公開遴選與完善基層公務員培養選拔機制研究

侯晉雄

(中共重慶市委黨校黨建教研部，重慶 400041)

黨的十八大提出:“優化領導班子配備和干部隊伍結構，注重從基層一線培養選拔干部，拓寬社會優秀人才進入黨政干部隊伍渠道。”［1］中組部《關于注重從基層和生產一線選拔黨政領導機關干部的意見》提出:“各級黨政領導機關要有計劃地面向下級機關公務員進行公開遴選。”如何按照上述要求，讓“人才到基層去，干部從基層來”這一政策得到落實，確保“優秀人才上得來、遴選部門選得準、到崗過后用得上”，已成為目前公務員管理工作的一大歷史性課題。

一、當前基層公務員培養選拔的基本情況和主要問題

(一)當前基層公務員培養選拔的基本情況

從基層與生產一線選拔干部，是我們黨干部工作的優良傳統與重要經驗。改革開放以來，按照干部隊伍“四化”方針與德才兼備原則，各級黨政領導機關選拔了大批政治素質好、文化程度高、具有專業知識的優秀基層公務員。所謂基層，是指各種組織中最低的一層，它跟群眾的聯系最直接。所謂基層公務員，是指處在各種組織中最低一層并跟群眾聯系最直接，且依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。長期以來，在服務群眾的最前沿，在改革發展的主戰場，在維護穩定的第一線，一大批基層公務員懷著對黨的忠誠以及對人民的摯愛，扎根基層謀發展，甩開膀子干實事，展現了一心為民的公仆情懷、清正廉潔的崇高品格與務實進取的敬業精神，用自己良好的形象與出色的業績凝聚了民心、贏得了口碑。我國基層公務員培養選拔取得了良好成效和巨大進步。目前，我國基層公務員培養選拔主要有委任制、選任制、考任制、聘任制等四種常用方式。

(二)當前基層公務員培養選拔存在的主要問題

1.培訓選拔渠道狹窄

一是成長渠道少。近年來，雖然對基層一線干部的成長渠道方面的工作在不斷加大力度，但很多做法都還處在探索嘗試階段，沒有從制度層面加以鞏固和落實，制約了基層干部培養選拔工作的深入持續推進。比如，如何通過建立健全基層年輕干部的選調機制，如何建立健全年輕干部下基層鍛煉、跨部門競崗交流的制度，如何健全面向基層干部的培養鍛煉機制，如何建立健全鄉鎮領導干部職務與職級并行制度等，都還處于探索階段，需要不斷健全完善。安徽省監獄管理局局長姜明說:“從目前監獄管理局面試的30人來看，大部分來自縣以下，都很優秀，按照原來做法很難發現得了，很難推薦到他們。”［2］

二是發展平臺低。基層干部長期在農村、社區、街道、鄉鎮默默奉獻、忠于職守，但發展平臺較低，個人發展空間小，對于不少基層干部而言，也許窮其一生奮斗也就是一個小科員或副主任科員。

三是職務晉升難。組織推薦和競爭性選拔是年輕干部選拔的兩條主渠道，但這兩條渠道對年輕干部的選拔都存在較大的制約因素。如在按程序進行的組織推薦提拔中，一定程度上仍存在著論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊觀念，一些較年輕的優秀干部較難進入組織推薦的視野。而競爭性選拔雖說有利于年輕干部，但也普遍存在選拔的規模不夠大、選拔崗位限制性較多等弊端，導致在競爭性選拔中占優勢的往往是縣級機關部門的年輕干部，而真正基層一線年輕干部脫穎而出的機會不多。

2.培養選拔機制梗阻

一是吸引人才難。基層的生活環境差、工作條件艱苦，是造成基層干部流動不暢、吸引人才難的首要原因。此外，鄉鎮和機關在收入、福利待遇上面存在著現實差距，使機關干部擔心到鄉鎮交流后，會影響個人切身利益。近年來，通過從高校選拔大學生村官、面向村干部招錄公務員充實基層干部隊伍等措施，改善了基層干部隊伍，但是步子還不夠大，數量還很少，而且人才大多留在了縣鄉機關，基層干部結構不優、來源不足、吸引人才難的問題并沒有從根本上得到解決。

二是出口不通暢。目前，上級機關的干部到基層掛職鍛煉的較多，而基層干部到上級機關培養的較少。基層一線聚集了大批有經驗、有能力的優秀人才，因“上升”渠道不暢，影響了成長進步，同時也降低了基層對人才的吸引力，導致基層“干部出不來、人才不愿去”。干部交流成為“庸才往來”，而有一定發展潛力的基層干部卻走不出去，得不到鍛煉。

三是缺乏動力源。一個系統的活力源于科學的制度，而制度的欠缺，必然會使系統沉悶。正是由于制度方面的原因，造成激勵機制缺乏，這就從根本上限制了人才積極性的發揮，使得一些干部缺乏向上的動力，得過且過，安于現狀，無所作為。

3.培養選拔認識偏差

一是先入為主。一些領導往往憑對干部的初始印象來判斷干部的優劣，而僅憑第一印象看人，帶有很大的表面性和片面性，容易形成心理定勢，影響對人的評價［3］。一些長期不在主要領導視野，不被認知與重視的基層干部得不到提拔與重用，于是這些基層干部的工作積極性就會被挫傷。

二是以偏概全。一些領導從某種錯誤的觀念和偏見出發從而主觀地做出對人的判斷，不能全面地看待人才，導致人才被埋沒。

三是重言輕行。在基層干部培養選拔中，存在這樣一種認識上的偏差，就是過于看重一個干部“說”的能力，而對“做”的能力重視不足、考查不夠，即重言輕行，讓基層一線默默無聞的老實人吃虧，這在一定程度上削弱了當前基層公務員培養選拔工作的公信度。

二、公開遴選在基層公務員培養選拔機制中的地位和作用

所謂公開遴選，是指市(地)級以上機關從下級機關公開擇優選拔任用內設機構公務員、暢通基層公務員“上行通道”和公務員隊伍內部“二次擇優”的一項制度創新。它是公務員競爭性轉任方式之一，在完善基層公務員培養選拔機制中具有不可替代性。

(一)公開遴選在基層公務員培養選拔機制中的地位

1.幾大選拔方式的優點與不足

(1)委任制。優點:程序簡單、權力集中、指揮統一、效率高、省時間。不足:容易因領導個人的好惡而出現“任人唯親”的現象，或因領導本身的視野與精力的限制而造成在沒有全面了解下屬的情況下錯誤委任的現象。

(2)選任制。優點:選舉工作的民主管理，使黨員代表和人民代表真正行使自己的民主權利。不足:一些人可能利用選舉拉票賄選，搞非組織活動。

(3)聘任制。優點:有利于保證合同期內用人單位和受聘者個人的工作穩定性，又能夠拓寬選拔渠道，同時也有利于人員的合理流動，從而有利于調整干部結構，在制度上激勵干部奮發上進，擴大用人單位靈活的用人自主權;有利于促進人才競爭、人才流動，有利于發揮干部技能，做到人盡其才，才盡其用;有利于“唯才是舉”、“選賢任能”社會風氣的形成。不足:如果沒有嚴格而有效的考核作保證，容易出現拉關系、搞宗派等不正之風。

(4)考任制。優點:具有透明度，向所有符合條件的人開放，程序規范，標準清楚，有利于激發人的上進心。不足:側重對參與者的業務能力和知識水平的考核，而對于參與者在實際工作中的工作成績、管理能力、協調能力、個人品德則無法全面地體現出來。對于要求用德能勤績考察干部、著重于綜合素質的評價標準來看，單純采用考任制顯然也是不合適的。

2.公開遴選具有不可替代性

近年來，各地積極開展公開遴選公務員工作，對建立基層公務員培養選拔機制進行了不懈努力。2008—2012年，省、市兩級機關公開遴選公務員3.6萬人，其中現任或曾任縣鄉黨政正職的有1194人［4］。2013年1月，中組部、人社部印發《公務員公開遴選辦法(試行)》，為建立公開遴選長效機制提供了制度保障，標志著公開遴選公務員工作步入常態化、制度化階段。公開遴選已成為領導機關優化公務員隊伍結構、擴大選人用人視野、規范選人用人方式、匡正選人用人風氣的有效措施，它具有以下五大特點。

(1)選拔性。公開遴選機關在進行公務員隊伍結構和職位分析的基礎上，根據工作需要，提出公開遴選職位及其資格條件。公開遴選考試分為筆試和面試，采取分級分類的方式，根據職務層次和職位類別進行。采取差額考察辦法。公開遴選機關對考察對象的德、能、勤、績、廉情況及其政治業務素質與公開遴選職位的適應程度進行全面考察，重點考察德的情況、工作實績和群眾公認程度。根據考察情況和職位要求，集體討論決定擬任職人員。

(2)特定性。中央機關公開遴選的報考范圍和對象，必須是省級及以下機關中已進行公務員登記備案且在編在崗的公務員，或省級及以下參照公務員法管理機關(單位)中已進行參照登記備案且在編在崗的工作人員;地方公開遴選的報考范圍和對象，必須是市(地)、區縣(自治縣)級機關、鄉鎮(街道)機關、省市級機關下屬單位、省市垂直管理部門和中央在該省市單位所屬的市(地)、區縣(自治縣)機關已進行公務員(參照公務員法管理人員)登記備案且在編在崗的正科級及其以下職務層次人員。

(3)基層性。注重基層經歷，是公開遴選的一個鮮明特點。有沒有2年或3年以上基層工作經歷，是能否進入上級機關的“硬杠杠”。

(4)流動性。公開遴選，是從基層一線選拔領導機關干部，形成優秀人才到基層一線去、黨政領導機關干部從基層一線選的選人用人機制，對于暢通和規范基層公務員“上行通道”、建立來自基層的公務員培養選拔鏈，具有重要意義。公開遴選到國家糧食局財務司工作的韓靜濤感嘆:“如果沒有這次公開遴選，我不可能實現從基層公務員到中央機關公務員的跨越。”［2］這位大學畢業后在基層地稅局工作了17年的公務員，從未想到自己會坐上這樣一趟從基層機關到中央機關的“直通車”。

(5)激勵性。在基層檢察院工作了12年的任紅，通過公開遴選走進中央直屬機關工委，她激動地說:“當我走出北京站的那一刻，我真切地感覺到，這又是一個充滿激情、滿懷理想的新歷程的起航……我很珍惜這來之不易的機遇，從走上新崗位第一天起，我就下定決心——要讓青春重新起航。”［2］可見，公開遴選在基層公務員培養選拔中具有不可替代性。

(二)公開遴選在基層公務員培養選拔機制中的作用

1.有助于拓展基層公務員職業上升空間。調查發現，有97%的調查對象認為，公開遴選對拓展基層公務員成長空間有作用。面向基層公開遴選公務員，打通了基層公務員的成長通道，豐富了他們的職業生涯設計，讓他們看到了希望，堅定了他們扎根基層、干好工作的信心，有助于形成“在基層培養干部，在基層選拔干部”的良好用人導向，為拓展基層公務員職業上升空間起到了積極的推動作用。

2.有助于促進基層公務員隊伍有序流動。近年來，各級機關公務員的流動，主要采取商調的方式進行，這一做法高效快捷，能夠及時補充機關工作人員，但也容易出現“人情關系”、暗箱操作等弊端，有一定的負面影響。而面向基層公開遴選優秀公務員，使公務員有序進出成為常態，形成干部隊伍建設“一池活水”，可以加快公務員交流工作的規范化、科學化和制度化進程。在對遴選考生的調查中，回答“從您所了解的情況來看，您所在單位人員主要通過哪種方式離開本單位?”時，有62.3%的調查對象選擇“公開遴選”。

3.有助于優化領導機關公務員隊伍結構。近年來，從家門到校門再到機關門的“三門干部”逐漸增多，他們普遍經歷單一，缺乏艱苦環境歷練，統籌協調和應對復雜局面能力較弱，制定政策、起草文件時容易脫離實際，做群眾工作時感到底氣不足。而領導機關公開遴選，可以把一大批政治素質好、工作作風實、有處理實際問題能力的基層優秀公務員遴選到上級領導機關工作，在領導機關中產生“鯰魚效應”，這既能改善領導機關公務員隊伍結構，又能注入新鮮血液，從而增強領導機關的生機和活力。

4.有助于提高基層干部培養選拔公信度。在對遴選考生的調查中，回答“您認為公開遴選考試公平嗎?”時，有82.9%的調查對象選擇“公平”或“比較公平”。公開遴選的制度設計，讓基層廣大公務員在報考資格上站在了同一起跑線上。公開遴選的公開性、公平性和透明性無疑可以獲得社會的廣泛認同，能有效提高基層干部培養選拔的公信度。

5.有助于增強基層崗位吸引力和戰斗力。公開遴選制度增強了基層機關的吸引力和凝聚力，使更多的優秀人才愿意到基層工作，使基層這個“蓄水池”常流常新，成為培養鍛煉公務員的源頭活水。公開遴選制度使優秀人才看到了在鄉鎮基層公務員的工作崗位上大有可為，可以磨煉作風，增長才干，增強適應工作的能力;又讓基層公務員對前途和未來充滿希望，感到有奔頭、有盼頭、有想頭;還讓基層眾多公務員在成功遴選的優秀基層公務員的影響和帶動下，埋頭基層，積極進取，極大增強了基層崗位的吸引力和戰斗力［5］。

6.有助于密切上級機關與基層一線聯系。在對市級機關的調查中，回答“從貴單位遴選的公務員來看，您認為遴選公務員的優點是什么?”時，有82%的調查對象選擇“熟悉基層情況”，在所有選項中比例最高。公開遴選也是保證黨政領導機關與人民群眾血肉聯系的戰略舉措。公開遴選的公務員大都具有一定的實踐經驗，對基層情況比較熟悉，對基層群眾有深厚感情，他們也善于將基層的情況反映到上級機關，對密切上級機關與基層一線聯系具有積極作用。

三、重慶公開遴選的實踐

(一)重慶公開遴選的基本情況

從2010年開始，重慶首次面向基層遴選公務員，這一次“全次共有21個市級部門，自愿申報109個職位進行遴選”［6］。這些市級部門包括:市城鄉建委、市財政局、市外經委、市科委、市農委、市交委、市商委、九三學社市委、民盟市委、民建市委、市地稅局、市食品藥品監管局、市文史館、市環保局、市文化廣電局、市統計局、市衛生局、市質監局、市民防辦、市婦聯、市人力社保局等。從此，重慶全面啟動了市級機關面向基層公開遴選公務員試點工作，對公務員遴選工作進行了積極探索，2010年、2011年、2012年、2013年、2014年上半年、2014年下半年市級機關分別面向基層公開遴選公務員，每年2次，截至目前，重慶已面向基層集中開展遴選工作9次，公開遴選市級機關公務員2000多名，遴選規模和力度居全國首位，遴選成為基層公務員縱向流動的重要渠道，并形成常態。據重慶市公務員局統計，75%的市級機關參與過公開遴選;在進入市級機關的遴選人員中，來自農民、工人、個體經營、自由職業者、父母退休或無業的家庭占遴選人員總數的93.8%。重慶市公安局的遴選工作的做法與經驗被國家公務員局推薦到全國遴選專題工作研討會和全國公務員職位管理培訓會議上進行交流。“問卷調查顯示，91%的基層公務員支持這一舉措施。”［6］

(二)重慶公開遴選的主要做法

1.加強制度建設，確保公開遴選工作的科學性。著眼于提高公開遴選工作的公信度和生命力，加強公開遴選工作的頂層制度設計，提高公開遴選工作的制度化、規范化水平。2010年以來，重慶市公務員局先后制定《關于做好市級機關公開遴選公務員＜專業知識測試＞工作的通知》《重慶市市級機關公開遴選公務員考察操作手冊》《關于規范遴選公務員公示、轉任工作的通知》等6個文件，對如何與命題人員簽訂保密協議、如何印制標準試卷、如何設置面試考場、如何考察公示、如何通知遴選考生進入考察環節、如何通知基層單位協助考察，以及如何辦理轉任手續等，都作了統一規定。在認真總結2010年以來公開遴選試點工作經驗的基礎上，經過反復調研和廣泛征求意見，在全國率先制發《重慶市公務員公開遴選暫行辦法》，對公開遴選工作原則、遴選人員資格條件、遴選工作程序、遴選紀律與監督等作了明確規定，為規范各級機關干部轉任工作，建立了科學、規范、長效的新機制。遴選制度的出臺，標志著重慶公務員公開遴選工作進入科學化、精細化、常態化管理軌道。

2.完善遴選措施，確保公開遴選工作的公開性。堅持和完善遴選工作措施，強化陽光操作。在具體措施上，突出抓好公開遴選工作“六統一”，即:統一發布遴選《公告》、統一筆試、統一閱卷、統一面試、統一體檢、統一標準考察。一是把握方案發布環節。加強指導，對遴選單位提出的遴選方案嚴格把關。每次遴選，均做到在市人力資源和社會保障公共信息網上發布，向社會發布各遴選職位、資格條件、遴選程序等內容，接受社會各界監督。二是把握資格審查環節。在資格審查環節中，各遴選單位根據職位要求，重點審查年齡、學歷、專業、任職時間和年度考核等情況。報名結束后，重慶公務員遴選辦公室還會同遴選單位逐一復核有關情況，并在網上發布資格審查和加分人員情況。三是把握筆試環節。為防止個別單位“蘿卜遴選”，“綜合知識測試”由重慶市公務員主管部門統一組織。經公務員主管部門同意，對專業性要求較高的職位，各遴選機關可增加“專業知識測試”，考試時間由重慶市公務員主管部門統一規定。四是把握閱卷環節。從市內多所高校抽調了20多名專業水平高、經驗豐富的教師組成了公開遴選考試閱卷專家隊伍;堅持集中封閉閱卷，考試閱卷現場所有通訊網絡信號均被屏蔽，并邀請紀檢人員監督;對計算機閱卷，采用所有客觀類試題答題卡均通過光電閱讀機進行2次評讀，保證評分無誤;對主觀性考題采用計算機網上閱卷，每一部分均由2名以上閱卷專家評閱，閱卷專家組負責人可以對每位評卷人員的評卷質量進行實時掌控，實現科學閱卷，保證公平公正。五是把握面試環節。為尊重遴選單位用人自主權，并確保考官的公正性，在面試考官的組成上，由市公務員局指派2名面試考官，其余考官由遴選單位指定，主要由遴選單位人事工作分管領導、遴選職位的處室負責人、具有一定面試工作經驗的考官組成。面試實行封閉式管理，當場公布面試成績。六是把握考察環節。干部考察工作中，主要對遴選人員的德才表現和職位適應度進行評價，通過查閱檔案、組織談話、定量打分等方式，充分了解遴選人員的“德、能、勤、績、廉”;通過查閱近3年的年度考核情況，了解遴選人員平時的工作情況，以及完成急難重任務、對待個人名利態度、七小時以外的表現等。

3.實行全程監督，確保公開遴選工作的公正性。為確保遴選工作的公平、公正，重慶市公務員局對遴選工作實行“三監督”。一是請紀檢部門全程跟蹤參與。設立監督舉報電話，受理遴選工作過程中反映的問題，對公開遴選的每一個環節進行監督。二是充分發揮媒體的監督作用。密切關注輿情反映和網上相關咨詢信息，及時做好宣傳解釋工作。三是發揮群眾的監督作用。對擬確定人選分別在原單位和遴選機關進行公示，接受社會和群眾的評議和監督。整個遴選工作做到了有反映必查實、有錯誤必糾正。

4.嚴格遴選紀律，確保公開遴選工作的嚴肅性。為嚴格遴選工作紀律，重慶市公務員局對遴選單位、工作人員及遴選考生，均作出明確規定。一是對遴選單位和工作人員作出嚴格要求。遴選辦法規定，對不按規定條件和程序進行遴選、違反考試紀律或弄虛作假的，由公務員主管部門視其情節輕重予以糾正或宣布無效，對遴選單位和責任人員，根據情況輕重給予批評教育或者處分，構成犯罪的，將依法追究刑事責任。二是對遴選考生作出嚴格要求。辦法明確規定，對報考人員在參加遴選過程中有弄虛作假、考試作弊等違規違紀行為的，由公務員主管部門取消其遴選資格，并將有關情況通報其所在單位，5年內不得再次參加遴選，涉嫌犯罪的，依法追究刑事責任;考生參加面試后無故放棄遴選的，將其記入個人信息，3年內不得再次參加遴選。

(三)重慶公開遴選中存在的問題

1.個別單位領導認識不到位，缺乏宏觀戰略眼光。個別單位領導不能認識到，公開遴選公務員是一項改善領導機關公務員隊伍來源和經驗結構的重要戰略任務，是公務員培養選拔機制的重要舉措。因此，一些機關領導干部對于公開遴選，在思想上不重視，在態度上不積極，認為公開遴選可有可無，仍習慣于傳統意義上的組織調動或借調。他們覺得組織調動或借調簡單、高效、省事，而公開遴選比較“麻煩”。在對遴選考生的調查中，回答“所在單位領導是怎樣看待你參加遴選考試的?”時，竟有64.5%的調查對象選擇“堅決反對”、“不置可否”和“不清楚”。

2.遴選考試中缺乏創新機制，推進工作力度不大。在對市級機關的調查中，有46%的調查對象認為“遴選考試中缺乏創新機制，推進工作力度不大”，高居榜首。遴選考試試題中，存在單個試題容量較小、測試面窄，客觀題不夠靈活，容易出現一些死記硬背的知識點，與公務員工作實務結合不夠緊密，考試的一些知識點在日常工作中應用較少等等問題。同時，由于一直采取相同的題型，導致試題形式逐步被考生所熟悉，一些社會培訓機構也做出有針對性的培訓方案，這些因素削弱了筆試的擇優篩選作用。

3.對遴選工作缺乏系統研究，難以提升到新高度。經過3年多的公開遴選試點工作，目前重慶公務員遴選制度已經初步建立，但如何更科學有效地遴選，還缺乏系統研究，還有待進一步加強。比如，有的只是將公開遴選作為一項程序化的工作來完成，在工作中缺乏主動性和創造性，沒有認真研究其中帶有規律性的東西，因此遴選工作中難免出現一些偏差乃至失誤，不能將公開遴選工作上升到一個新的層次。

四、提高公開遴選科學化水平，完善培養選拔機制的對策建議

(一)將公開遴選確定為培養優秀干部成長戰略的新思路

1.人才到基層去，干部從基層來。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”基層是干部施展拳腳、大顯身手的“大舞臺”，是干部提升能力、增長才干的“大學校”，是機關干部錘煉黨性、歷練作風的“大熔爐”。“人才到基層去”，就是到廣闊的鄉鎮或農村去。基層缺人才，卻也最鍛煉人才。只有真正身到農村到基層、心到農村到基層，去體會和感觸那廣闊天地的方方面面，包括基層群眾的想法、基層的現狀、基層的發展情況等，才能在今后的工作中把握好工作的方向，使工作的開展不致于無的放矢。“干部從基層來”，基層成長起來的干部，做群眾工作的能力、處理實際問題的能力、應對復雜局面的能力都較強。干部在基層工作，各方面能力會得到鍛煉和提高，會對基層有更多了解，也就會在工作中更好地落實黨和國家的政策方針。因此，公務員主管部門要將“人才到基層去，干部從基層來”確定為培養優秀干部成長戰略的新思路。

2.公開遴選與公開選拔相得益彰。公開遴選與公開選拔在本質上應該是同一的，都從不同角度將優秀人才選拔出來，二者并不相互排斥，而是相輔相成。各級公務員主管部門在總結吸收試點工作經驗的基礎上，可以增加公開遴選職位，將職務層次提高到正處級領導職務，將范圍擴大到參照公務員法管理的機關(單位)中符合條件的人員，與公開選拔相得益彰，進一步增強吸引力，以利于在更大視野內選拔優秀人才。

3.打開思路作決策，精心調控定規劃。公開遴選應在制度設計上，結合實際大膽創新，精心調控定規劃，從基層遴選公務員應遵循“德才兼備、以德為先，注重實績、群眾公認，基層培養、一線選拔，民主、公開、競爭、擇優，人崗相適”的原則，立足于職位核心能力素質要求，進行全面衡量比選，堅持程序公開透明，力爭真正選拔出政治品質好、道德品行優、工作能力強的優秀公務員。作為競爭性選拔干部工作的創新之舉，今后領導機關出現空缺編制需補充人員時，除有特殊要求或專業性較強的崗位外，不再直接考錄公務員，原則上從縣、(市、區)機關、鄉鎮街道機關符合遴選資格條件的公務員中，以差額考察的方式進行遴選。

(二)將創新與變革作為努力推進公開遴選工作的新動力

1.科學設定資格條件，這是提高遴選工作質量的第一關

(1)擬定遴選職位職責規范。明確的職位職責規范，既是崗位職責對干部任職條件的要求，也是人民群眾對遴選干部的崗位期待。公務員主管部門要依據不同行業、不同層次、不同特點的領導崗位，編制具體的崗位職位標準及其說明書，然后通過多種渠道向社會公開，作為公開遴選人才的標準和條件。有了明確的崗位職位標準，不但便于薦評者在節約交易費用的情況下做出投票選擇，而且必然增加某些競職者“拉票賄選”的交易成本，是保證公平交易、防止選人腐敗的有效措施。公務員主管部門也能據以對參與競職的干部進行資格審定，符合崗位職位標準的干部才能被作為公開遴選的對象，對“假冒偽劣”的競職者，更能及時發現、及時淘汰并公布于眾。唯其如此，才能防止“惡性競爭”對公開遴選的干擾。

(2)確定核心能力素質標準。調查發現，在回答“您認為遴選考試面試題應側重于什么?”時，有77.2%的調查對象選擇“業務能力題”。公務員主管部門必須以勝任力、實際本領和未來發展潛力為主來設定資格條件，堅持素質能力導向，堅持為任而設、為用而設，使考生的能力素質與職位需求相匹配。在設定資格條件時，堅持“干什么，設什么”的思路，實現測評由知識向能力、由理論向理論與實踐相結合、由復習應試向現場實際能力展示轉變。

(3)科學設置崗位需求。公務員主管部門必須認真研究并設置崗位需求，不同類型、不同級別的職位，對考生的知識、能力、經歷等有不同的要求。綜合類方面，主要考察考生對未來擬任職位工作的思考，以及在紛繁復雜的任務中有條不紊地處理公務的能力和溝通交流的能力。在行政執法類方面，主要測評考生的法律知識掌握情況、處置突發事件能力和在實際工作中明辨是非的能力。要避免一些單位為簡單地追求高素質，將遴選資格條件設置過高，出現“報名荒”，想選人卻選不到人的情況;同時要防止一些單位為照顧關系，對遴選公務員資格條件進行量身定制，出現所謂的“蘿卜遴選”。

2.創新考試測評內容，這是提高遴選工作質量的核心環節

(1)題型設計上，加重復合型案例題的分量。每套試題由原單項選擇、單一案例分析以及寫作3種題型，改進調整為復合型案例分析題一種題型。在復合案例分析中涵蓋時政熱點分析、公文寫作處理、公務員工作實務、綜合分析解決問題能力等知識點的考核測評。

(2)在測評內容上，注重理論與實際的結合性。不制定考試大綱，不指定考試復習用書，以勝任力、實際本領和未來發展潛力為測評導向，以公務員“辦文、辦會、辦事”等實務為試題內容，突出實戰性和靈活性，全部采取主觀試題。

(3)在測查要素上，重點測評綜合素質和能力。重點測評公務員必備的政策理論水平、分析問題和解決問題的能力、文字表達能力、公文寫作與公文處理能力等，體現“干什么、考什么”的要求，提高遴選考生與擬選職位的人崗匹配度。

(4)在題量控制上，減少試題數量，增大容量。每套試題由2～3個案例分析題組成，每一試題中同時設計幾個小問題，在試題中融入政治、經濟、法律、社會熱點問題及公文基礎知識方面的考點，全面考察考生的知識儲備和能力水平。

3.創新任用考察方式，這是提高遴選工作質量的關鍵

(1)定性考察與定量考察相結合。實行定性考察與定量考察相結合的方式，建立科學合理的評價體系。突出不同類別、不同層次干部的特點，特別是分清正職和副職、鄉鎮和機關、專業部門和綜合部門等類型，從干部的理想信念、宗旨意識、大局觀念、堅持原則、工作作風、個人品行等方面，明確社會公德、職業道德、家庭美德、政治品德的考察要點，對德的要求進行量化細化。同時，要對干部履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現進行考查。

(2)考試成績與單位表現相結合。在考察階段，突出“干得好，才考得好”的遴選導向。突出公務員“辦文、辦會、辦事”等實務考察內容，使平時注重學習、積極工作、注重創新的公務員能夠在考察中獲得好評價，使那些平時不認真工作、一心只想向外考、向上考的“考試專業戶”，在考察中被淘汰。

(3)工作實績和群眾公認相結合。以遴選公務員的工作實績和群眾公認度為核心，改進考察測評形式，對遴選考生的品行、工作實績、廉潔自律、發展潛力、群眾公認度等進行全面考察，通過準確的評價和綜合比較，實現優中選優。

(三)將追蹤與滿意度作為檢驗公開遴選工作的新標準

為進一步提高公開遴選工作的科學化水平，在整個公開遴選過程中需要對其不斷優化，這首先需要為公開遴選制度的有效性提供一個衡量維度，從而及時反觀其不足與缺陷。因此，必須將追蹤與滿意度作為檢驗公開遴選工作的新標準，主要包括4個方面:一是追蹤被遴選人員的后期表現，二是分析基層單位的助動力結構，三是調查用人單位的滿意度狀況，四是廣泛收集社會層的正負反饋。具體而言，做好遴選筆試、面試問卷調查，建立遴選工作面向社會征求意見機制;對遴選公務員到崗后的工作進行及時追蹤，及時掌握遴選人員成長情況及作用發揮情況;堅持遴選工作座談會制度，經常聽取遴選機關及遴選考生對遴選工作的意見建議;組織遴選工作專題調研，進一步研究遴選工作的改革方向;堅持上級需要與基層穩定有機結合，合理控制公開遴選的頻次和規模，注重遴選對象的基層表現，形成能進能出、能上能下的用人機制，以求用人單位、基層單位、遴選考生以及社會公眾的“四贏”。

(四)將公開遴選工作作為公務員培養選拔的新機制

1.在制度設計中建立長效機制。把遴選工作打造成公務員管理工作的品牌和亮點，形成長效機制，是中央組織部、國家人社部和國家公務員局領導提出的要求。要完善公務員遴選制度，大力實施“先遴選、后公招”、“不遴選不公招”、“不遴選不轉任”等措施，把遴選作為領導機關補充工作人員的主渠道，從根本上解決干部來源結構不合理、流動性差等問題。進一步擴大遴選工作影響，提升遴選工作活力，實現遴選測評的制度化、規范化、常態化是基礎。只有堅持遴選測評的制度化、規范化、常態化方向，才能不斷提高選人用人“精準度”，使基層優秀公務員“上得來”，遴選部門“選得準”，工作崗位“用得上”。

2.在二次擇優中健全競爭機制。公開遴選是一種競爭性轉任，是在公務員隊伍內部的二次擇優。因此，應當適當增加考試測評的難度，難度最好介于公招與公選之間，在二次擇優中設置競爭機制。只有適當增加測評難度，才有利于選出真正的“千里馬”，使注重平時積累、有實際工作能力的人能夠脫穎而出，讓“考試專業戶”失去市場。比如，在筆試方面，建議增加案例分析題比重，從提出對策建議能力方面進行測查;申論寫作在題材選取上要結合社會熱點，考察考生是否有獨到的見解，對問題的解決能否提出切合實際的處置方案。面試方面，增加一些社會有不同看法的案例，從中查看考生的人生觀、價值觀、判斷力以及分析處理問題的能力。

3.在公開遴選后完善培養機制。一是完善有效的培訓機制。加大新遴選公務員的學習培訓力度，促進素質全面提升，制定政治素質教育計劃，有計劃地下達學習任務，有計劃地聘請專家學者等對新遴選公務員進行專題培訓，特別是要加強遴選公務員的上崗培訓，對他們進行崗前職業道德、組織紀律等方面的培訓，使得從基層走出來的公務員們能順利實現職業轉接和工作任務轉接，在正式上崗后更快地適應新形勢下的基本要求和任務。二是建立完善的約束機制，必須將嚴格管理監督工作作為深化公務員制度改革的重要內容，嚴格紀律約束，制定明確的規章制度;嚴格公務員行為規范，對公務員各方面如勤政、奉獻和為人民服務的態度等都應做出具體的規定;嚴格執行廉潔自律的規定，加強日常管理工作。三是健全科學的考評機制。通過考核，對遴選上來的公務員的德才表現和工作情況做出公平合理的評價，實現對公務員的合理使用，做到人盡其才，特別是要強化考核結果運用，把考核結果作為激勵約束、培訓教育、管理監督，以及選拔任用的重要依據。

［1］胡錦濤.堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進為全面建成小康社會而奮斗——在中國共產黨第十八次全國代表大會上的報告［M］.北京:人民出版社，2012:52－53.

［2］盛若蔚.公開遴選:拓寬基層公務員上行通道［J］.決策探索，2012(1).

［3］扶松茂，朱春奎.中國公務員考錄制度中的公平問題研究［J］.江蘇大學學報:社會科學版，2013(1).

［4］何晏.開啟基層機關到中央機關的“直通車”——專訪中組部干部一局(公務員管理辦公室)負責人［J］.半月談，2013(14).

［5］康曉寧.公務員公共精神培養問題研究綜述［J］.四川理工學院學報:社會科學版，2012(2).

［6］羅靜雯，孫朝芳.我市首次面向基層公開遴選公務員［N］.重慶日報，2010－04－18(2).