新疆科技人才外流影響因素研究

王建軍，周 迪，程波華

(1.新疆財經大學，新疆 烏魯木齊 830012；2.中南財經政法大學，湖北 武漢 430074；3.新疆廣電網絡股份有限公司，新疆 烏魯木齊 830002)

一、問題的提出

新疆大開發的形勢急需大量高素質的科技人才，而現實卻是內地優秀人才難引進，本地人才不斷流失。數據顯示，不到十年時間，新疆就有20多萬科技專業技術人員流往區外，人才流出量是流入量的6倍以上。流失的科技人員中，從學歷層次看，本科以上學歷者占到90%以上；從年齡結構看，中青年骨干占到83%；從職稱看，具有高級職稱的科技人員占到36%。[1]如此嚴重的科技人才流失,已成為困擾和影響新疆經濟發展與社會進步的一大難題，因而研究新疆科技人才流失的影響因素顯得十分必要。

國外學者主要從國家層面對人才流失情況進行了研究。Wong和Yip[2]認為，發展機會、生活質量及移民政策，導致經濟發達國家人才資源更加充足，而使發展中國家面臨人才資源緊缺的局面。還有學者[3]研究了斯里蘭卡科技人才的流失趨勢及影響因素，發現求學深造是最主要因素，接下來是職業前景；更進一步的研究發現，如果需求能得到滿足，科技人才大部分愿意回國。

地區間人才流失問題，尤其是西部欠發達地區的人才流失問題已經引起了國內學者的關注。李淑紅[4]通過分析西部地區科技人才流失現狀，發現思想觀念、經濟因素、政策機制、是否受重用、教育基礎等是導致科技人才流失的主要原因。洪燕云等人[5]通過調研訪談，認為欠發達地區人才流失的主觀原因是人才觀念落后、人才的價值屬性不能體現、人才資源管理政策不科學、沒有便捷的配套設施等，客觀原因是地區經濟實力不足、工作生活條件差、社會主義市場經濟體制不完善等。金鮮花[6]通過分析延邊地區人才流失現狀，得出外地吸引力、人才競爭機制、人才管理體制、生活待遇等是導致人才流失的主要原因。鐘杰、覃憲儒[7]通過分析西南民族地區科技人才流失的現狀，得出管理觀念、管理方法、經費投入、生活待遇、社會環境、競爭手段等是導致西南民族地區科技人才流失的主要原因。彭王城[8]認為經濟發展水平、薪酬、科研經費、政策是導致武漢市人才資源流失的主要原因。何孔潮[9]分析了西部高校人才流失特征，得出影響西部高校人才流失的主要原因為社會環境因素、高校自身因素和教師個體因素。王林麗[10]提出在企業里影響核心人才流失的主要因素為薪酬設計、晉升機制、培訓體系、激勵機制和企業文化。劉洋[11]認為人力資源管理觀念、人力資源管理體制、員工個人利益和事業發展、企業文化是影響企業人才流失的主要因素。

綜觀已有文獻可以發現，大多數研究通過對人才流失的調查，探討影響人才流失的因素，這類研究存在以下不足之處：一是僅通過簡單的定性分析來探尋人才流失的影響因素，這樣的分析不夠精確，并且不能確定其對人才流失影響的大小；二是沒有考慮到因素間的交互作用對人才流失的影響。鑒于此，本文利用Logistic模型對各因素的影響程度及方向進行實證分析，并用對數線性模型考察各種因素的交互作用對人才流失的影響。

二、人才流失研究假設

本文中的科技人才是指具有中專以上學歷的工程技術人員、農業技術人員、科學研究人員、衛生技術人員、大學與中學理科教學人員。根據國內外學者研究的人才流失的主要原因，結合新疆實際，本文提出假設有14個因素為影響新疆科技人才流失的可能原因。假設1：高學歷科技工作者更易流失。假設2：年齡在30歲～40歲更易流失。假設3：高職稱者容易流失。假設4：男性更易流失。假設5：自認為收入低的科技人員更易流失。假設6：非黨員更易流失。假設7：對交通、通訊不滿意者更易流失。假設8：對醫療衛生條件不滿意者更易流失。假設9：對生態環境不滿意者更易流失。假設10：查文獻資料困難者更易流失。假設11：對進修培訓工作不滿意者更易流失。假設12：對未來生活預期悲觀者更易流失。假設13：認為經費管理制度不合理者更易流失。假設14：對社會治安不滿意者更易流失。

三、數據來源及變量設計

(一)數據來源

本文中的研究數據來自新疆科技人才抽樣調查問卷，調查對象為新疆科技人才，調查范圍為新疆所有的地州，共發放問卷2800份，回收問卷2536份，其中有效問卷2510份。

(二)變量設計和編碼

本研究中的變量設計及其編碼如表1所示：

表1 變量設計及編碼表

(三)變量的統計分析

對調查數據進行的變量描述性統計分析結果如表2所示：

表2 變量描述統計分析 單位：%

從表2可以看出，在所調查的全部科技工作者中，愿意去內地的比例占到了71.6%，說明科技工作者大部分都想去內地。對之前假設中認為會對科技工作者去內地有正影響的因素進行分析發現，對科研經費管理制度不滿意者占77.6%，對進修培訓不滿意者占68.4%，本科以上學歷者占67.5%，低收入者占62.5%，男性占52.7%。

四、科技人員流失影響因素二項Logistic回歸分析

(一)Logistic模型選擇

(1)

模型系數的意義可以從模型系數的符號上來判斷：如果模型系數為正，表明該解釋變量越大，Y取1的概率越大；反之，如果模型系數為負，表明相應的概率越小。

(二)Logistic模型結果分析

對數據進行多重共線性檢驗，可以發現所有自變量的方差膨脹因子均小于2，這證明了變量間不存在多重共線性。

1.模型顯著性及擬合優度檢驗。Logistic模型的X2值的顯著性概率接近于0，遠小于5%的顯著性水平，拒絕零假設，表明模型中所有回歸系數不同時為零，因而模型整體上是有效的。HL擬合優度檢驗X2值為7.733，自由度為8，P值為0.460，不能拒絕實際值與預測值一致的假設，說明模型具有較好的擬合優度。

2.模型參數顯著性檢驗。模型參數顯著性檢驗結果如表3所示。

表3的模型1是假設X1～X14這14個變量都是影響科技工作者流失的因素。在5%的顯著性水平下，Wald檢驗結果說明，學歷X1、年齡X2、職稱X3、政治面貌X6、生態環境X9、查閱資料難易度X10、員工進修培訓X11及科研經費管理制度滿意度X13這幾個變量均有顯著影響；在10%的顯著性水平下，社會治安X14也有顯著影響。這可以說明這些變量對科技人才流失均有顯著影響。從顯著性變量的系數符號來看，部分變量與假設相反。如預先假設非黨員更愿意去內地，結果顯示黨員更易于流失；研究假設對未來生活預期悲觀者更愿意去內地，結果顯示，那些對自己未來生活預期樂觀者更易流失。性別X4、收入X5、交通通訊X7、醫療衛生條件X8、未來生活預期X12的Wald檢驗結果不顯著，說明這些變量不是導致新疆科技工作者流失的顯著性原因。

表3 模型系數及顯著性檢驗表

為了定量分析顯著性因素對科技人才流失的影響程度，可將對因變量影響顯著的變量重新放入模型2，可以發現，Exp(B)可以定量地說明變量對科技工作者流失的影響程度。X1顯著，說明學歷對人才流失影響顯著，高學歷者愿意去內地的發生比是低學歷者的1.554倍；X2顯著，說明30歲～40歲的人愿意去內地的發生比是其他年齡段的1.356倍；X3職稱變量顯著，說明高職稱者流失發生比是低職稱者的2.090倍；非黨員愿意去內地的發生比是黨員的0.607倍。此外，新疆生態環境、治安環境等環境因素是影響新疆科技工作者是否愿意去內地的顯著原因。對生態環境不滿意者愿意去內地的發生比是滿意者的1.589倍；對社會治安不滿意者愿意去內地的是滿意者的1.449倍；對單位查閱資料感到困難的科技工作者愿意去內地的發生比是其他人群的1.741倍；對進修培訓不滿意者流失發生比是滿意者的1.761倍；對科研經費管理制度不滿意者愿意去內地的發生比是滿意者的1.694倍。所以解決新疆科技人才的流失問題，不僅是新疆政府的緊迫任務，還得依靠各科技工作者所在單位的努力，共同為科技工作者營造一個良好的工作和生活環境，盡量減少科技人才的流失。

五、科技人員流失交互影響因素的對數線性模型分析

(一)模型選擇

上文利用Logistic模型篩選出了9個對科技人員流失有顯著影響的變量，但沒有考慮因素間的交互作用，這一部分將運用對數線性模型對影響新疆科技工作者流失的交互影響因素進行分析。

若對數線性模型中有4個分類變量Y、X1、X2、X3，則模型可以寫為：

ln[nyjkl]=μ+μY(y)+μX1(j)+μX2(k)+μX3(1)+μYX1(yj)+μYX2(jk)+μYX3(yl)+…+μYX1X2X3(yjkl)

(2)

其中，y、j、k、l分別表示Y、X1、X2、X3的各種取值狀態。其意義為：

對數頻數=總平均數+因素Y的作用+因素Xi的作用+因素間的交互作用

對數頻數是由代表若干效應項的參數(u)所決定的，左側是頻數所取的對數，而右側則是各項效應參數的線性表達式。

如果公式的左側直接采用交互頻數，右側則為相應參數的指數項的乘積 ，即：

nyjkl=exp[μ]×exp[μY(y)]×…×exp[μYX1X2X3]

(3)

因而就有：交互頻數=總平均數×因素Y的分布效應×因素X1的分布效應×…×因素X3的分布效應×…×因素Y、X1、X2、X3的分布效應。

對數線性模型是應用于純粹分類變量的多元統計方法，可對多元交互頻數表進行分解，同時囊括多個分類變量于一個模型之中，這一優勢使得對數線性模型既能在控制其他分類變量的條件下研究兩個分類變量之間的關聯，又可以將多元頻數分布分解成具體的各項主效應和各項交互效應，即使是高階交互效應也不會遺漏。該模型還能以發生比來表示因自變量類型不同在因變量頻數分布上的差異，具有定量測量自變量作用幅度的能力。此外，它還具有強大的統計檢驗能力，能對參數估計進行檢驗。本研究的變量都是分類變量，為了對這些變量之間的交互聯系進行分析，特別是對那些包含因變量Y的交互聯系進行分析，在進行兩個變量之間的關聯分析時(特別是包含因變量Y的變量)，可以對其他的變量進行必要的統計控制，為直觀定量描述自變量對Y的作用幅度而選擇了對數線性模型。

(二)對數線性模型的檢驗

1.分層效應檢驗。本文嘗試對科技人才流失不顯著的變量進行交互作用分析，看其交互作用是否對因變量存在顯著影響，發現其交互作用都不存在顯著影響，因此本文擬對單個變量影響作用顯著的進行交互作用分析。

由Logistic模型分析可知，影響顯著的變量有9個，在對數線性模型分析中，為了避免出現單元格頻數太少的現象，同時避免過多的交互作用出現，本文只對6個顯著水平小于0.01的變量進行對數線性模型分析。共62項效應，其中主效應6個，二階交互效應15項，三階交互效應20項，四階交互效應15項，五階交互效應6項，本文采用按階次集體檢驗交互效應項的方法來精簡不顯著的效應。分層檢驗結果如表4所示：

表4 分層檢驗結果表

表4的統計結果分為兩個部分：第一部分為K階及以上各階所有效應項檢驗，第二部分為某一階所有交互項檢驗。

分層檢驗結果表明，一階及以上(K=1)和二階及以上(K=2)所有交互效應的L2值和X2值的檢驗P值都接近于0，說明一階及以上和二階及以上效應非常顯著；另外，三階、四階、六階、七階所有交互效應不顯著，只有五階交互效應顯著。

2.單項效應檢驗。分層檢驗的結果只能說明所有效應中或某一組效應中至少有一項效應具有顯著的影響，卻不能判斷是哪一項顯著，為了解顯著項目，還需采用單項效應檢驗。由于效應個數太多，輸出表太大，因而本文只把顯著的且與Y有關的效應挑選出來，得到如表5所示的偏關聯檢驗表：

表5 偏關聯檢驗

由表5可以看出，3個五階交互效應項是顯著的，這對應了上表中的結果，說明Y、X3、X6、X10、X11，Y、X3、X6、X1、X11，X6、X1、X13、X10、X11這3組變量各變量間有聯系。有一個四階交互效應顯著，說明Y、X3、X13、X10這4個變量之間有聯系。因本文是對Y 影響較為顯著的變量進行分析，故其他5個變量和Y的二階交互效應顯著是正常的，這些自變量之間的交互聯系顯得并不那么重要。最終可以得出如下結論：

(1)在排除其他因素的影響下，職稱X3、政治面貌X6、查閱資料難易度X10、員工進修培訓滿意度X11這4個變量的交互作用對科技人員去內地有顯著影響。

(2)在排除其他因素的影響下，學歷X1、職稱X3、政治面貌X6、查閱資料難易度X10這4個變量的聯合交互作用對科技人員去內地有顯著影響。

(3)在排除其他因素的影響下，職稱X3、查閱資料難易度X10、科研經費管理制度滿意度X13這3個變量的交互作用對科技人員去內地有顯著影響。

(4)在排除其他因素的影響下，學歷X1、職稱X3、政治面貌X6、查閱資料難易度X10、科研經費管理制度滿意度X13對新疆科技人員去內地有顯著影響。

六、結論與啟示

本文將二元Logistic模型及對數線性模型運用于新疆科技人才流失影響因素的研究中，得出學歷、年齡、職稱、政治面貌、生態環境、社會治安、檢索科技文獻資料難易度、進修培訓工作及科研經費管理制度的滿意度對新疆科技人才流失有顯著影響；性別、收入、交通通訊、醫療衛生條件、未來生活預期對新疆科技人才流失影響不顯著。在排除其他因素的影響下，職稱、政治面貌、查閱資料難易度、員工進修培訓滿意度這4個變量的交互作用對科技人員去內地有顯著影響；學歷、職稱、政治面貌、查閱資料難易度這4個變量的聯合交互作用對科技人員去內地有顯著影響；職稱、查閱資料難易度、科研經費管理制度滿意度這3個變量的交互作用對科技人員愿意去內地有顯著影響。

為了留住新疆的科技人才，讓科技人才更好地服務于新疆的經濟發展，政府及各單位應從上述影響因素方面高度重視起來，有針對性地做好防止科技人才流失的工作，比如提高高學歷及高職稱人才的福利待遇、縮小與內地待遇差距等。同時還應完善科技文獻資料檢索配套設施建設，增加員工培訓機會，提升員工進修培訓工作滿意度。此外，應著力優化生態環境建設，改善社會治安環境，努力給每一位科技工作者都提供良好的生活和工作環境。

參考文獻：

[1]楊玉萍,孫玉璦,楊華. 西部人才流失的現狀、原因及對策[J].西北農林科技大學學報,2002，(7):15～17.

[2]Wong, K and C K Yip.Education,Economic Growth and Brain Drain[J].Journal of Economic Dynamics and Control,1999,(23):699～726.

[3]Joyce ,R E and C L Hunt.Philippine Nurses and the Brain Drain[J].Social Science and Medicine,1982，(16)：1223～1233.

[4]李淑紅.論西部地區人才流失與解決對策[J].山西財經大學學報，2001，(12):8～9.

[5]洪燕云，吳健，陳慕. 欠發達地區人才流失的原因及對策[J].合肥工業大學學報,2002，(12):136～142.

[6]金鮮花. 淺談延邊地區人才流失應采取的戰略[J].科技信息,2004，(1):335.

[7]鐘杰,覃憲儒.當前西南民族地區科技人才流失的原因及對策[J].開發研究 ，2005，(4):47～51.

[8]彭王城. 武漢市人才資源流失的現狀分析及對策[J].商場現代化,2007，(8):280.

[9]何孔潮.西部高校人才流失的現狀原因與對策研究[J].西南科技大學學報，2008，(2):1～5.

[10]王林麗.企業核心人才流失的原因及對策研究[J].企業管理，2011，(12):288.

[11]劉洋.論我國中小企業人才流失的原因及對策[J].時代金融，2012，(1):155.

[12]王靜龍，梁小筠．定性數據分析[M]．上海：華東師范大學出版社，2004．

[13]葉曉崢，陳小昆.新疆少數民族科技人員工作現狀與滿意度分析[J].新疆財經，2012，(3)：75～80.

[14]王濟川，郭志剛.Logistic回歸模型方法與應用[M].北京：高等教育出版，2006.