淺談平等就業權法律保護

吳天培

(上海大學 法學院，上海 200444)

平等就業權是西方人權思想和平等理論在就業方面的體現。國際勞工組織通過的《同工同酬公約》、《就業和職業歧視公約》對平等就業權進行了全面而細致的規定。我國法律也對平等就業權做了規定。根據我國《勞動法》第12條，平等就業權包含三層含義：任何公民平等享有就業的權利和資格，不因民族、種族、性別、年齡、文化、宗教信仰、經濟能力等受到限制；在應聘同一職位時，任何公民都應平等參與競爭，不應存在特權和歧視；這種平等是機會上的平等，并非實質上的平等，根據不同的職位要求，可以存在偏好。[1]

平等權是公民的基本人權，保障就業平等是一項社會義務。受歷史因素、社會因素的影響，我國對于平等就業權的研究起步較晚，發展較慢。20世紀90年代，市場經濟的發展和法治意識的提高，為平等就業觀念的發展提供了土壤，平等就業權這個概念慢慢走進了人們的視野。但是，由于人民對于平等就業理解不深刻，實踐中很少被人提起。近些年，由于受國際經濟局勢、我國社會發展狀況等各方面因素的影響，勞動力市場供大于求，就業形勢嚴峻，就業不平等的現象時有發生，用人單位差別對待應聘者的情況比比皆是，平等就業權再次引起了社會和學界的關注。研究平等就業權有如下價值。第一，有助于保障人權。人權的實質內容和目標是生存和發展，而勞動就業權是公民生存發展的基礎，社會中的任何一個個體都要通過勞動就業來獲得其賴以生存的物質生活條件。[2]保障平等就業權促進了人權的保障。第二，有助于我國完善相關立法。對于平等就業權的法律保護，我國相關的法律有《勞動法》和《就業促進法》，但其規定相對籠統，可操作性不強，很多情況當事人無法直接適用；相對于立法，我國現在更多的是通過國家政策來對就業進行調控，對平等就業權的研究，也可促進我國在該領域的立法進度。

一、我國平等就業權法律保護現存問題

平等就業立法缺失。目前我國在立法上對平等就業權的規定，主要集中在《勞動法》和《就業促進法》，但是這些規定卻未能完成立法者賦予其保障勞動者平等就業權的使命，原因是多方面的，主要有以下幾點：第一，我國雖加入了《同工同酬公約》和《消除就業和職業歧視公約》，這些公約關于平等就業和歧視方面的規定詳細、科學、系統，但在我國司法實踐當中，并沒有援引這些國際條約作為法律依據；[3]第二，現有國內立法規定不夠具體，缺乏可操作性，對于就業平等權、就業歧視等基本概念沒有界定，對于就業歧視等違反平等原則的法律后果，也沒有具體詳細的規定，而只是“可以向人民法院提起訴訟”，無法在實踐中起到應有的作用；第三，行政機關制定的法規、規章，本身就有歧視性規定或者導致了就業不平等，比如2010年北京律協出臺的《北京市律師協會關于調整申請實習人員相關申請材料的通知》，要求申請律師實習需將人事檔案存放在北京市所屬人才市場，直接導致了地域性的就業歧視。

戶籍制度的影響。1958年我國出臺的《戶口登記條例》，宣告了我國二元戶籍制度的開始，確實有效地控制了人口的流動，但卻為我國改革開放以后的經濟發展帶來了許多弊端。[4]戶籍制度帶來了相應的住房、醫療、養老、就業、教育的匹配措施，不同戶籍之間的權利差別被逐漸擴大，尤其是城鄉之間、本地人和外地人之間，歧視現象嚴重。許多用人單位把外地勞動者排除在外，特別是在北京、上海等一線城市，戶籍歧視情況尤為嚴重。

救濟制度不完善。我國立法對于平等就業權的規定缺乏可操作性，對于政府機關和企事業單位歧視性的做法缺乏懲治，這就導致對違反平等就業原則的現象無法有效救濟。比如A公司在招聘員工時要求上海戶籍，甲不服提起訴訟，法院依據有關法律規定，判決A公司敗訴，自此再無后話。至于A公司是否真的不會繼續歧視行為，是否受到行政處罰，是否對甲進行民事賠償，我國法律都沒有規定。據統計，在我國就業市場上，90%的招聘廣告都含有性別、地域、身高等歧視性要求，其原因就是用人單位違法成本太低，甚至不需要任何成本。另外，我國沒有設置專門的反就業歧視機構。目前我國處理就業問題的職責，分散在各級行政機關勞動主管部門和一些其他的專門機關之間，責任不清，涉及具體問題時，容易相互推諉。

行政監督不力。我國目前平等就業狀況堪憂，行政監督不力，主要表現在兩個方面：第一，由于法制觀念薄弱、官本位思想嚴重等各方面因素的影響，勞動監察部門的工作人員在開展工作的過程中，經常出現對勞動者的訴求不夠重視，服務意識不強的現象；第二，我國現行的法律法規雖明確了勞動監察部門的工作職責，但是卻缺失了對工作人員不履行職責的懲罰規定和有效制約。

二、完善平等就業權法律保護的建議

首先，完善立法。我國在平等就業權保障方面，立法滯后嚴重，對此，我們可以借鑒法國、加拿大、美國等國家的立法，出臺我國自己的反就業歧視的法律。第一，應當對就業平等權、就業歧視等基本概念予以界定，還應當包含平等就業權的權利主體、義務主體。第二，對歧視的分類和認定標準做科學的界定，區分于因為崗位的特殊要求而產生的合理的偏好，并規定較為詳盡的法律后果。第三，參照國外較為先進的立法，對殘疾人、婦女等弱勢群體的平等就業權做出特殊的保護性規定。第四，我國現行法律法規、規章中存在著許多歧視性規定，在制定新的法律的同時，要對這些歧視性規定進行清理，使法律從內部達成統一。

其次，完善救濟制度。在立法完善方面，具體規定對就業歧視的用人單位所應承擔的法律后果，在有法可依的前提下，可以建立專門機構來擔負平等就業權的救濟職能。目前我國相對應的救濟形式主要是通過訴訟和勞動爭議仲裁進行的，鑒于法院受職權束縛，在實踐中，很多時候不能發揮其應有的作用，而勞動仲裁又受承辦仲裁員個人對法律法規的理解影響很大，因此，應當建立更豐富的救濟方式，比如可參照美國的平等就業協會模式，建立獨立的保護平等就業權的社團組織，代表勞動者為勞動者爭取權益；或者建立平等就業權保護的法律援助機制，鑒于勞動者在就業歧視糾紛中本來就處于弱勢地位，可以通過各級政府勞動主管部門設立法律援助機構，對滿足條件的勞動者予以法律援助。

最后，加強行政監督。權力需要制度來制約，我國目前掌握平等就業保護方面執法權的主要是各級人民政府勞動主管部門，如不對其進行監督，容易出現執行機關不作為的現象。第一，應當轉變觀念，使“執法為民”的理念深入每個執法人員心里，改變以往的官僚作風。第二，應當加強內部監督，在平等就業權保障領域，建立重大行政處罰備案制度，以此對執法人員進行警示和指引。第三，建立完善外部監督。平等就業權的保障，關系到每一名勞動者的切身利益，應當建立投訴機制，對執行機關不履行職權進行投訴，另外可以通過設立相應的社會團體，對執行機關進行監督。通過這樣三個措施，即可以從執行人員自身、執行機關內部、全社會的多個層面加強行政監督，從而保障勞動者的平等就業權。

參考文獻：

[1]薛長禮.勞動權論[D].長春：吉林大學，2006.

[2]張衛東.平等就業權初論[J].政治與法，2006(2).

[3]李雄.論平等就業權的界定[J].河北法學，2008(6).

[4]喻術紅.反就業歧視法律問題之比較研究[J].中國法學，2005(1).