少，基層管理人員發(fā)展前景渺茫；另一方面，對于崗位匹配度低或者專業(yè)完全不對口的教輔人員而言，其究竟是抓崗位抓專業(yè)，還是兩手一起抓，普遍感到無所適從。其三，行政教輔人員倦怠情緒滋生。擁有較高專業(yè)素養(yǎng)與科研能力的研究生進入高校后，當其從事與自身專業(yè)匹配度不高甚至完全不對口的工作時，其往往對該工作是否有助于提高自身能力與素質產生疑問。身份的質疑，發(fā)展道路的迷茫，學習與工作不能相長，長此以往，使其滋生嚴重的職業(yè)倦怠情緒，嚴重影響到其個人發(fā)展及工作。

針對崗位設置中行政教輔人員職業(yè)化發(fā)展存在的相關問題，高等學校應順應崗位設置要求，借鑒國內外先進經驗，建立行之有效的職業(yè)準入制度，加強職業(yè)化能力培訓，完善崗位績效考核機制。

以人事相宜為追求目標，優(yōu)化職業(yè)準入。對于高校其他專業(yè)技術崗位，人力資源管理部門在設置相關崗位招聘條件時，可以根據崗位工作職責，明確所需專業(yè)范圍，按崗招聘。對于引進的管理崗位人員，在招聘專業(yè)無法設置或者不允許設置的情況下，人力資源管理部門可將所有崗位打包處理后統(tǒng)一招聘。在新進人員崗前培訓過程中，人力資源管理部門可通過問卷調查，讓參訓人員結合自身教育背景、性格、工作能力進行自我評估。在此基礎上，人力資源管理部門再將其自我評估結果與其將從事的崗位的工作環(huán)境、能力要求等進行匹配研究，以便更充分地了解工作人員的求職動機、從業(yè)心理，從而合理地安排其工作，以做到人事相宜。對于不能勝任本職工作，或對工作已產生嚴重職業(yè)倦怠的人員，人力資源管理部門應及時調整其工作崗位，并迅速增補適宜人選。

以績效創(chuàng)造為主導，開發(fā)職業(yè)潛能。建立科學規(guī)范的工作績效考核評價體系，是各高校崗位設置的當務之急。目前，多數高校已經形成比較完善的教師工作績效考評體系，然而，其有關行政教輔人員績效考評體系明顯滯后，其考評往往只指向行政教輔人員年度工作完成情況，未能形成對其完成行政事務之外其他方面的綜合考量。有鑒于此，高校在制定崗位設置條件及實施聘期考核時，針對本職工作成績優(yōu)秀的行政教輔人員，應客觀公平地將其科研能力、社會服務、公益獲獎、工作創(chuàng)新等情況納入績效考核評價體系中，并從物質或精神等方面給予其充分肯定，以提升其自我價值認同感，并將其轉化為工作動力，從而使其更好地服務于教學。

以身份認可為基點，促進職業(yè)發(fā)展。高校行政教輔人員職業(yè)化發(fā)展是一個系統(tǒng)工程。高校應制定相關配套政策，促進其職業(yè)化發(fā)展。首先，上級部門應完善相關的法律法規(guī)，適時出臺相關政策，為行政教輔人員職業(yè)化發(fā)展提供可操作的法律依據，以真正實現(xiàn)高校從業(yè)人員由身份管理、過程管理向崗位管理、目標管理的轉變。[3]崗位管理、目標管理符合高校組織行為特點，便于高校分類管理各類人才，有利于激發(fā)行政教輔人員的工作積極性，并使高校管理更加科學化。其次，實施職業(yè)資格準入制度。對于高校行政教輔系列中的其他專業(yè)技術從業(yè)人員，高校應定期對其進行系統(tǒng)嚴格的教育培訓，待其完全掌握能夠勝任其工作的特定知識和技能，獲取相應職業(yè)資格證書后，方允許其在現(xiàn)崗位繼續(xù)從事相關工作。資格準入制度的實施，既有利于從業(yè)者本人的專業(yè)化發(fā)展，更有利于整個高校教輔工作的專業(yè)化。再次，落實終身培訓制度。針對高?；鶎庸芾韻徫蝗藛T進行的繼續(xù)教育與培訓，應貫穿于其職前職后的整個過程之中。高校要抓緊完善此類人員的職業(yè)培訓制度，按照其崗位職責、任職條件和考核情況，有計劃地對其進行在職培訓，并使其培訓制度常態(tài)化。最后，落實科學設崗及全員聘任制度。高校應通過按需設崗、科學設崗理順管理體制，強化崗位，淡化身份，以轉換機制為核心，以提高工作效率為宗旨，引入競爭機制，形成能上能下，能進能出，能升能降的崗位責任氛圍，打造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境，建設高素質的管理隊伍。

高等學?；鶎有姓梯o人員是保障高校教育教學工作順利進行的重要力量，其職業(yè)化發(fā)展不僅是其崗位所需，工作所需，更是高校發(fā)展所需。因此，積極探索高等學校專業(yè)技術崗、管理崗、工勤崗等崗位性質工作人員的職業(yè)化發(fā)展，對于實現(xiàn)高校教育教學專業(yè)化以及行政管理高效化，具有重要的作用。

參考文獻：

[1]汪旭東，包恒慶.論高校管理人員的職業(yè)化[J].安徽工業(yè)大學學報(社會科學版)，2007(4).

[2]榮鳳杰.高校行政人員的“身份焦慮”及其成因[J].寧夏大學學報(人文社會科學版)，2011(4).

[3]王有存，耿鑫彪.高校行政人員職業(yè)化進程中的問題及對策[J].吉林師范大學學報(人文社會科學版)，2010(6).